HRownia | 2016-09-08

Duża korporacja a małe przedsiębiorstwo? Praca HRowca okiem eksperta.

 Duża korporacja a małe przedsiębiorstwo? Praca HRowca okiem eksperta.

Zarządzanie zasobami ludzkimi to dziedzina coraz bardziej doceniana, a także potrzebna w strukturach zakładów pracy. Jednak zakres obowiązków oraz specyfika pracy HRowca ze względu na wielkość firmy, znacznie się różni. Zapraszamy do wywiadu z panią Anetą Jadwiszczok, Specjalistą ds. Rekrutacji w firmie UPC Polska Spółka z o.o.

 

 

Adrianna Nowak: Istnieje przeświadczenie, że w małych firmach pracownik musi być bardziej uniwersalny, wręcz ‘od wszystkiego’. Mówi się, że różnorodność zadań = brak nudy.  W dużych firmach natomiast mamy do czynienia z większym wyspecjalizowaniem. Jakie jest Pani doświadczenie w tej kwestii, jako HRowca? Która z tych dwóch ścieżek bardziej sprzyja rozwojowi?

Aneta Jadwiszczok: HRowiec w mniejszej firmie najczęściej odpowiada za cały proces kadrowy pracownika, w tym zarówno etap jego pozyskania, pełnej administracji personalnej (przygotowywaniem dokumentów, rozliczenia czasu pracy), rozliczenia płacowe oraz należności wobec Państwa (ZUS, US, PFRON). Dodatkowo także może otrzymywać inne zadania (nie związane z HR) np. prowadzenie dokumentów firmy czy też sekretariatu. Pracując jako HRowiec w mniejszych firmach w rękach jednej osoby dzierży się większa liczba zadań, pełen proces kadrowy.

Większe firmy potrzebują natomiast bardziej rozbudowanego Działu Personalnego. Duża liczba pracowników powoduje konieczność bardziej wyspecjalizowanych zespołów z przypisanymi konkretnymi zadaniami.

W zależności od liczby pracowników zatrudnianych przez organizację, powołuje się mniej lub bardziej liczne zespoły HRowe do zajmowania się sprawami pracowniczymi oraz wspieraniu samej organizacji w realizacji celów biznesowych. W dużych firmach istnieje większa możliwość wymiany doświadczeń w ramach zespołów, udziału w różnych projektach a także czerpania wiedzy w ramach grupy międzynarodowej. W tym zakresie w pełni dostrzega się zasadę synergii.

W swoim doświadczeniu zawodowym, na początku mojej kariery HRowej, odpowiadałam zarówno za kadry jak i płace, a także bazując na moim doświadczeniu prawniczym zajmowałam się prowadzeniem spraw prawnych spółki. W dużej organizacji natomiast mam możliwość większej specjalizacji w dziedzinie która jest mi szczególnie bliska tzw. „miękkim HR” (rekrutacja, employerbranding, projekty rozwojowe)

Każda z obranych HRowych ścieżek zawodowych, tj. czy w małej czy w dużej organizacji sprzyja rozwojowi. Sam rozwój zależny jest od naszej motywacji, pasji do zawodu oraz nabywanych doświadczeń. Ważne jest, aby w praktyce wykonywać zadania związane z HR oraz stale poszerzać swoją wiedzę. Może się to odbywać poprzez czytanie prasy, aktywność w społecznościach branżowych,  czy chociażby udział w szkoleniach. Ważne jest także znalezienie na swojej drodze zawodowej mentorów - osób które wprowadzą nas w tajniki zawodu. Sama do dzisiaj z sentymentem wspominam osoby, które pokazały mi na czym polega świat HR’u. Dzisiaj to już ja zaznajamiam innych z tajnikami zawodu i przekazuję im wartości z nim związane. Sam HR bardzo dynamicznie się zmienia, aby właściwie wspierać pracowników oraz organizacje konieczne jest śledzenie trendów, bycie na bieżąco ze zmieniającymi się przepisami oraz podejmowanie wyzwań „wprowadzania nowego”.

 

A.N: Korporacje ze względu na ilość zatrudnianych osób, nie zawsze mają możliwość zadbania o potrzeby każdego pracownika indywidualnie.  Natomiast małe firmy często nie mają funduszy na bogate zaplecze socjalne. Gdzie bardziej można liczyć na benefity pozapłacowe, takie jak opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenie, a także bony/ karnety?

A.J: Stosowanie przez firmy benefitów pracowniczych jest elementem zwiększającym atrakcyjność zatrudnienia, wpływającym na motywację pracowników, satysfakcję z pracy oraz zwiększającym więzi pracownika z organizacją. Praktyka ta przy obecnym rynku pracownika coraz bardziej zyskuje na powszechności, gdyż pozwala firmom „przyciągnąć pracowników do organizacji oraz związać pracownika z nią na dłużej. W szczególności duże firmy i zagraniczne korporacje, coraz częściej oferują benefity „w standardzie”. Mniejsze firmy również coraz częściej korzystają z tych rozwiązań. Jest to zależne przede wszystkim od kultury organizacyjnej firmy oraz oczywiście jej możliwości finansowych. Na początku swojej kariery, pracując w małej firmie zatrudniającej do 30 pracowników pamiętam jak przygotowywałam paczki dla dzieci pracowników.

 

A.N: Częstym zarzutem wobec dużych korporacji jest problem z komunikacją oraz nawiązaniem przyjacielskich relacji poprzez częstą rotację pracowników. Czy to prawda, że szybsza integracja w zespole jest domeną małych przedsiębiorstw? Czy jest to po prostu uzależnione od sprawnego zarządzania organizacją, bez względu na jej wielkość?

A.J: Firmę tworzą ludzie. Dlatego też na „dobrą atmosferę w zespole”, w tym także na szybką integrację pracowników decydujące znaczenie mają osoby, które budują dany zespół. Istotny jest styl zarządzania przełożonego, który powinien sprzyjać wzajemnemu zaufaniu oraz  spajać pracowników w jeden team. Warto  też zwrócić uwagę na kulturę organizacyjną danej firmy. W tym zakresie wielkość firmy nie ma znaczenia. Nieoceniona jest tutaj rola HR na etapie employer brandingu, czy procesu rekrutacji. Już wtedy docieramy i w efekcie zatrudniamy pracowników najbliższych wartościom firmy, jej kultury organizacyjnej. Sam proces wdrożenia pracowników pozwala szybko przysposobić pracownika do zadań oraz połączyć go z zespołem. Należy pamiętać, że stałe wspieranie managerów w doskonaleniu ich stylu zarządzania (poprzez narzędzia rozwojowe) wpływa także na dobrą atmosferę w pracy, integrację pracowników oraz tworzenie z firmy dobrego miejsca pracy.

 

A.N: W małych firmach możliwości awansu są dużo mniejsze, poprzez płaską strukturę stanowisk. Jak więc HRowiec radzi sobie z zadaniem zbudowania stabilnej ścieżki kariery pracownika, tak aby zatrzymać go w firmie jak najdłużej?

A.J: Obecnie przed firmami, niezależnie od ich wielkości, stoi wyzwanie zatrzymania pracowników w firmie. Nie ukrywam, iż posiadanie przez firmę ścieżek kariery wpływa na satysfakcje pracowników z pracy oraz przywiązuje ich do firmy. Dlatego też warto zauważać zróżnicowanie kompetencyjne pracowników w zespole i wprowadzać gradację stanowisk od młodszego do starszego pracownika.  Jednakże poprzez rozwój pracownika nie patrzymy już tylko z perspektywy awansu pionowego (gdyż nie zawsze organizacje mogą sobie na to pozwolić – m.in. płaska struktura może być taką przeszkodą). Ważne jest stworzenie pracownikom także innych  perspektyw rozwoju.  Rozwiązaniem mogą być dodatkowe narzędzia np. zwiększenie zakresu odpowiedzialności, możliwości udziału w dodatkowych zadaniach, projektach, szkoleniach, mentoring, coaching. Nieoceniona jest tutaj rola menadżera, który poprzez znajomość  poszczególnych pracowników w ramach prowadzonych rozmów podsumowujących zaproponuje najskuteczniejsze  działania rozwojowe. HR jest nie tylko od podpowiadania managerom sposobów i narzędzi rozwijania pracowników, ale także by ich w tym wspierać oraz dla nich te narzędzia tworzyć.

 

A.N: Niedawno pojawił się pomysł niedołączania zdjęć do przesyłanych CV. Według pomysłodawców pomogłoby to zlikwidować dyskryminację kandydatów już na poziomie zgłoszeń. Co Pani sądzi o tym pomyśle? Czy wygląd, rzeczywiście zwiększa szanse na dostanie pracy? Jeśli tak, to na jakich stanowiskach?

A.J: W samym procesie rekrutacyjnym najważniejsze są kompetencje, doświadczenia oraz motywacja do pracy. Na tej podstawie Rekruter dokonuje wyboru osoby najbardziej odpowiedniej do objęcia danego stanowiska. Starannie przygotowane przez kandydata dokumenty aplikacyjne (cv, list motywacyjny) otwierają kandydatowi drogę do udziału w procesie rekrutacyjnym. Wzbogacenie swojego CV poprzez załączenie zdjęcia jest dobrowolną wolą. Plusem dołączenia do dokumentu swojego wizerunku jest to, że kandydat  przestaje być anonimowy. W praktyce zdjęcie w CV pozwala Rekruterowi łatwiej odróżnić kandydatów i zapamiętać ich po odbytym spotkaniu.

Jeżeli chodzi o wygląd kandydata na rozmowie rekrutacyjnej to nie zapominajmy, iż ma on pewne znaczenie. Poprzez swój wygląd na spotkaniu kandydat wyraża faktyczne zainteresowanie firmą, motywację oraz swoją osobowość. Najczęściej dotyczy to stanowisk związanych z bezpośrednim kontaktem z klientem. Tutaj wszelka ekstrawagancja w wyglądzie kandydata np. widoczne tatuaże, nietypowe fryzury mogą mieć wpływ na wybór kandydata. Nie zapominajmy, że każda firma ma określone standardy w zakresie obsługi klienta, a sam pracownik jest wizytówką firmy na zewnątrz.

 

A.N: Rekruterzy na stanowiska wyższego szczebla nie mogą pozwolić sobie na błędy i niedopasowanie zakresu obowiązków przyszłego pracownika. Z jakich narzędzi rekrutacyjnych przyszło Pani korzystać, aby prawidłowo ocenić trafność kandydatury?

A.J: Kandydaci powinni być dopasowani każdorazowo do stanowiska, niezależnie od poziomu jego usytuowania w strukturze firmy. Niezależnie, czy zatrudniany przedstawiciela handlowego, kierownika, wysokiej klasy specjalistę, czy też prezesa firmy, błędy rekrutacyjne są czymś niedopuszczalnym. Aby zminimalizować ryzyko niewłaściwego zatrudnienia pracownika konieczne jest właściwe przeprowadzenie procesu rekrutacji. W swojej praktyce korzystam z wywiadów kompetencyjnych oraz prowadzenia ich w strukturze panelowej, tj. z udziałem managera, do którego zespołu poszukujemy pracownika. Pozwala to zarówno zaoszczędzić czas, sprawdzić wiedzę kandydata oraz przedstawić kandydatowi jego przyszłego przełożonego. To ostatnie jest istotne z tego względu, ponieważ już na etapie rekrutacji pozwala zbudować między nimi relację. W rekrutacji stanowisk związanych z obsługą klienta i  sprzedażą bardzo dobrze sprawdzają się scenki sytuacyjne – casestudy, które badają m.in. otwartość kandydata na kontakt z klientem, umiejętność budowania relacji, inicjatywę, orientację na wynik. Jestem także zwolenniczką stosowania sesji assesementcenter gdyż pozwalają uzyskać dokładniejsze informacje o kandydacie. Jednocześnie etap przekazania wyników kandydatom po sesji daje im wartościowe informacje w zakresie ich możliwości rozwoju posiadanego potencjału. Dla mnie osobiście bardzo ważne jest odpowiednie traktowanie kandydata - w sposób indywidualny i profesjonalny. Właściwe „zaopiekowanie się kandydatem” w procesie rekrutacji jest dużą wartością dla firmy, gdyż nawet ci kandydaci, którzy nie zostali wybrani w danym procesie są nadal zainteresowani firmą i polecają ją innym.

 

A.N: Czy korzystanie z nowoczesnych metod rekrutacyjnych jest pomocne do budowania Employer Brandingu? Jak na nowe technologie reagują kandydaci?

A.J: HR bardzo dynamicznie czerpie z nowości technologicznych, gdyż umożliwia mu to zaspokajanie potrzeb biznesowych i dbanie o konkurencyjność organizacji. HRowcy po sprawdzeniu danej nowości technologicznej w biznesie od razu zastanawiają się jak ją wykorzystać do realizacji swoich zadań. HR w zakresie employer brandingu bardzo dużo zawdzięcza rozwiązaniom wcześniej wykorzystywanym w marketingu np. double bilbordy, mailingi do targetowanej potencjalnej grupy kandydatów. Portale społecznościowe Facebook, Linkedin, Goldenline są miejscami w których firmy opowiadają szerokiej grupie osób o swojej kulturze, osiągnięciach a nawet pokazują „organizację od środka”. Obecnie sama publikacja ogłoszeń w Internecie nie wystarcza. Konieczne jest wychodzenie naprzeciw grupie potencjalnych kandydatów. Obecne pokolenie, które niedawno wkroczyło na rynek pracy, to w większości ludzie bardzo zżyci z technologiami IT. Komunikacja z nimi jest coraz aktywniej oparta na nowych technologiach. Dobrym przykładem może być  aplikacja Pokemon Go, która  od razu po tym, gdy się pojawiła i tryumfowała wśród młodego pokolenia, spopularyzowała  pomysły wykorzystania jej w rekrutacji. Kolejne przykłady można mnożyć. Przy czym warto zwrócić uwagę, iż w całym Employer Brandingu najważniejsze to wiarygodność samej firmy oraz zgodność przekazu zewnętrznego z jej wartościami. Najlepszymi ambasadorami firmy są jej obecni i byli pracownicy – oni swoją osobą pokazują i potwierdzają że warto dołączyć do danej firmy. Wiele razy na spotkaniach rekrutacyjnych spotykam się z kandydatami którzy powołują się na znajomych, rodzinę jako powód dlaczego chcą dołączyć do organizacji.

 

Rozmawiała: Adrianna Nowak, HRownia

 

 

 Aneta Jadwiszczok, Specjalista ds. Rekrutacji w UPC:

Z wykształcenia jest prawnikiem, ukończyła także studia podyplomowe pogłębiające tematykę zarządzania zasobami ludzkimi (w tym negocjacje i mediacje, AC/DC, a ostatnio także coaching).

Human resources to „to co kocha robić”: kontakt z ludźmi, budowanie relacji z kandydatami/pracownikami, satysfakcja z obserwacji  prowadzonych  projektów personalnych oraz ich wpływu na rozwój pracowników oraz kulturę organizacyjną.

Swoją karierę HRową rozpoczęła od „twardego HR”, kiedy to zajmowała się budowaniem komórek kadrowo-płacowych, wspieraniu menadżerów i biznesu w procesach personalnych. Obecnie odpowiada za prowadzenie projektów rekrutacyjnych na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne oraz koordynowanie rekrutacji masowych. Do jej zadań należy także organizacja programów stażowych (w tym autorskiego programu TECHNIKARIERA w UPC oraz budowanie wizerunku pracodawcy na rynku pracy.

 

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Jak zarządzać pokoleniami YZ?
2017-11-14
Praca tymczasowa - kiedy się na nią zdecydować?
2017-11-09
Wideorekrutacja i praca zdalna - co je łączy?
2017-10-25
Outsourcing personalny - kiedy się opłaca?
2017-10-12

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 5 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 10 dni

2017-11-28

Za 18 dni

2017-12-06

Za 24 dni

2017-12-12