HRownia | 2017-10-26

Retencja kluczowych pracowników

Retencja kluczowych pracowników

Najbardziej wartościowymi zasobami posiadanymi przez każde przedsiębiorstwo są jego pracownicy. Jej powodzenie zależy od tego, czy zatrudnia właściwych ludzi, na kluczowych dla jego rozwoju pozycjach.

Dlaczego warto dbać o retencje ważnych pracowników w przedsiębiorstwie?

Na sukces firmy składa się praca każdego zatrudnionego w niej człowieka. Niektórzy jednak posiadają dla firmy szczególne znaczenie, zwłaszcza w optyce skoncentrowanej na dłuższych okresach czasu. Jeżeli w firmie pojawia się coraz więcej wakatów, których obsadzenie sprawia kadrze kierowniczej problemy, oznacza to, że występują problemy z retencją. Powodem może być sytuacja na rynku pracy. Jeżeli powód leży po stronie pracowników, a nie pracodawców, czyli bezrobocie jest niskie, a wskaźnik mobilności pracowników jest wysoki, oznacza to, że ludzie nie powinni mieć problemów ze znalezieniem pracy. Wówczas do zadań pracodawcy należy zachęcenie potencjalnych kandydatów do skorzystania z jego oferty pracy.

Żeby program retencji w firmie był skuteczny, musi opierać być on dobrze przygotowany merytorycznie. Stworzenie dobrego programu retencji pracowników, wymaga od pracodawcy najpierw zebrania wszystkie możliwych informacje na temat czynników, jakie skłaniają jego pracowników do podejmowania decyzji.  Można wyróżnić trzy kategorie takich czynników:

 

  1. Pull factors - to co sprawia, że ludzi interesuje praca w konkretnym przedsiębiorstwie, przyciąga ich do niego.

  2. Stay factors – czynniki, które wpływają na decyzję o pozostaniu w firmie.

  3. Push factors – to, co sprawia, że pracownicy odchodzą z pracy, odpycha ich i zniechęca do dalszego angażowania się w życie przedsiębiorstwa.

 

Celna diagnoza tych zagadnień może stanowić podstawę wdrożenia efektywnego programu retencji. Nie wystarczą tutaj dane czerpane z często powtarzanych komunałów. Wynikające z nich wnioski można podsumować stwierdzeniem, że każdym z wymienionych czynników są pieniądze. Jest to często popełniany błąd sprawiający, że przedsiębiorcy inwestują po prostu w najskuteczniejszych pracowników, podczas gdy w wielu przypadkach czują się oni dostatecznie dobrze wynagradzani. W niektórych sytuacjach problem retencji wynika z atmosfery panującej w biurze lub innych czynników pozapłacowych.

 

Retencja pracowników w praktyce

 

By można było mówić o skutecznym programie retencyjnym należy podjąć trzy istotne kroki:

  1. Rozpoznanie pracowników kluczowych,

  2. Dostosowanie systemu motywacyjnego do ich potrzeb,

  3. Przygotowanie planu zapasowego.

 

Temat szerzej poruszamy w trakcie szkolenia.

 

Plan awaryjny

Nawet, jeżeli projekt retencyjny będzie dobrze przygotowany, należy liczyć się z możliwością odejścia pracownika. W takim wypadku kwestią priorytetową będzie retencja zasobów, za które dany pracownik był odpowiedzialny.  W tym celu należy wynegocjować satysfakcjonujące dla obu stron warunki rezygnacji z posady. Utrata wartościowego pracownika może przysporzyć nam sporo trudności, szczególnie, jeśli wydarzy się w toku pracy nad ważnym projektem.

Dzięki negocjacjom może udać się doprowadzić do sytuacji, w której pracownik, korzystając z naszej oferty zachęt, zdecyduje się wstrzymać z realizacją swojej decyzji, przynajmniej na okres kilku do kilkunastu dni, w czasie których dokończy pracę nad krytycznymi dla powodzenia firmy zadaniami lub przekaże innym pracownikom tajniki swojej techniki. Dobrymi praktykami pozwalającymi zabezpieczyć się na wypadek odejścia kluczowego pracownika są:

 

  • próby powtórnej rekrutacji na innych warunkach,

  • zabezpieczenie bezproblemowej sukcesji na danym stanowisku,

  • system mentoringu, zapobiegający utracie ważnych umiejętności,

  • restrukturyzacja organizacji pracy w firmie (tak by pozostali pracownicy mogli przejąć zadania odchodzącego).

 

Do odejścia pracownika dochodzi zwykle w wyniku złej atmosfery panującej w firmie, lub poczucia, że w obecnym miejscu pracy realizacja ich ambicji jest niemożliwa.

 

40% pracowników nie odczuwa szacunku do bezpośredniego przełożonego,

50% twierdzi, że wyznaje inne wartości niż pracodawca,

60% uważa, że ich zawodowe cele nie pokrywają się z planami, jakie ma wobec nich firma,

70% czuje się niedowartościowanych przez firmę.

 

Autor:

Michał Wasilewski

Dyrektor ds. rozwoju w firmie Gamma

www.projektgamma.pl | www.gammadiscover.pl | www.szkoleniaeksperckie.pl

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 6 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 11 dni

2017-11-28

Za 19 dni

2017-12-06

Za 25 dni

2017-12-12