HRownia | 2017-09-11

Pokolenie Z - jaka jest naprawdę najmłodsza generacja na rynku pracy?

Pokolenie Z - jaka jest naprawdę najmłodsza generacja na rynku pracy?

Czego oczekują od pracodawców przedstawiciele najmłodszego pokolenia Polaków? Jakie wyznają wartości? Co ich motywuje i w jaki sposób widzą swój zawodowy rozwój? Kim jest pokolenie Z, które wkracza obecnie na ścieżkę kariery zawodowej? Odpowiedzi na te i inne pytania dostarcza raport „Zmiany pokoleniowe na rynku pracy – XYZ”, opracowany przez dr inż. Agnieszkę Kołodziejczyk wraz z zespołem Centrum Innowacji ProLearning z Wrocławia.

Przygotowany raport oparty jest o wyniki badania ankietowego, przeprowadzonego na próbie 371 pracujących osób – 216 kobiet i 155 mężczyzn, przedstawicieli tzw. pokoleń X, Y i Z. Badanie zostało zrealizowane w okresie luty – kwiecień 2017 r. Celem analizy było zbadanie różnic pokoleniowych, podejścia do rynku pracy, motywacji, czynników kształtujących ich postawy oraz zaangażowanie zawodowe. Raport z badania skupił się w dużym zakresie na analizie samego pokolenia Z. Wyniki odpowiadają na pytania, jakie oczekiwania, postawy i motywacje kierują najmłodszą generacją. Czy jest to pokolenie roszczeniowe? A może wchodząc na rynek pracy zna swoją wartość i potrafi mądrze zarządzać swoim czasem i zaangażowaniem zawodowym?

 

Kim są badani?

Pokolenie X to osoby urodzone pomiędzy 1965 a 1980 rokiem. W zrealizowanym badaniu wzięło udział 94 przedstawicieli tego pokolenia - 50 kobiet oraz 44 mężczyzn.

Pokolenie Y to osoby urodzone pomiędzy 1981 a 1990 rokiem. Przebadanych zostało 161 przedstawicieli pokolenia Y – 100 kobiet oraz 61 mężczyzn.

Pokolenie Z to osoby urodzone po 1990 roku. W badaniu udział wzięło 108 przedstawicieli tego pokolenia – 63 kobiety i 45 mężczyzn.

Wśród ankietowanych znaleźli się pracownicy firm IT, produkcyjnych, usługowych oraz handlowych.

 

Wartości pokolenia Z

W badaniu respondenci zostali zapytani o to, które ich zdaniem wartości uważają za bardzo ważne.

Rodzinę za bardzo ważną wartość wskazało 75% przedstawicieli pokolenia Z. Zdrowie jest bardzo ważne dla 66,7% z nich, samodzielność i bycie niezależnym ma bardzo duże znaczenie u 57,4%. Przedstawiciele pokolenia Z nie wskazali w odpowiedziach takiej wartości jak odpowiedzialność. Zaznaczyło ją natomiast 51% badanych przedstawicieli pokolenia X oraz 51,5% pokolenia Y.

Najmłodsze pokolenie odniosło się również do pozostałych ważnych wartości, wskazując w 68,4% na  pieniądze. Praca jest ważna dla 70,4% z nich. Pomoc innym wskazało 54,6% przedstawicieli pokolenia Z, dla porównania u badanych przedstawicieli pokoleń X i Y, odsetek ten wyniósł kolejno 62,8% i 62,7%. Ponadto znaczenie kariery wskazało 63,9% pokolenia Z zaś w ocenie przyjaźni odsetek ten wyniósł 60,2%. Dla 50% przedstawicieli pokolenia Z ważny jest rozwój i doskonalenie. Na rozrywkę wskazało 62% badanych z nich. Czas wolny jest ważny dla 52,8% badanych osób. Co ciekawe, najmłodsze pokolenie nie odniosło się do wartości tolerancji, na którą wskazało odpowiednio 55,3% przedstawicieli pokolenia X oraz 50,9% pokolenia Y.

 

Oczekiwania względem pracodawców

Autorzy badania zapytali ankietowanych, jakie mają oczekiwania względem pracodawców. Skupiając się na wynikach odpowiedzi najmłodszego pokolenia, wskazało ono szacunek do swojej osoby (88,9%), dobrą i przyjazną atmosferę w pracy (96,3%), możliwości rozwoju, systematycznych szkoleń, rozwoju zawodowego, możliwości uzyskania niezależnych certyfikatów (75,9%), bezpieczeństwo zatrudnienia (63,9%), potwierdzenie własnej wartości, docenianie i uznanie wyników pracy (66,7%), elastyczne godziny pracy (60,2%), wysokie wynagrodzenie (65,7%), wykorzystanie swojego potencjału 58,3%.

Najmłodsze pokolenie wskazuje również dobrą organizację pracy i dobre zarządzanie (63%), interesującą i pełną wyzwań pracę (pracę twórczą, innowacyjną, nowe technologie, ciekawe projekty, tworzenie nowych rozwiązań) (57,4%), możliwość wpływania na końcowy efekt projektów, możliwość widzenia końcowego efektu swojej pracy (53,7%) a także elastyczne formy pracy takie jak np. praca z domu (50%).

 

Czego nie oczekujemy od pracodawców?

W badaniu ankietowani zostali poproszeni o wskazanie zadań, których nie oczekują w swoich miejscach pracy. Dla pokolenia Z są to języki obce (31,5%), praca indywidualna (22,2%) praca projektowa (25,9%), rynkowe wynagrodzenie (29,6%).

 

Idealna forma pracy

Ankietowani zostali zapytani, jaka forma pracy byłaby dla nich idealna, jaki sposób zatrudnienia uważają za najlepszy dla siebie oraz jakie czynniki wpływają na zawodowy rozwój. Pokolenie Z, jako idealne miejsce pracy wskazało korporację (20,4%), zaś na małą/średnią firmę wskazało 61,1% badanych. Pracę na pełen etat, jako najlepszą dla siebie uważa 54,6% przedstawicieli pokolenia Z, a w pracy w elastycznym wymiarze godzin widzi się 20,4% z nich. Założenie i prowadzenie własnej firmy jest idealną formą pracy dla 42,6% z nich. Praca, jako freelancer we współpracy z kilkoma podmiotami to dobre rozwiązanie dla 19,4%, zaś wyjazd do pracy za granicę rozważa 20,4% badanych przedstawicieli pokolenia Z.

 

Czynniki wpływające na zawodowy rozwój

W badaniu postawione zostały pytania o to, jakie czynniki mają wpływ na zawodowy rozwój. Uczestnictwo w szkoleniach zewnętrznych, jako taki czynnik wskazało 64,2% przedstawicieli pokolenia Z. Na wykonywanie nowych zadań zwróciło uwagę 58,5% z nich. Wewnętrzne przekazywanie wiedzy od osób bardziej doświadczonych w firmie jest ważne dla 60,4%, praca nad mocnymi stronami, talentami i predyspozycjami dla 64,2%, awans i zmiana pracy na wyższe stanowisko dla 60,4% pokolenia Z. Ponadto praca nad słabymi stronami i lukami kompetencyjnymi została wskazana przez 54,7% pokolenia Z.

 

Motywatory w pracy

Ankietowani dokonali oceny bardzo ważnych motywatorów, mających wpływ na postrzeganie pracy i środowiska, w którym się znajdują. Wśród nich jest Work- Life Balance, czyli odnalezienie równowagi pomiędzy sprawami zawodowymi a życiem prywatnym. Zostało ocenione przez 62% badanych przedstawicieli pokolenia Z. Dobra atmosfera współpracy, przy poszanowaniu indywidualności, niezależności jest bardzo ważnym motywatorem dla 60,2% z nich, natomiast środowisko pracy, w którym panują życzliwe relacje z bezpośrednim przełożonym i współpracownikami są istotne dla 59,2%.

Wśród motywatorów mających wpływ na pracę znalazły się także zawodowe wyzwania (58,4%), możliwość decydowania o sposobie wykonywania projektów, zadań itp. (57,4%), jasno określona ścieżka kariery pionowej lub poziomej (56,5%), systematycznie i jasno określone premie i podwyżki (53,7%). Motywatorem jest również na bieżąco udzielana informacja zwrotna o wynikach pracy; ambitne, ciekawe, nowatorskie zadania i projekty (50,9%) jak również jasno postawione cele i możliwość decydowania o własnej karierze (50%).

 

Silnym motywatorem nie są natomiast benefity pozapłacowe. Najmłodsi ankietowani zapytani o ich stosunek do karty sportowej ocenili, iż jest ona mało ważna dla 37% z nich i nieważna dla 15,7%.

Ankietowani w badaniu zostali poproszeni o wskazanie cech współczesnego przełożonego, które są przez nich najbardziej cenione. Wśród najważniejszych znalazły się wiedza, doświadczenie, otwartość, konsekwencja jak również odpowiedzialność, pomoc i dobra organizacja.

Ankietowani zostali także zapytani, jakich zachowań powinien unikać przełożony w pracy. Najmłodsi podwładni nie cenią u nich autorytaryzmu i dyktatorstwa oraz spoufalania się z pracownikami.

 

Mocne i słabe strony

Autorzy badania zapytali ankietowanych o ich mocne i słabe strony, cechy charakteryzujące ich pokolenia. U przedstawicieli pokolenia Z najmocniejszymi ich zdaniem stronami są kreatywność, zaangażowanie, odpowiedzialność, umiejętność pracy w zespole i komunikatywność.

Jako najsłabsze strony wymienili słabą znajomość języków obcych, brak pewności siebie, brak doświadczenia lub małe doświadczenie, problemy z organizacją oraz słabą umiejętność wystąpień publicznych.

Jednocześnie przedstawiciele najmłodszego pokolenia zapytani o obawy, jakie im towarzyszą w perspektywie najbliższych kilku lat wskazali brak pracy, obawę o jej utratę, niskie wynagrodzenie oraz brak satysfakcji z wykonywanych obowiązków.


 

Komentarz - dr inż. Agnieszka Kołodziejczyk

Prowadząc projekty szkoleniowo-doradcze w różnych firmach w całym kraju zadaję pytania zarządom i działom HR, o rotację w ich firmie. To wciąż aktualny temat, niezależny od branży i miejsca. Dodatkowo rozmawiamy o tym, z jakimi kluczowymi trudnościami w zarządzaniu pracownikami borykają się na co dzień i jakie pojawiły się w ich firmach wyzwania w ostatnim czasie.

Gdy temat rozmowy dotykał zatrudniania młodych osób atmosfera wokół rozmowy zaczynała się robić „gorąca”. Każdy z rozmówców miał coś do dodania i najczęściej nie były to pochlebne opinie. To była moja inspiracja do rozpoczęcia badań i zweryfikowania tego co dziś ma w głowie tzw. Pokolenie Z.

Wiele firm ujawnia tematykę tzw. luki pokoleniowej. Mogło wydawać się oczywiste, że moment przekazania wiedzy i własnego doświadczenia przez dojrzałą generację młodszemu pokoleniu prędzej czy później nadejdzie. Jednak, gdy firmy nie wdrożyły przemyślanej strategii polityki personalnej, nagle okazało się, że nie ma komu przekazywać najważniejszej wiedzy na temat funkcjonowania firmy. Niuanse, doświadczenie wypracowywane latami teraz zastyga, obecna kadra już nabywa uprawnienia przedemerytalne a perspektyw na przekazanie tej wiedzy młodym pracownikom brak.

 

 

Czy Pokolenie Z sprosta oczekiwaniom obecnych pracodawców?

Młodzi ludzie są dziś odważniejsi i bardziej śmiali. Wielu nie czuje strachu przed wyjazdem w nieznane, które dziś staje się oswojone poprzez: zdjęcia, relacje ludzi, którzy już byli i pracowali w danym miejscu, opublikowane opinie na portalach społecznościach. Przed erą Internetu taki wyjazd był wyprawą w nieznane. Dziś to bardziej sytuacja geopolityczna wpływa na kierunki ruchów pracowniczych. Dotyczy to zarówno dużych miejskich aglomeracji, jak i tych małych, wiejskich. W mniejszych dochodzi nam koszt dojazdu do pracy, w wielkomiejskich - wyższe koszty utrzymania.

Na podstawie wywiadów otwartych niestrukturyzowanych z przedstawicielami Pokolenia Z interesowała mnie bardzo kwestia lojalności względem jednego pracodawcy. Dotarłam do różnych materiałów i wywiadów zagranicznych, w których przedstawiano, że Millenialsi mają gotowość pracy u jednego pracodawcy przez okres około 2,5 roku. Ja, zadając to pytanie przedstawicielom Pokolenia Z, słyszałam najczęściej, że chcą się związać z danym pracodawcą na rok. Przyznaję, że odpowiedzi dawały do myślenia.

 

A co to oznacza dla przeciętnego pracodawcy?

Pracodawca znajduje się w mało komfortowej sytuacji. Ledwie zrekrutuje i wdroży danego pracownika i kiedy pracownik rozpocznie w pełni realizować swoje zadania nagle okaże się, że jednocześnie nabiera też gotowości do zmiany pracy. Ta obserwacja została również potwierdzona przez środowisko HR i właścicieli firm podczas dyskusji po prezentacji wyników raportu na Konferencji DFHR- wyzwania na rynku pracy, która odbyła się 24.05.2017r.

Stąd też, kiedy nałożymy na siebie tylko dwa czynniki jak: wyłaniająca się luka pokoleniowa i niska lojalność Pokolenia Z, łatwo można dostrzec jak zmieni się optyka strategii personalnych prowadzonych w firmach w najbliższych latach. Nie zapominajmy o trzecim, bardzo istotnym czynniku, czyli niżu demograficznym, który dotkliwie zaczyna być odczuwalny. Dostrzegam w tym zakresie wyjątkowe ryzyka dla płynności funkcjonowania firm z zachowaniem ich tożsamości i wypracowanej unikalności, która ma być przekazywana dalej, kolejnym generacjom.

Jeśli dla większości przedstawicieli pokolenia Z, praca będzie miała pełnić rolę przygody i dostępu do bardziej komfortowego życia zgodnie z ich zainteresowaniami, to tylko w tym ostatnim aspekcie upatruję ziarenko nadziei na chęć związania się dłużej z jednym pracodawcą niż 1 rok. Mam na myśli właśnie gotowość do pozostania u pracodawcy gdzie praca będzie im „odpowiadała”.

 

Jakie się wyłoniły najważniejsze różnice w podejściu do pracy i współpracowników?

Pokolenie X chce pomagać innymi, ważni są dla nich przyjaciele, natomiast Z głównie chcą samorealizacji. Może to stanowić przyczyny potencjalnych konfliktów międzypokoleniowych. I już w wielu firmach ujawnia się ta przyczyna „zgrzytów” pracowniczych.

Wyniki raportu ujawniają pewne paradoksy wśród przedstawicieli Pokolenia Z. Dalsze wnikliwe prace badawcze dotyczące paradoksów są prowadzone przez współautorki kwestionariusza badawczego niniejszego raportu, czyli dr Agnieszkę Żarczyńską-Dobiesz i dr Barbarę Chromątowską.

Przykładowym paradoksem jest Komunikatywność (przedstawiciele Pokolenia Z mówią, że czują się świetni w zakresie komunikacji) i jednoczesny paraliżujący strach przed wystąpieniami publicznymi (ujawnia się mocne zawężenie umiejętności społecznych, np. w kawiarni para młodych ludzi zamiast prowadzić ze sobą rozmowę jest wpatrzona w swoje elektroniczne gadżety).

 

Co mówią sami o sobie „Zety”?

Uważają, że są przebodźcowani. Nadmiar bodźców zewnętrznych mocno wpływa na skrócenie ich umiejętności związanej z czasem skupienia się i samokoncentracji. Przebodźcowanie ma też jednocześnie wpływ na ich poczucie wewnętrznej energii. Niestety przedstawiciele Pokolenia Z mówią, że nie czują się witalni i energetycznie silni. Raczej są na tzw. „podtrzymaniu”, „utrzymaniu pewnego poziomu”, poniżej którego tracą zdolność do wykonania jakiegoś dodatkowego wysiłku.

Odkładają na jutro. Zwyczajnie odpuszczają, nie starcza im sił. Moim zdaniem, będzie to znacząca blokada dla ich samorozwoju i doskonalenia. Młode osoby, które będą pracowały nad własną uważnością, poszerzaniem wiedzy o samym sobie i świecie, zwiększaniu świadomości będą się wyróżniały na rynku pracy.

Raport dostępny jest TUTAJ

 

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Przedsiębiorcom pozostało tylko pół roku na wdrożenie RODO
2017-11-21
Bezpłatne warsztaty w łódzkim Idea Hub
2017-11-20
Znajdź pracownika w escape roomie
2017-11-10
Wnioski z badania WskaźnikiHR 2017
2017-11-10

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 4 dni

2017-11-28

Za 12 dni

2017-12-06

Za 18 dni

2017-12-12

II Kongres HR

Katowice

Za 48 dni

2018-01-11