HRownia | 2017-12-21

Turkusowe firmy - przyszłość zarządzania firmą będzie turkusowa

firmy turkusowe

Nietrudno zauważyć, że model zarządzania zmieniał się dynamicznie na przestrzeni lat. W związku z rozwojem społeczeństw firmy musiały dostosowywać warunki zatrudnienia do potrzeb swoich czasów, wprowadzając w życie formułę SMART, zarządzanie projektami czy wykorzystując zdobycze psychologii, takie jak coaching. Zawarty w tytule artykułu turkus jest elementem skali stworzonej przez Frederica Lalouxa. Opisuje ona zmianę w sposobie pojmowania potrzeb pracowników na przestrzeni lat. Etap turkusowy jest piątym etapem rozwoju zarządzania - poprzedzały go zieleń, pomarańcz, bursztyn i czerwień. Mimo, że niektóre z tych modeli zarządzania organizacjami powstały wcześniej, wszystkie z nic są stosowane do dzisiaj.

1. Najwcześniej wykształcił się model kojarzony z kolorem czerwonym, przy jego charakterystyce często posługujemy się metaforą watahy wilków. Jest to system oparty na władzy skupionej w rękach jednego człowieka, nastawiony na realizację krótkoterminowych celów. Reprezentuje go większość „start-upów”.

2. Następny w kolejności jest bursztyn. Etap ten obejmował organizacje o formalnej, wielostopniowej strukturze hierarchicznej. Władzę sprawuje tutaj najwyższy szczebel. Najważniejszą wartością tego systemu jest stabilność. By zobrazować ten etap najczęściej posługujemy się metaforą armii. Obejmuje on większość organizacji rządowych i religijnych.

3. Kolor pomarańczowy wiąże się z organizacjami o strukturze piramidy. Celem tak zorganizowanych podmiotów jest rywalizacja z konkurencją. Największą wartość stanowi dla nich zysk. Z racji na ich efektywność i ścisłe ramy zachowań w nich obowiązujące, organizacje stosujące ten model porównywane są do maszyn. Ten model stosowany jest głównie przez wielkie korporacje.

4. Organizacje zielone także zachowują hierarchię, lecz wszystkich ich członków obowiązują te same zasady. Panuje w nich wysoka kultura oraz świadomość odpowiedzialności społecznej. Jej kierownictwo świadome jest konieczności motywacji pracowników. Porównuje się ją do rodziny. Stosuje się ją w organizacjach pozarządowych oraz etycznych przedsiębiorstwach.

5. Najwyższy jak dotąd stopień rozwoju organizacji stanowi poziom turkusowy. Opiera się na rozproszeniu władzy pomiędzy jej członków. Każdy z nich posiada taką samą odpowiedzialność za los organizacji. Wszyscy członkowie organizacji mają zbieżne cele. Dobrym jej zobrazowaniem może być drużyna, w której wszystkim członkom zależy na wygranej. Jest to pionierska metoda stosowana przez najbardziej innowacyjne organizacje.


Jak działa turkusowa firma?

Model turkusowy zakłada brak sformalizowanej hierarchii. Zamiast szefostwa mamy więc tu do czynienia z liderem wybieranym przez wszystkich członków zespołu. Wszystkie decyzje związane z działaniem grupy podejmowane są w jej obrębie. Zespół stanowi więc autonomiczną, samozarządzającą sobą komórkę, nad którą nie stoi żadna wyższa władza.

Dlatego też mówi się, że każdy z jego członków może maksymalnie wykorzystać swoje zdolności. Nie jest ograniczany przez żadne zasady, z którymi mógłby się nie zgadzać. Zadania, nad którymi przyjdzie mu pracować są zgodne z jego zainteresowaniami i pożyteczne. Środowisko, w którym pracuje nie ogranicza ekspresji różnych opinii, jest otwarte na dyskurs.

Organizacje oparte na modelu turkusowym nie działają w ramach planów, których realizacja rozpisana jest na konkretny okres czasu. Są elastyczne, dostosowują się do rzeczywistości rynkowej, w której się znajdują.

Kompetencje wspierające turkusowy model zarządzania rozwijamy naszym szkoleniem.

 

Czy każda firma może zaadaptować model turkusowy?

Zdaniem wielu niezależnych ekspertów, turkus stanowi przyszłość rynku. Jednak w obecnych realiach, niektóre firmy nie poradziłby sobie z wdrożeniem tego nowatorskiego modelu. By mógł on prawidłowo funkcjonować potrzeba dojrzałej, nieprzywiązanej do swojego statusu i uprawnień kadry menedżerskiej oraz pracowników zdolnych do samomotywacji i dzielących te same wartości.

Model turkusowy jest skrajnie demokratycznym sposobem zarządzania. Wielu menedżerów nie jest obecnie przygotowanych do takiej roli. Lider nie posiada w tym wypadku autorytetu formalnego - jest postrzegany jako pracownik pełniący w zespole określoną funkcję. Musi być przygotowany na to, że zespół będzie dostarczał mu informacje zwrotne, nie zawsze będzie zgodny z jego decyzjami.

Jest to także model wymagający dużej dojrzałości i zaangażowania od pracowników. Niezbędne są kompetencje w obszarach takich jak peer coaching – motywowanie siebie nawzajem do ciągłego wysiłku zorientowanego na rozwój, stosowanie feedforward, peer feedback – przekazywanie i otrzymywanie informacji zwrotnych od pracowników, wysokie kompetencje interpersonalne i umiejętność pracy w zespole i w końcu umiejętność rozwiązywania problemów.

 

Autor:

Michał Wasilewski

Dyrektor ds. rozwoju w firmie Gamma

www.projektgamma.pl | www.gammadiscover.pl | www.szkoleniaeksperckie.pl

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!