Powiązane Artykuły
Rozwój programistów jest kluczowy z wielu perspektyw. To nie jest teza a dobrze znany fakt. Kompetentny pracownik zapewnia firmie utrzymanie przewagi konkurencyjnej na rynku. Jeśli weźmiemy pod uwagę firmy o profilu technologicznym, które się dynamicznie rozwijają, mamy do czynienia z sytuacją, w której pracownik stanowi być albo nie być organizacji.
To na umiejętnościach i motywacji zatrudnionych programistów budowana jest pozycja rynkowa firmy. Według badania Hays, 46% firm z branży IT ma pewność, że posiada zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji celów biznesowych i budowania przewagi konkurencyjnej. Jak w takim razie firmy technologiczne powinny dbać o swoich pracowników? W jaki sposób mogą wspierać ich rozwój i sprawić, aby ci najlepsi chcieli pracować właśnie u nich?
Złoty środek? Zasada 70/20/10
W IT ogromną rolę odgrywa tempo technologicznych zmian, a to oznacza, że bez ciągłego uaktualniania wiedzy programiści, a co za tym idzie firmy zostają w tyle. Zachowanie zdrowej równowagi jest zawsze kluczem do sukcesu. W przypadku firmy, pomijając inne benefity pracownicze, merytorycznie mamy do wyboru przede wszystkim szkolenia, mentoring i pracę na projekcie. Utrzymanie właściwych proporcji pomiędzy tymi elementami jest niezwykle ważne, ale z perspektywy mojego doświadczenia widzę, że wielokrotnie to właśnie z tym podziałem działy HR mają kłopot. Z pomocą może przyjść zasada 70/20/10.
70% tej zasady stanowi uczenie się poprzez pracę, projekty czy nowe zadania. Istotna jest tutaj rotacja w projektach, zmiennozadaniowość, podejmowanie się nowych ról, a nawet udzielanie się w inicjatywach, które wychodzą poza zakres podstawowej pracy, np. wolontariat. Ta różnorodność wpływa na kreatywność pracownika oraz pozwala odkrywać nowe zainteresowania i obszary do rozwoju.
20% tej zasady to informacja zwrotna, uczenie się przez obserwację innych i praca z mentorem. Konstruktywny i przemyślany feedback, choć nadal relatywnie rzadko używany, jest niezwykle skutecznym narzędziem rozwoju. Chcąc się rozwijać warto poszukiwać informacji zwrotnych u innych, ale także dzielić się nimi. Można do tego wykorzystać narzędzia do zbierania tzw. crowd feedbacku, czyli opinii od szerokiego grona współpracowników czy klientów. Chociaż rozmowa z przełożonym będzie zawsze bardzo ważna, szersze spojrzenie pozwoli określić mocne i słabe strony pracownika.
10% tej zasady to czas przeznaczony na wykłady, szkolenia i konferencje, które w najbardziej aktualny sposób poszerzają wiedzę programistów i pozwolą ją wykorzystać w praktyce. Jest to punkt obowiązkowy szczególnie w tych firmach, które są nastawione na nowe technologie i chcą wyprzedzać rozwiązania powszechnie obowiązujące. Często w rozwoju pracowników tylko jeden element kojarzy się z rozwojem – szkolenie, ale trzeba pamiętać, że szkolenie powinno mieć przede wszystkim wymiar praktyczny.
Możliwość rozwoju = zaangażowanie pracownika
Pracodawca oferując przestrzeń, środki czy możliwość wyboru technologii, w jakiej programiści mogą realizować projekt, stwarza idealne warunki do rozwoju, jednak nabywanie przez pracownika nowych kompetencji zależy od niego. To właśnie rolą pracownika jest maksymalne wykorzystanie tych możliwości w sposób najlepiej dopasowany do siebie. Co więcej z punktu widzenia pracodawcy warto również inwestować w rozwój studentów, oferując im na przykład praktyki czy staże – zwrotem może być tutaj zatrudnienie pracownika, czyli wymierny zwrot zaoszczędzonych na rekrutacji pieniędzy. By wiedza zdobyta podczas konferencji i szkoleń czy od współpracowników nie zakurzyła się na półkach pamięci, warto się nią dzielić.
Wszelkie formy uczenia innych, współdzielenie się wiedzą czy praktyczne zastosowanie jej w projektach mogą utrwalić i ustrukturyzować zdobyte kwalifikacje. Nie tylko nauka teorii, ale także doświadczenie, refleksja i praktyczne zastosowanie budują w pracownikach zdolność do wykorzystania i wdrożenia nabytych kompetencji.
Autor: Aleksandra Babicka, Head of HR w HL Tech
źródła:
- Hays, Raport Płacowy 2018, Trendy na rynku pracy
