By Media społecznościowe oraz nowe technologie na nowo kształtują branżę HR. Z badań wynika, że ponad połowa firm przekształca swoje programy HR-owe, żeby umożliwić pracownikom korzystanie z cyfrowych i mobilnych narzędzi, a co trzecia korzysta już z nowoczesnych rozwiązań, jak aplikacje oparte o sztuczną inteligencję. Trendem, który ma wspierać działy HR w obszarze nowoczesnych technologii, jest SMAC.
– SMAC jest ogólnoświatowym trendem, którego nazwa to skrót od słów social, mobile, analytics i cloud. Oznacza synergię tych czterech technologii, co w ujęciu długofalowym przekłada się na produktywność oraz zaangażowanie pracowników przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów. Krzepiący jest fakt, że ten trend już dawno przestał być teorią, są to rzeczy, które dzieją się tu i teraz – mówi agencji informacyjnej Newseria Biznes Selenge Tomczyk, manager dywizji Human Resources w firmie rekrutacyjnej Michael Page.
Powszechny postęp technologiczny wpływa na modele biznesowe firm, co jednocześnie kształtuje na nowo działy HR. SMAC wymaga od nich m.in. zamiany sposobu myślenia, tak aby wszelkie nowe procesy były projektowane w oparciu o wykorzystanie technologii, które pomogą je wdrożyć, zoptymalizować oraz zmierzyć. Wiążą się z nim także zmiany w dostarczaniu rozwiązań HR, sposobie podejmowania decyzji kadrowych, a także automatyzacji niektórych procesów HR, ponieważ technologie kognitywne pozwalają część zadań powierzyć systemom opartym na odpowiednich algorytmach. SMAC pozwala więc na zwiększenie produktywności przy jednoczesnej minimalizacji kosztów.
Trend ten umożliwia również lepsze dopasowanie firm do szybko zmieniających się realiów biznesowych oraz efektywniejszą komunikację zarówno z obecnymi, jak i potencjalnymi pracownikami.
– SMAC oferuje działom HR przede wszystkim narzędzia analityczne, dzięki którym mogą one planować zatrudnienie i decydować o ścieżce karier swoich pracowników. Z kolei analityka predykcyjna pozwala nam na analizy danych teraźniejszych oraz przeszłych po to, żebyśmy mogli przewidywać niektóre ruchy pracownicze. Pozwala to nam na zaplanowanie awansów, podwyżek lub zaproponowanie alternatywnych ścieżek kariery dla pracowników – zwraca uwagę Selenge Tomczyk.
Wynika z niego także szereg korzyści nie tylko dla działów HR, lecz także dla pracowników: stwarza możliwość zdalnego dostępu do programów zarządzających kwestiami kadrowo-płacowymi i platform edukacyjnych online zawierających np. wideo, podcasty czy interaktywne szkolenia. Wspiera też pracę zdalną, co z kolei wpływa na work-life balance pracowników i poziom rotacji w firmie.
Wdrożenie SMAC wymaga jednak przebudowy procesów i korzystania z cyfrowych platform oraz aplikacji mobilnych.
– Działy HR przy wdrożeniu trendu SMAC muszą na pewno zmienić sposób myślenia, przy budowaniu strategii personalnej powinny iść z duchem czasu, z duchem cyfryzacji. Digital już dawno przestał być odrębnym bytem. Strategia personalna powinna być budowana zgodnie ze strategią digitalową. Dzięki trendowi SMAC w działach HR pojawi się zapotrzebowanie na nowe kompetencje, będą poszukiwane osoby z analitycznym umysłem, które potrafią pracować na dużych liczba danych, jednocześnie wyciągając z nich wnioski, i prezentować je w sposób zrozumiały dla biznesu – podkreśla manager dywizji Human Resources w Michael Page.
Selenge Tomczyk ocenia, że SMAC będzie wkrótce codziennością dla firm i kandydatów także dlatego, że coraz większą część rynku stanowią przedstawiciele pokolenia Y, którzy nie rozstają się ze smartfonami.
– SMAC, czyli media społecznościowe, mobile, analityka i rozwiązania w chmurze, to naprawdę ogromne wyzwanie i zupełnie nowa rzeczywistość, z którą muszą się mierzyć HR-owcy zarówno pod kątem wewnętrznej komunikacji z pracownikami, jak i zewnętrznej – z kandydatami, których chcą zrekrutować –mówi Maja Gojtowska, ekspert HR, prowadząca blog gojtowska.com.
Ekspert HR podkreśla, że nowe technologie dają ogromną przewagę działom HR, które jednak muszą przeformułować swoje dotychczasowe funkcjonowanie. Dotyczy to zarówno systemów do komunikacji, jak i stosowania szeroko pojętej analityki opartej na big data, które umożliwiają weryfikację praktycznie wszystkich danych i procesów HR-owych zachodzących w firmie. Dzięki temu skutecznie można sprawdzić, na ile są one efektywne. Praca w chmurze gwarantuje natomiast sprawniejsze funkcjonowanie organizacji, bez względu na lokalizację pracowników.
Jak wynika z badań Deloitte, ponad połowa (56 proc.) firm już przekształca swoje programy HR tak, aby umożliwić pracownikom korzystanie z cyfrowych i mobilnych narzędzi. Z kolei 33 proc. organizacji korzysta już z nowoczesnych rozwiązań, takich jak aplikacje oparte o sztuczną inteligencję. W Polsce 74 proc. firm uważa cyfryzację HR za bardzo ważny element swojej struktury korporacyjnej.
– HR-owcy deklarują, że nowe technologie powinny być priorytetem organizacji, ale nie do końca tak jest. Na polskim rynku 2/3 organizacji opiera swoje rozwiązania z obszaru learning i developmentu na zwykłych plikach Excel. Dużo jest jeszcze do zrobienia, aczkolwiek jest na to otwartość. Są na rynku przykłady bardzo innowacyjnych rozwiązań, choćby chatboty, które wspierają rekrutacje firm. Takie rozwiązania w ostatnim czasie wprowadził choćby Budimex czy Accenture, czy od prawie czterech miesięcy sztuczny bot z powodzeniem wspiera też rekrutację w Netguru – wymienia Maja Gojtowska.
Na rynku są już także pierwsze firmy, które wprowadzają Workplace by Facebook jako wewnętrzny komunikator. Korzysta z tego już między innymi polska firma trans.eu oraz fundacja WOŚP. Co więcej, HR-owcy coraz częściej rozmawiają z kandydatami podczas wideokonferencji na Skype. Kandydaci mogą też zadawać rekruterom pytania podczas dyżurów na Messengerze, na co zdecydowała się na przykład firma Capgemini.
Ekspert HR zauważa, że digitalizacja może przynieść realne efekty, dlatego tak ważne jest dzielenie się konkretnymi praktykami, wnioskami ze realizowanych projektów i promowaniem ich na bazie twardych danych.
– Nowe technologie są dziś DNA wielu organizacji i to, w jaki sposób firmy będą z nich korzystać, jak będą wykorzystywać je w obszarze komunikacji, budowy zaangażowania, zbierania informacji zwrotnej od pracowników, będzie potem przekładało się na to, czy pracownicy będą chcieli z tymi organizacjami łączyć się na dłużej, czy będą szukali nowych wyzwań zawodowych – zaznacza Maja Gojtowska.