HRownia | 2018-02-16

Wywiad z Martą Maciszewską-Malinowską, specjalistką od programów Working Parents

Wywiad z Martą Maciszewską-Malinowską, specjalistką od programów Working Parents

 

Na temat specjalnych benefitów i firm przyjaznych pracującym rodzicom rozmawiamy z Martą Maciszewską-Malinowską, specjalistką od programów Working Parents. Pani Marta - prywatnie mama Wiktora i Leny - zajmuje się analizą potrzeb pracowników oraz projektowaniem i wdrażaniem odpowiednich benefitów dla pracujących rodziców.

 

 

Krzysztof Kłosiński: Pani Marto, na współczesnym rynku pracy coraz większe znaczenie nabierają pozapłacowe benefity dla pracowników. Ludzie chcą skutecznie łączyć pracę z życiem prywatnym. Z jakimi potrzebami w tym kontekście najczęściej się Pani spotyka u pracujących rodziców? Czego oczekują oni od pracodawców?

 

Marta Maciszewska-Malinowska: Numerem jeden jest elastyczność. To wynika z braku czasu na podstawowe sprawy rodzicielskie, jak wizyta u lekarza, wywiadówka, przedstawienie w przedszkolu. Praca zajmuje nam największą część dnia – elastyczne godziny pracy, home office, ruchomy początek dnia, dodatkowe dni/godziny na sprawy osobiste to rozwiązania na miarę realnych problemów współczesnych pracowników. Pracujący rodzice naprawdę nie oczekują do firmy, że wybuduje im żłobek. Chcą po prostu łączyć pracę z rodziną w zgodzie ze sobą. Pracując min. 8 godzin, stojąc kolejne w korkach i odbierając maile do późnego wieczora jest to trudne. Moim zdaniem mądrze dobrane benefity dla pracowników to po prostu partnerskie posunięcie ze strony firmy, które ekspresowo zwraca się w postaci zaangażowania, lojalności i wyników.

 

K.K.: Czy współczesne firmy są skore do wdrażania programów Working Parents i w jakim zakresie to robią?

 

M.M.M.: Moim zdaniem Programy Working Parents będa coraz bardziej popularne. Pracujący rodzice to często największą grupa pracowników w organizacji. Bez wsparcia ze strony firmy łączenie pracy z rodzicielstwem odbywa się ogromnym kosztem życia rodzinnego. Pracownicy tego nie chcą i wybierają pracodawców, którzy rozumieją, że work-life balance to konieczność. Raport HRK z 2016 roku (Work–life balance. Niewykorzystany potencjał. 2016, HRK) zidentyfikował 100 firm w Polsce, które mają ofertę work–life balance. Można powiedzieć, że to bardzo mało i temat ten dotyczy tylko kilku budynków w Warszawie. Moim zdaniem ciekawsze pytanie, jakie może sobie zadać firma, brzmi: czy chcę być w gronie najlepszych i czy moja konkurencja ma już program dla rodziców?

Program Working Parents to w praktyce najczęściej udogodnienia, jak: elastyczny czas pracy, dodatkowe dni wolne, benefity medyczne dla rodziny, dofinansowanie do opieki lub edukacji dzieci, coraz częściej to także oferta rozwojowa, czyli warsztaty, webinary, coaching rodzicielski. Znam też firmy, które od lat mają programy dla mam, ale chcą je zaktualizować, zadbać o ich właściwą komunikacje i włączyć do programu tatusiów.

 

K.K.: Czy uważa Pani, że firmy w Polsce mają problem ze zrozumieniem potrzeb pracowników, szczególnie tych, którzy mają dzieci? Z czego może to wynikać?

 

M.M.M.: Nie mam takiego wrażenia, ale ja na co dzień pracuję z najlepszymi pracodawcami. Moim zdaniem problem jest związany nie z generalnym zrozumiem potrzeb tylko z komunikacją i to po obu stronach. Pracujący rodzice określani są w badaniach jako „suffer in silence” – nie komunikują swoich trudności pracodawcy (patrz Badanie Modern Families Index, 2015, Bright Horizons). Kiedy czują się przeładowani, nierozumiani – po prostu odchodzą do firmy, która pozwoli im być także rodzicem.

Natomiast częsty błąd po stronie organizacji to stworzenie programu dla rodziców w HR i wysłanie maila z informacją, że są takie i takie benefity, zamiast przygotowania badania potrzeb. To wynika z lęku przed rozbudzaniem oczekiwań, które są poza budżetem. „Jak ich zapytamy czego potrzebują, to na pewno powiedzą, że przedszkola firmowego” – to zdanie słyszę bardzo często. Wtedy zachęcam, aby nie badać oczekiwań tylko diagnozować trudności i dobrać rozwiązania pod te trudności. W końcu każdy program dla rodziców ma służyć pracownikom, a nie tylko dobrze wyglądać w zakładce Kariera. Często małe zmiany związane z komunikacją dają lepszy efekt niż spektakularne benefity pozapłacowe.

 

K.K.: W jaki sposób przekonuje Pani pracodawców do wartości wdrażanych przez Panią programów? Jakie są potencjalne zyski dla firmy?

 

M.M.M.: Program Working Parents to nie działanie wizerunkowe. Celem programu dla rodziców jest przede wszystkim zmniejszenie rotacji, zatrzymanie najlepszych i konkurencyjność na rynku rekrutacji. Rodzina i work–life balance stają się bardzo ważnymi kryteriami przy decyzji o zmianie pracy. Warto monitorować gdzie i dlaczego odchodzą nasi pracownicy. Kiedyś dotyczyło to tylko kobiet, według badania Modern Families Index z 2017 roku dotyczy to już 70% pracujących ojców (patrz badania Modern Families Index 2017, Bright Horizons). Moim zdaniem programy dla rodziców będą coraz bardziej popularne, ponieważ ich wdrożenie jest tańsze niż starta kolejnych pracowników.

 

Żródło: Modern Families Index 2015

 

K.K.: Mówiąc o programach Working Parents ludzie zazwyczaj skupiają się na kobietach. A co z pracującymi ojcami? Czy obserwuje Pani trend rosnących potrzeb pracujących mężczyzn do pogodzenia rodzicielstwa z rozwojem kariery?

 

M.M.M.: Ostatnio pisałam o tym, że mamy do czynienia z nowym typem pracownika – pracującym ojcem. Widziałam tę tendencję na salach w czasie warsztatów dla rodziców, które prowadzę w firmach. Widać to także w badaniach. Ojciec przestaje ukrywać, że rodzina to dla niego priorytet. Kiedyś mówiło się o syndormie doubtfire – od znanego filmu z Robinem Williamsem, który chcąc widywać swoje dzieci po rozwodzie, przebierał się za pomoc domową i nianię. Mężczyźni grali w grę „kariera jest najważniejsza i rodzina nie ma na to wpływu”. To się bardzo zmienia. Dziś coraz częściej mężczyźni są gotowi pracować mniej i za mniejsze pieniądze, jeśli będą mogli spędzać więcej czasu z rodziną (patrz badania Modern Families Index 2017, Bright Horizons). Jeśli firma tego nie zagospodaruje dobrą polityką wewnętrzną i benefitami – straci pracowników.

 

K.K.: Czym różnią się potrzeby pracujących ojców i matek i w jaki sposób firma może je zaspokoić?

 

M.M.M.: Myślę, że ojcowie przede wszystkim chcą pracować mniej, czyli mniej nadgodzin i bycia dostępnym online poza firmą – specjaliści i managerowie pracują średnio 9 godzin i 30 minut dziennie (patrz badanie Work–life balance. Niewykorzystany potencjał. 2016, HRK). Zależy im nie tylko na ilości, ale też na jakości czasu dla rodziny.

To, co wspólne dla obu grup, to elastyczność. W sytuacji, kiedy oboje rodziców mają elastyczne rozwiązania w pracy, mogą bez problemu zorganizować się logistycznie na co dzień. Np. odbierać dzieci ze szkoły czy przedszkola o rozsądnych godzinach.

Dla matek szczególnie ważna jest atmosfera pracy. To one najczęściej biorą zwolnienie lekarskie z powodu choroby dziecka, to one urywają się na wizyty u specjalisty i to one biegną na wywiadówkę. Mają gorszy PR i więcej negatywnych stereotypów związanych z rolą pracującej mamy. To temat rzeka, świetnie zajmują się tym programy mentoringu kobiecego. Kluczem do dobrej pracy mamy jest oparta na wzajemnym zrozumieniu relacja z managerem (patrz badanie M-Factor, czyli o jakiej pracy marzy mama? Monika Sońta i Fundacja Mamo pracuj, 2015). Jeśli manager nie podziela prorodzinnych wartości w firmie, żadne benefity nie pomogą. Co firma może z tym zrobić? Przecież nie zwolni managerów. Może jednak pracować nad komunikacją wartości firmy. Każdy Program Working Parents ma dwie grupy odbiorców: pracujących rodziców i managerów.

 

K.K.: Na swoim blogu pisze pani o “Sandwich Generation”. Na czym polega ten fenomen, co oznacza dla pracowników i dla firm?

 

M.M.M.: To jest ogromne wyzwanie, z jakim wszystkie firmy będą musiały się zmierzyć. Większość pracowników na pewnym etapie życia będzie środkową częścią kanapki. Będzie dźwigać jednocześnie dwa pokolenia: niesamodzielne jeszcze dzieci i już potrzebujących opieki rodziców. Mam tu na myśli obciążenie psychiczne, finansowe, ale także logistyczne. Starzejących się lub chorych rodziców trzeba często odwiedzać, pomagać im także w godzinach pracy lub urywać się w sytuacji nagłej potrzeby. Żyjemy coraz dłużej, ten problem czeka nas wszystkich. Moi klienci rozszerzają Pogram Working Parents także na pojęcie „working carers”. Większość udogodnień dla rodziców idealnie wpisuje się w potrzeby sandwich generation. Na przykład elastyczność, benefity medyczne dla rodziny pracownika, konsultacje z psychologiem/coachem, na które nie ma czasu poza pracą.

 

K.K.: Na koniec chciałbym Panią zapytać o osobiste doświadczenia łączenia rodzicielstwa z karierą zawodową - jak Pani, jako mama dwójki dzieci, radzi sobie z tą kwestią?

 

M.M.: Mam te same wyzwania, co wszyscy pracujący rodzice. Kiedy widzę na drzwiach przedszkola kartkę z zaproszeniem na zebranie na nierealną dla wszystkich pracujących godz. 15:00, łapię się za głowę myśląc „Jak to o 15:00?” :) W byciu pracującą mamą najbardziej pomaga mi autentyczne rozliczanie się z samą sobą nie tyle z ilości, co z jakości czasu, jaki spędzam z moimi dziećmi. Dzisiaj uczę tego na warsztatach dla rodziców w organizacji, które mogą być świetnym benefitem w ramach Programu Working Parents.

 

K.K.: Dziękuję serdecznie za wyczerpujące odpowiedzi i życzę dalszych sukcesów :)

 

 

Marta Maciszewska – Malinowska jest ekspertem Programów Working Parents. Wierzy, że każda firma może stworzyć środowisko przyjazne rodzicom, a pracownicy łączyć pracę i rodzinę w zgodzie ze sobą. Pomaga firmom wdrożyć odpowiednie benefity dla rodziców, zgodnie z zasadą jeśli dobrze w pracy, to dobrze w domu. Przygotowuje kompleksowo Programy Working Parents dla organizacji, prowadzi konsultacje dla HR, warsztaty oraz coaching dla rodziców w firmie. Prowadzi bloga na temat benefitów dla rodziców. Współpracowała m.in. z  Unilever Polska, Prudential, YouNick, Present – Service. O jej realizacjach możesz przeczytać na www.familymanager.pl i LinkedIn.

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

​​​​​​​Nie ma nowoczesnego HR w firmie bez nowych technologii
2018-03-30
Candidate experience - jakie znaczenie dla firmy ma opinia kandydata?
2018-03-29
Firmy rodzinne – nowe otwarcie
2018-03-23
Praca w IT: kompetencje miękkie również ważne
2018-03-20

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!