Adrianna Nowak | 2017-01-11

„Rozmowa o pracę to nie teatr, gdzie każdy odgrywa swoje role” - wywiad z Darkiem Knyziakiem o ludzkim obliczu HR'u

„Rozmowa o pracę to nie teatr, gdzie każdy odgrywa swoje role” - wywiad z Darkiem Knyziakiem o ludzkim obliczu HR'u

O standardach rekrutacyjnych, zmieniających się trendach w branży oraz błędach, jakie popełniają typowe „Panie Grażynki” z działu HR  rozmawiam z Darkiem Knyziakiem, obecnie Chief Operations Officer w QuarticON.com, gdzie odpowiada za sprzedaż, marketing oraz HR. Wcześniej pomagał rozwijać start-upy Goldenline.pl, Znanylekarz.pl oraz Toreforge.com.  W wolnym czasie trenuje Crossfit i prowadzi bloga o rekrutacji www.idenarozmowe.pl.

 

Adrianna NowakNiedawno Twój fanpage na Facebook’u przekroczył  600 lajków. Gratuluję:) Wciąż powiększające się audytorium na pewno daje sporo motywacji do działania.  

Darek Knyziak: Dzięki! Lajki są fajne, cieszą. Ale nie o fanów tu chodzi. Jeśli komuś się spodobało i polubił, albo zostawił komentarz, to wiem że znalazł w treści coś ważnego dla siebie i zapadło w pamięci jedno czy dwa zdania.

Poklasku nie lubię, bo sto razy bardziej od niego jara mnie, gdy widzę, że ludzie po prostu to czytają - nie zarabiam na tym, nie zbieram fanów, po prostu dzielę się wiedzą.

 

A.N: Czy prócz mediów społecznościowych wykorzystujesz jakieś inne sposoby i kanały dotarcia do czytelników?

D.K: Poza fejsem czy LinkedInem, ze sporą grupą ludzi piszę na mailu. Niektórzy podsyłają mi swoje CV z prośbą o analizę i uwagi, inni podpytują, jak mają odpowiadać na to czy tamto pytanie podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Sam korzystam z rad ludzi znających się na czymś lepiej - czemu ja miałbym nie podzielić się wiedzą?

 

A.N: Jak myślisz - kto jest głównie odbiorcą bloga Idea na Rozmowę - Kandydaci? Rekruterzy?

D.K: Nie analizowałem tego, lecz mam nadzieję, że obie strony mocy (śmiech). To raczej bez różnicy, bo kandydat może za chwilę być szefem sprzedaży i będzie zatrudniał ludzi, a rekruter może zaraz szukać pracy i wystąpi w roli kandydata.

 

A.N: W trakcie rozmów kwalifikacyjnych na pewno masz styczność z osobami, które starają się o pracę po raz pierwszy. Po czym odróżniasz takie osoby, od tych dla których taka rozmowa z Tobą jest jedną z wielu?

D.K: Kiedy zapraszam na spotkanie osobę bez doświadczenia, nawet nie zabieram CV na spotkanie - nie ma sensu - zazwyczaj są to ludzie z roczników 1993+.  Szukam w nich potencjału, chciejstwa, kumatości i ambicji. Próbuję znaleźć pasję, plany zawodowe i zobaczyć, na ile ktoś jest osobą zadaniową (którą musisz prowadzić za rękę), a na ile projektową (która sama lubi znaleźć rozwiązania i dowieźć oczekiwany rezultat). Motywacja do podjęcia konkretnej pracy - tego szukam najbardziej.

Osoby, które szukają pierwszej pracy nie są jeszcze spaczone kłamstwem czy półsłówkami - lubią gadać szczerze i nie boją się otwarcie mówić o swoich brakach czy słabościach.

Ludzie którzy mają za sobą kilkanaście czy kilkadziesiąt rozmów, wiedzą jakich tematów unikać, czy jak ubrać odpowiedź, aby była “poprawnie polityczna”. Gdy przychodzi na spotkanie osoba z tzw. “środowiska korporacyjnego” (przeważnie ze stanowisk managerskich) pierwsze co zawsze wychodzi to brak konkretów, długie wywody odrywające od sedna pytania, oraz oczekiwania przewyższające realia.

 

A.N: A oczekiwania finansowe?

D.K: Wszyscy dziś mówią “nie chcę zarabiać mniej niż mam obecnie” - a skąd mam wiedzieć ile masz? Wiesz przecież, że tego nie sprawdzę, więc możesz równie dobrze rzucić kwotę 2 razy wyższą, a mi pozostanie uwierzyć, że faktycznie - tyle masz.

Ostatnio spotkałem kandydata, który aplikował do start-upu z korporacji i powiedział, że oprócz kasy, chce nowego Mercedesa C-Klase, inaczej nie przyjmie oferty.

Często ludzie z doświadczeniem aplikują na stanowiska do firmy z innych branży - nieświadomi nierealności swoich oczekiwań.

O dziwo, ludzie z małym doświadczeniem (lub zerowym) są o wiele lepiej przygotowani do rozmowy, niż Ci z kilku (nasto) letnim stażem.

 

A.NStandardowa rekrutacja opiera się o bardzo sztywne ramy, gdzie dystans między rekruterem, a kandydatem jest normą. Myślisz, że taki nienaturalny formalizm jest czymś wskazanym przy rozmowach o pracę, a może powoli się od tego odchodzi?

No właśnie. Pytanie, kto wyznacza “standardy”? Sztywne ramy i dystans to klasyka rekrutacji, w wykonaniu tych zakochanych w swojej zajebistości Pań z HRu, którym wydaje się, że do nich świat należy, a prawda jest, że ich pozerstwo i zadufanie odstrasza co raz większą liczbę osób - a to zostawia ślad dla innych, będący przestrogą.

A szkoda - sporo tych firm, w których działy HR są sztywne i sformalizowane, mają zarąbistą opinię jako pracodawca - tylko nie zdają sobie sprawy że mają nędzny HR i przez to tracą kandydatów.

Przypatrz się czasami ocenom i komentarzom, dotyczącym rozmów rekrutacyjnych z tych firm, w których “standardy” wyznacza dresscode, procedura i Pani Grażynka, która zrobiła dwa tysiące kursów HR i cały kilkunastoosobowy dział HR boi się jej przeciwstawić, bo trzęsie firmą od 10 lat i wg. niej trzeba mieć kij w dupie na spotkaniu i pytać “czemu chce Pan u nas pracować?”, a jeśli kandydat nie spodoba się, trzeba wysłać maila w stylu “dziękujemy ale zdecydowaliśmy się wybrać kogoś innego”. Internet pełen jest komentarzy na profilach banków, firm konsultingowych czy agencji doradztwa personalnego - o działaniach ich działów HR -  po których przeczytaniu nie dziwne, że nie mogą znaleźć ludzi do pracy - odstraszają ich na samym początku! Kilka, pierwszych z brzegu przykładów:

 

“...Kilka tygodni temu zdecydowałam się aplikować na stanowisko Specjalista ds. sprzedaży produktów gotówkowych. Po pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej w siedzibie oddziału z Panią Manager odbyłam drugą rozmowę telefoniczną z pracownikiem HR. Podczas tej rozmowy zostałam poproszona o numer PESEL. Byłam dość zaskoczona tą prośbą. Zadałam pytanie w jakim celu mam podawać swój numer PESEL. Na to Pani odpowiedział, że muszą zweryfikować moje dane w bazie wyłudzaczy kredytów…”

 

”.. Pani, która prowadziła rekrutacje zadawała pytania dość dziwne i często odbiegające od tematu rozmowy (miałam wrażenie jakby za dużo naczytała się stron internetowych z najtrudniejszymi pytaniami na rozmowę kwalifikacyjną), nie miało to żadnego sensu. Starała się sprowokować i poniżyć.”

 

“...Poziom rekrutacji żenujący, poniżej krytyki. Totalny brak szacunku dla kandydata. 'Małomiasteczkowe' zachowanie osób przeprowadzających rekrutacje. Oferty z tej firmy można jedynie traktować jako 'zapchaj-dziure' na krótki czas jeśli nie ma się innej oferty oraz jeśli ktoś jest zdesperowany - coś jak 4 kredyty czy 7 dzieci... Proszę serio uważać i NIE-Polecam…”

 

...”Aplikowałem na handlowca. Rozmowa bardzo dziwna, jakbym startował do jakiegoś FBI, CIA, zabrakło chyba tylko testów sprawnościowych ;) Najpierw pytania z zakresu studiów (zupełnie inna działka niż IT), potem sprawdzanie charakteru pisma (WTF?)....... Litości! Taka rekrutacja jest ŻENUJACA !...”

 

Takich Grażynek jest niestety coraz więcej, i choć czasy się zmieniają, to “polityka firmy” nie pozwala na ludzką twarz rekrutacji. Szkoda, że często nie wiedzą o tym managerowie działów, którzy czekają na fajnych kandydatów - mogliby się zdziwić, że spora liczba ludzi po wyjściu ze spotkania rekrutacyjnego nie ma najmniejszej ochoty na drugą rundę.

 

A.N:  Masz jakąś odpowiedż, czemu tak się dzieje?

D.K: Bo nikomu nie chce się już bawić w uczenie ludzi przychodzących pracować w dziale HR, że rekrutacja to nie jest zadanie 5 pytań (z czego 2 z nich dotyczy dostępności i oczekiwań finansowych), że trzeba słuchać, że “budowanie relacji” nie polega na przejściu na “Ty”.

Rekrutacja stała się strasznie bierna. Nikt nie chce już robić tzw. “direct searchu” - bo to wstyd i nie przystoi. Dziś wystarczy puścić ogłoszenie i czekać na spływ. A w CV konsultantów jak wół stoi napisane “proaktywne pozyskiwanie…”

Nawet w firmach doradztwa personalnego nie nauczą Cię tego porządnie, bo ważniejsza jest sprzedaż i ilość pozyskanych projektów, niż nauczenie nowego pracownika, jak rozmawiać z człowiekiem, którego potem ma polecić do klienta.

Jak gadam z ludźmi z agencji, to wszyscy jednym głosem mówią, że idąc do pracy myśleli że będą uczyć się, jak rekrutować, a nie żebrać o byle projekt, żeby tylko na koniec miesiąca wyrobić target. Długo by gadać...

 

A.NCzy spotkałeś się kiedyś z próbą zdominowania przez kandydata rozmowy o pracę? Jak w takiej sytuacji powinien zachować się rekruter?

D.K: Och, wielokrotnie, ale nie mam z tym problemu, dopóki rozmawiamy na temat, w którym się spotkaliśmy. Dość często oddaję prowadzenie spotkania w ręce kandydatów - nie muszę go prowadzić, skoro się fajnie rozmawia i obie strony dostają konkret.

Jeśli ktoś musi prowadzić spotkanie, to niech ustali na początku agendę, w której opowie, co będzie się działo w trakcie spotkania i kiedy będzie moment, że rekruter będzie odpowiadał na pytania.

Z doświadczenia wiem, że najfajniejsze spotkania toczą się swoim życiem, a na koniec i wszyscy dostają to, po co przyszli!

 

A.N: Istnieje cały kodeks zasad savoir vivre, które mówią, jak się zachowywać i jak wyglądać podczas rozmów pracę. Czy ty osobiście zwracasz uwagę na ubiór kandydatów? Rzeczywiście mniej formalny dress code jest oznaką braku szacunku do firmy?

D.K: Tak, sam pamiętam popełniłem parę lat temu taki artykuł - stare czasy (śmiech). Kiedyś byłem głupi i zwracałem - fakt. Myślałem, że na rozmowy o pracę trzeba przychodzić przebranym - w cokolwiek, co większość zwykłych ludzi zakłada “od święta”. Smutna prawda jest taka, że nie wnosi to żadnej wartości do samego spotkania. Czy człowiek w garniturze wie mniej, lub będzie bardziej szczery od tego w jeansach i t-shircie?

Czasami większą krzywdę można zrobić komuś prosząc, aby przyszedł elegancko na rozmowę - gdy na co dzień przychodzi do pracy na luzie. Wszyscy w robocie się kapną, że coś nie gra i zaraz będzie na językach ludzi wokół.

Wychodzę z założenia, że rozmowa o pracę to nie teatr, a skoro nie grasz - nie musisz się przebierać w kostium i odgrywać swojej roli.

Szacunek do firmy to nie szaty, które zakładasz, a wiedza którą na jej temat posiadasz i punktualność na zaproszone spotkanie.

 

A.N: Jest coś, czego możesz się nauczyć od kandydatów?

D.K: Fajnie jest posłuchać o nowych metodach sprzedaży, o trendach w marketingu, co się sprawdza, czego lepiej unikać, jakie narzędzia przynoszą mierzalne efekty; które książki warto przeczytać, a którymi możesz w kominku rozpalić - bo nie były warte swojej ceny.

Zawsze możesz się czegoś nauczyć. Pytanie, czy będziesz chciała słuchać... 

 

A.N: Bardzo Ci dziękuję za rozmowę.

 

Chcecie dowiedzieć się, jakie pytania rekrutacyjne uchodzą za najgłupsze i których lepiej unikać? 

Zapraszamy do lektury najnowszego wpisu Darka Knyziaka.

 

Autor:
Autor: Adrianna Nowak

Adrianna Nowak

HRownia

696436657

adrianna.nowak@hrownia.pl


Redaktor
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Jak zarządzać pokoleniami YZ?
2017-11-14
Praca tymczasowa - kiedy się na nią zdecydować?
2017-11-09
Outsourcing personalny - kiedy się opłaca?
2017-10-12
Feedback i modele komunikacji
2017-10-10

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 6 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 11 dni

2017-11-28

Za 19 dni

2017-12-06

Za 25 dni

2017-12-12