HRownia | 2017-10-31

Wykorzystać potencjał pokolenia Y i Z cz. I

Wykorzystać potencjał pokolenia Y i Z cz. I

Ponad 1000 absolwentów i studentów z pokoleń Y i Z zebrało się na spotkaniu na Arizona State University, aby zaangażować się w opracowywanie rozwiązań najbardziej palących problemów tych pokoleń. Ci studenci i absolwenci stworzyli nowe, konkretne i mierzalne plany, aby sprostać największym wyzwaniom ich generacji. Z przeprowadzonego w trakcie badania wynika, że pokolenia te są wyjątkowo sprawne w rozwiązywaniu problemów społecznych. W porównaniu z rodzicami są bardziej kreatywne (81% do 19%), otwarte (81% do 19%) i innowacyjne (79% do 21%)1. Jak w takim razie skorzystać z tego, co oferują nam pokolenia Y i Z?

 

Co trzeba wiedzieć o pokoleniach XYZ?

Warto zacząć od kilku informacji na temat trzech pokoleń, opisywanych w poniższym tekście. Poza dwoma młodszymi pokoleniami – YZ, przydatna okaże się także wiedza o pokoleniu X, do którego w dużej mierze kierowany jest ten materiał.

#Pokolenie X

W Polsce tak określane są osoby, które wychowywały się w PRL,’u, czyli urodzone latach 1961-1983. Symbolicznie nazwa pokolenia wiążę się z niepewnością, jaką odczuwali jego przedstawiciele w związku z burzliwym okresem zmian ustrojowych i protestów społecznych. Za ich życia zaszedł szereg zmian, które w bezpośredni sposób dotknęło wielu z nich. Ludzie z pokolenia X, mają zazwyczaj bogate i różnorodne doświadczenie zawodowe. Posiadają zaufanie do autorytetów, za uniwersalną wartość uznają pracowitość. Niechętnie zmieniają miejsca pracy, co może mieć związek z tym, jak niepewny i niestabilny był rynek pracy po zmianie ustroju. Prestiżowe stanowiska są dla nich nagrodą samą w sobie. Poszukując informacji chętniej korzystają z książek, które darzą większym zaufaniem niż internet. W biznesie, przedstawiciele tego pokolenia to w większości kadra kierownicza, zarządzająca młodszymi pokoleniami.

#Pokolenie Y

Nazwa pochodzi bezpośrednio od tłumaczenia angielskiego określenia (Generation Y), popularnie zwanego „milenialsami” – obejmuje roczniki, które przyszły na świat po około 1984 roku. Nazwa została po raz pierwszy wykorzystana przez Bonnie Tsui, na łamach tygodnika „Advertising Age” w roku 2001. Jest to pokolenie posługujące się z ogromną swobodą wszystkimi gadżetami oraz nowymi technologiami, obeznane od najmłodszych lat z mediami społecznościowymi i techniką cyfrową.  Przypisuje się mu takie cechy, jak zuchwałość oraz skłonność do podejmowania nowych wyzwań. W związku z tym, zwykle pracują na stanowiskach specjalistów lub pracowników liniowych, choć coraz częściej wspinają się po szczeblach kariery na stanowiska menadżerskie niższego stopnia.

#Pokolenie Z

Pokoleniem Z nazywamy wszystkich ludzi urodzonych, w naszym kraju, po roku 1995.  Jego przedstawiciele doskonale radzą sobie z technologią, przykładają dużą wagę do mediów internetowych.  Jest to pierwsze pokolenie, które obcuje z komputerami, telefonami i Internetem już od najmłodszych lat. Daje im to pewną przewagę nad przedstawicielami starszych pokoleń, które z technologią oswajało się stopniowo, często do końca nie rozumiejąc zasad funkcjonowania urządzeń, którymi się posługiwali. Wielu przedstawicieli tego pokolenia ceni sobie czas spędzany w domu, dlatego też, gdy jest taka możliwość wybiera pracę zdalną. W związku z młodym wiekiem, jest to pokolenie dopiero wkraczające na rynek pracy. Mimo, że na razie zajmują oni głównie stanowiska pracowników liniowych, są przyszłością wielu przedsiębiorstw oraz gospodarki państw rozwiniętych.

Temat  zarządzania pokoleniami z perspektywy HR rozwijamy na szkoleniu http://www.projektgamma.pl/szkolenia-otwarte/hr/zarzadzanie-pokoleniami-2

 

Stereotypowe spojrzenie na pokolenia YZ a rzeczywistość

Wiele osób postrzega młodych ludzi, jako roszczeniowych, leniwych oraz pozbawionych motywacji do działania. Jest to obraz nie znajdujący potwierdzenia w prowadzonych badaniach naukowych. Z przeprowadzonych przez Robert Half International testów wynika, że w rzeczywistości mamy do czynienia  z ambitnym i chętnym do pracy pokoleniem. Badanie wskazuje także na to, że wiele obaw młodych ludzi pokrywa się z lękami pokolenia X. Osoby z pokolenia Y obecne na rynku pracy wykazują wysoki poziom wiedzy, w dziedzinach, które nie są zwykle kojarzone z zainteresowaniami młodych osób, jak na przykład zabezpieczenia socjalne i emerytalne czy utrzymywanie balansu między życiem osobistym a zawodowym. Wynika to między innymi z wysokiego zainteresowania doniesieniami medialnymi oraz wiedzą zaczerpniętą z doświadczeń ich rodziców – pokolenia X.

Poniżej zaprezentujemy kilka danych stojących w sprzeczności z obiegowymi opiniami na temat pokolenia Y:

 

 

Widzimy więc, że dla większości przedstawicieli tej generacji, duże znaczenie posiada możliwość rozwoju. Czynnik ten przy wyborze pracy pokolenie Y często stawiają wyżej niż wynagrodzenie. W pracy oczekuje zadań, które są interesujące, wymagają kreatywności i stanowią wyzwanie. Gdy pracują na stanowiskach, które nie wymagają od nich żadnych umiejętności, wykonując ciągle te same obowiązki czują, że stoją w miejscu i się nudzą. Mamy więc do czynienia z ludźmi, którzy pożądają nowości i zmian, co stanowi zaletę na rynku, który nigdy nie stoi w miejscu.  Pokolenie Y sprawdzi się także w zawodach, opierających się na kontakcie z ludźmi, ponieważ posiada łatwość w nawiązywaniu rozmowy na najróżniejsze tematy oraz często wysokie kompetencje interpersonalne.

Dla pokolenia X szokiem mogło być wejście na rynek pracy „milenialsów”, którzy wymagali od kadry zarządzającej zupełnie innego podejścia. Pokolenie Z wydaję się utrzymywać ten trend, jego cechy są zbieżne ze starszym pokoleniem, a nawet w wielu wypadkach bardziej nasilone. Możliwe, że spowoduje to jeszcze dalej posunięte zmiany na rynku pracy i w sposobie kreowania środowiska zawodowego. Młode pokolenia częściej werbalizują swoje potrzeby, co odbierane jest przez osoby starsze za brak szacunku.

Z biznesowego punktu widzenia pokolenie Z posiada istotną zaletę. Jest to generacja, która skupia się na jak najszybszym rozwiązywaniu stojących przed nią problemów. Swoje zadania próbuje rozwiązywać jak najprostszą drogą, co pozwala zaoszczędzać czas. By zdobyć potrzebną wiedzę korzystają z zasobów Internetu, nie z powodu ignorancji, lecz świadomości, że to najszybsza droga do uzyskania potrzebnych im informacji.

Dla pokolenia Z najważniejsza w pracy jest możliwość rozwoju. Potwierdza to badanie przeprowadzone na próbie 42 tys. młodych ludzi z całego świata, w tym 1600 z Polski. Testy zlecone przez organizację PWC i studenckie stowarzyszenie AIESEC obalają stereotypy o roszczeniowości oraz braku motywacji u młodego pokolenia. Wynika z nich, że młode pokolenie jest skłonne pracować za niższe wynagrodzenie, jeśli praca daje im możliwość rozwoju osobistego (oczywiście nie oznacza to, że przedstawicieli tego pokolenia nie interesuje stabilizacja finansowa). Za najważniejszy czynnik przy wyborze miejsca pracy, respondenci wskazali rozwój swoich umiejętności. Jest to także czynnik, który motywuje ich do pracy.

Posiadanie jakiejkolwiek pracy przestało więc stanowić dla nich wartość samą w sobie. Pokoleniu Z zależy na tym, by przynajmniej częściowo pokrywała się ona z ich zainteresowaniami i obraną ścieżką edukacji i rozwoju. By byli oni zaangażowani w swoje zadania, muszą one być dla nich ciekawe oraz pasjonujące. Istotny jest dla nich także zespół, w którym przyjdzie im pracować. Powinna w nim panować atmosfera życzliwości i koleżeńskie relacje. Jeżeli  uda się zapewnić im te warunki, motywacja do pracy nie powinna stanowić dużego problemu.

Z kolei, jeśli takie osoby nie poczują, że praca spełnia ich oczekiwania, nie będą długo wahać się z decyzją o odejściu. W związku z łatwością, jaką mają w obsłudze urządzeń i systemów informatycznych nie mają problemów z pracą w rozproszonych zespołach. Jako, że w dużej mierze obracają się w rzeczywistości cyfrowej, to zazwyczaj są dobrze przystosowani do pracy przy wielu zadaniach jednocześnie, stąd określenie „generacja multi-tasking”. Ich dużą zaletę stanowi także wysoka mobilność i dyspozycyjność, ponieważ są skłonni podjąć pracę w innym mieście, czy nawet państwie.

Mimo powszechnej opinii o wysokiej samoocenie członków tego pokolenia oraz stereotypu, że oczekują oni bez przerwy wyrazów uznania, jedynie 3% badanych uznało te czynniki za najistotniejsze z punktu widzenia ich przyszłej kariery.

Kolejnym mitem dotyczącym generacji Y jest przeświadczenie, że jego przedstawicielom zależy tylko i wyłącznie na własnych interesach. Domniemanego egoizmu młodych ludzi znów nie potwierdzają badania naukowe. 67 % badanych za ważne uznaje angażowanie się w relacje społeczne także poza najbliższymi im osobami (rodziną, przyjaciółmi). 26 %, sądzi, że wyższa świadomość społeczna pozwoli na większą integrację. Jedna piąta badanych twierdzi, że ich umiejętności mogą przysłużyć się temu celowi. W większości państw, młodzi ludzie chętnie angażowaliby się w sprawy społeczne, lecz brakuje im wiedzy lub narzędzi, które pozwoliłyby im osiągnąć cel.

Kadra menadżerska wywodząca się z pokolenia Y raczej pozytywnie ocenia swoich młodszych podwładnych. Około 60% menadżerów, uważa, że ich młodsi koledzy będą mieli dobry wpływ na rozwój przedsiębiorstwa.

 

Rys. Perforowane formy komunikacji młodszych pokoleń

 

Mimo potencjału, jaki dostrzegają w młodych ludziach menadżerowie z pokolenia Y, przyznają oni, że tacy pracownicy wymagają dużo więcej wsparcia oraz szkolenia, zanim będą gotowi do samodzielnego podjęcia swoich obowiązków. Pozytywne spojrzenie pokolenia Y na generację Z może sugerować, że dobrze sprawdzą się w roli ich bezpośrednich przełożonych, udzielając młodzieży wsparcia, a nie krytykując ich.

Rys. Pozytywne opinie menadżerów pokolenia Y o pokoleniu Z.

 

Autor:

Michał Wasilewski

Dyrektor ds. rozwoju w firmie Gamma

www.projektgamma.pl | www.gammadiscover.pl | www.szkoleniaeksperckie.pl

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Jak zarządzać pokoleniami YZ?
2017-11-14
Jak rynek pracy przygotowuje się na pokolenie „Zetów”?
2016-12-14

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 2 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 7 dni

2017-11-28

Za 15 dni

2017-12-06

Za 21 dni

2017-12-12