Które benefity realnie wspierają wellbeing pracowników?

Młoda kobieta relaksująca się na fotelu

O tym, że benefitami można zbudować lojalność zespołu, a nawet wygrać rekrutację, wie dziś już zdecydowana większość HR-owców. Pozapłacowe świadczenia wspierają work-life balance oraz samopoczucie pracowników, a czasem zdejmują z ich barków dodatkowe wydatki. Tylko czy każdy benefit jednakowo wpłynie na wellbeing (czyli dobrostan) pracowników? Przyjrzyjmy się temu bliżej.

Benefity pracownicze – czym są?

„Bene” – znaczy dobrze. A „facere” – czynić albo robić. Słowo „benefit” ma łaciński źródłosłów, który właściwie w pełni wyraża jego istotę. Dla porządku przytoczmy jednak definicję.

Benefity pracownicze to dodatkowe świadczenia oferowane przez pracodawcę, które wykraczają poza standardowe wynagrodzenie. Mogą one przybierać różne formy, takie jak karty lunchowe, ubezpieczenia zdrowotne, czy dostęp do szkoleń i warsztatów.

Aby były wellbeingowo skuteczne, głównym celem benefitów nie powinno być zwiększenie atrakcyjności miejsca pracy, a sprawienie, że osobom zatrudnionym w Twojej firmie jest lepiej. Dobry employer branding, czyli postrzeganie pracodawcy jako atrakcyjnego na rynku pracy, to bardzo pożądany, ale jedynie uboczny efekt. U źródła zawsze powinna stać chęć poprawy dobrostanu pracowników.

Uważaj na wellbeing washing!

Wellbeing washing to termin opisujący sytuację, w której organizacje deklarują, że dbają o pracowniczy dobrostan, jednak nie podejmują żadnych skutecznych działań w tym kierunku.

Mamy dla Ciebie kilka przykładów, do których należy:

  • Promowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym przy jednoczesnym premiowaniu pracowników za nadgodziny.
  • Organizowanie jednorazowych wydarzeń związanych ze zdrowiem bez zapewnienia długofalowego wsparcia.
  • Organizowanie gier integracyjnych w biurze, mających poprawić atmosferę zamiast rozwiązywania systemowych problemów, które wpływają na dobrostan pracowników.

Takie podejście to prosta droga do rozczarowania, kryzysu zaufania i wypalenia zawodowego, ponieważ pracownicy czują, że ich rzeczywiste potrzeby są ignorowane. Aby uniknąć wellbeing washingu, budowanie dobrostanu powinno być poprzedzone rozpoznaniem potrzeb i przygotowaniem planu.

Czemu służą benefity?

Benefity mogą pełnić kilka funkcji. Jak wspomnieliśmy, są jednym z budulców firmowego wellbeingu. Dzięki temu polepsza się samopoczucie pracowników i ich zdrowie. A z tego wynika:

  • zmniejszenie absencji – bo pracownicy mają możliwość dbania o swoje zdrowie, zarówno fizycznie, jak i psychiczne,
  • większa lojalność, zaangażowanie i proaktywność – jednak uważaj na pułapkę: samo wprowadzenie świadczeń pozapłacowych nie sprawi, że pracownicy już w kolejnym tygodniu zaczną przychodzić do Ciebie z pomysłami. Jednak benefity są niezbędnym elementem podczas planowania ogólnej strategii wellbeingowej,
  • łatwiejsze przyciągnięcie talentów i skuteczne zapobieganie ich odpływowi.

Ponadto wprowadzenie benefitów ma potencjał poprawienia atmosfery w pracy.

Benefity a wellbeing

Wellbeing pracowników to szerokie pojęcie. Obejmuje zdrowie fizyczne, psychiczne i emocjonalne. Tę kwestię można zaopiekować na przykład kartą lunchową i tym samym wesprzeć regularne, zdrowe odżywianie – bo zbyt często jeszcze rolę obiadu w pracy pełni batonik jedzony szybko, między spotkaniami. Można i kartą sportową, choć pewnie nie wszyscy pracownicy będą z niej korzystać.

Możliwości jest wiele, natomiast wspólnym mianownikiem benefitu wspierającego wellbeing jest jego przydatność. Jeśli pracownik widzi w nim korzyść i dane świadczenie realnie go odciąża, będzie po nie sięgał i to często.

Warto zauważyć, że wellbeing obejmuje kwestie dotyczące także życia prywatnego. Nie chodzi tu o to, abyś w nie ingerował, natomiast uwzględnij benefity wspierające work-life balance oraz uwalniające czas.

Najbardziej pożądane benefity pracownicze

Najczęściej oferowane benefity to niekoniecznie te najbardziej pożądane. W 2024 roku Edenred przeprowadziło badanie, które wykazało, że:

  • 76% pracowników oczekuje finansowania bądź dofinansowania posiłków w pracy;
  • 56% zatrudnionych liczy na premie i bonusy;
  • 54% osób doceniłoby dopłaty do wyjazdów wakacyjnych;
  • 45% pracowników byłoby zadowolonych za dodatkowe płatne dni wolne;
  • 36% zatrudnionych oczekuje paczek świątecznych;
  • 34% osób doceni ubezpieczenie na życie, a 31% – karty prezentowe;
  • 28% pracowników liczy na dofinansowanie do szkoleń;
  • 25% chciałoby dodatkowe ubezpieczenie emerytalne.

Jeśli chodzi o podział odpowiedzi wg generacji X, Y oraz Z to najczęściej pożądane benefity dotyczą dofinansowania bądź finansowania posiłków w pracy (karta lunchowa, darmowe posiłki). Rzadziej ich atrakcyjność wskazywały osoby, które można przypisać do kategorii Iksów – oni częściej wymieniali dodatkowe ubezpieczenie emerytalne. Dla Zetek z kolei częściej atrakcyjne były dodatkowe płatne dni wolne oraz dofinansowanie szkoleń.

Wniosek nasuwa się sam: wiele z powyższych punktów dotyczy uwolnienia domowych budżetów. Wspomniana karta lunchowa robi to bezbłędnie, ponieważ pracodawca może doładować ją co miesiąc na przykład na 450 zł (co jest kwotą podlegającą zwolnieniom ZUS od września 2023). Tym samym zwiększy siłę nabywczą pracownika, mało tego, dołoży cegiełkę do jego zdrowia. W końcu z pustym brzuchem każde z nas traci na efektywności. Ponadto pomijanie posiłku w pracy i łapczywe nadrabianie po powrocie do domu nie sprzyja zdrowiu.

Pracownik na pierwszym miejscu

Jeśli Twoja strategia benefitowa ma być skuteczna, na pierwszym miejscu powinny stać potrzeby pracowników. Jak je poznać? Można się domyślać, można przyjąć pewne założenia, a można po prostu… zapytać.

Pracodawcy powinni regularnie badać potrzeby i oczekiwania swoich pracowników, aby dostosować oferowane świadczenia do ich indywidualnych preferencji. Dzięki temu benefity będą bardziej trafione, a tym samym osiągną swój wellbeingowy cel.

Skoro program benefitowy został wprowadzony na badania potrzeb, po co znów je przeprowadzać?

Odpowiedź jest prosta: ponieważ te potrzeby się zmieniają. Bolączki pracowników przed 2020 rokiem i po nim zmieniły się, z kolei przed świętami dodatkowy zastrzyk finansowy od pracodawcy jest wręcz oczekiwany, w przeciwieństwie do premii w styczniu.

Ponadto dzięki cyklicznym badaniom sprawdzisz, czy pracownicy korzystają z benefitu (jeśli nie – może trzeba im o nim przypomnieć albo nie wiedzą, jak działa?), czy jest dla nich dostępny i łatwy w użyciu. W końcu nie chodzi tylko o to, żeby zagospodarować środki z budżetu i móc wpisać coś ciekawego do oferty pracy, ale aby ta inwestycja przyniosła zwrot w postaci zadowolonych pracowników.

Pamiętajmy: wspieranie work-life balance to nie tylko modny trend czy proludzka postawa, ale i biznesowa konieczność. Firmy dostrzegające tę kwestię mają szansę na zbudowanie trwałej konkurencyjnej przewagi.

Dodaj komentarz