HRownia | 2018-03-02

Nie ma nowoczesnego HR w firmie bez psychometrii

Nie ma nowoczesnego HR w firmie bez psychometrii

 

Testy psychometryczne, kwestionariusze, ankiety – wsparcie czy ograniczenie? W jaki sposób je stosować, aby osiągnąć wiarygodne wyniki? W jaki sposób konstruktywnie je wykorzystać, by wspierać rozwój ludzi, a nie demotywować?

Testy psychometryczne budzą wiele kontrowersji i często źle się nam kojarzą, bo dotyczą obszarów często postrzeganych jako niemierzalne. Co więcej, nie rzadko są łączone tylko i wyłącznie z rekrutacją i selekcją pracowników, co powoduje dodatkową niechęć do testów. Aby uzyskać wiarygodne wyniki kwestionariuszach i właściwie dopasować je do badanej grupy osób, bardzo ważne jest przestrzeganie kilku podstawowych zasad.

  1. Niezwykle istotne jest, aby test odnosił się tylko do pewnego obszaru funkcjonowania człowieka, zatem aby był stworzony pod kątem kategoryzacji osobowości.

  2. Ponadto, test powinien się opierać na powtarzalnych danych wskazujących jakie konkretne cechy czy też umiejętności są wyznacznikiem sukcesu, który mierzy.

  3. Osoba oceniająca test i przekazująca informację zwrotną do zainteresowanego musi umieć nie tylko poprawnie zinterpretować wyniki, ale także w umiejętny sposób je przekazać. W tym wypadku często niezbędne jest wykształcenie psychologiczne dające podstawy do zrozumienia wzajemnych zależności pomiędzy poszczególnymi skalami testów oraz uzyskanymi wynikami.

  4. Bardzo ważny jest również sam moment wypełniania testu, czyli to w jakich warunkach go wypełniamy, jaki jest wówczas kontekst sytuacyjny.

  5. W kwestiach rekrutacyjnych należy zachować szczególną ostrożność, wyniki pojedynczego testu nie powinny być bowiem podstawą wyboru kandydata – a powinny stanowić jeden z wielu czynników decydujących o zatrudnieniu. Dobre testy rekrutacyjne powinny uwzględniać odpowiedzi podyktowane podświadomym wybieraniem przez kandydata oczekiwanej przez rekrutera odpowiedzi – większość osób chce wypaść na teście rekrutacyjnym jak najlepiej, co nie zawsze ma związek z prawdą. Takie procesy zachodzą podświadomie, a dobry test powinien uwzględniać tego typu odpowiedzi. - podkreśla dr Bożena Roczniak, ekspert HR Development.


 

Rodzaje testów psychometrycznych i obszary ich zastosowań.

Stosowanie testów psychometrycznych często pozostaje kwestią dyskusyjną, jednak wszystko zależy od tego, w oparciu o jakie kryteria został zbudowany dany test oraz czemu miał posłużyć. Powszechnie testy psychometryczne stosuje się w działaniach doradczo-szkoleniowych, w tym przy rekrutacji pracowników, gdy oceniamy badanego w kontekście porównania wyników testu i działań praktycznych oraz w działaniach rozwojowych, coachingowych, gdzie służą otwarciu umysłu, popatrzeniu na siebie z boku i uświadomieniu sobie rzeczy, które czujemy, ale często nie potrafimy ich nazwać. Możemy wyróżnić dwa rodzaje stosowanych testów: umiejętności i osobowości. Rolą testów umiejętności jest sprawdzenie umiejętności radzenia sobie z różnymi wyzwaniami w celu osiągnięcia określonych rezultatów. Z kolei testy osobowości mierzą określone cechy w oparciu o sprawdzoną koncepcję psychologiczną. Dzięki tego typu testom możemy zdiagnozować charakterystyczny dla danej osoby sposób myślenia, zachowania oraz ocenić motywy działania. Ta względna stałość pozwala na przykład przewidzieć przyszłemu pracodawcy efektywność działania badanego pracownika na określonym stanowisku pracy i w danych warunkach.

 

Czy istnieją kryteria dobrego testu psychometrycznego?

Oczywiście, że tak! Kryteria dobrego testu to przede wszystkim:

  • rzetelność, czyli to jak dobrze mierzy to, co powinien mierzyć, na ile zebrane dane są rzetelne i odnoszą się do realnego wyniku testu;

  • spójność testu - zawsze mierzy te same czynniki;

  • trafność – czy test w ogóle mierzy to co w założeniu twórców miał mierzyć oraz poziom próby normalizacyjnej – czyli ile osób zostało przebadanych danym testem.

  • normalizacja wyników - test powinien być opracowany na bazie określonej populacji osób, która wypełniła daną wersję testową. Stosowanie odpowiednio dobranych testów przynosi mierzalne wyniki dla biznesu.

 

Psychometria w biznesie.

Wbrew pozorom psychometria ma duży związek z szeroko pojętym biznesem i bezpośrednio się na niego przekłada. „Właściwie zrekrutowany pracownik może przynieść firmie zyski wielokrotnie większe, niż koszty jego wynagrodzenia. Z drugiej strony pomyłka w procesie rekrutacyjnym może kosztować firmę w bezpośrednim przełożeniu nawet kilka pensji tegoż pracownika.”- zauważa dr Bożena Roczniak, ekspert HR Development. Ponadto test psychometryczny jest doskonałym uzupełnieniem procesu rekrutacji pracowników – dostarcza często informacji dotyczących osobowości kandydata, których nie jesteśmy w stanie pozyskać podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Z drugiej strony, dzięki wykorzystaniu testów w działaniach rozwojowych i coachingowych możemy bezpośrednio wpłynąć na zaangażowanie pracownika do pracy, co powoduje bezpośredni wzrost wyników finansowych firmy. Eksperci amerykańskiego Instytutu Gallup`a obliczyli, że w Stanach Zjednoczonych brak zaangażowania pracowników przyczynia się do strat rzędu nawet: 450-500 mld dolarów rocznie. Pracownicy bardziej zaangażowani w swoją pracę generują większe zyski, bo są bardziej produktywni – nawet o około 20%, rzadziej zmieniają pracę (nawet o 25% w dużych organizacjach i 65% w małych firmach). Wg badań Instytutu Gallup`a wzrasta wówczas również jakość świadczonej pracy - o ok. 41% - zaangażowany pracownik popełnia mniej błędów. Warto dodać, że zadowolony pracownik identyfikuje się z firmą i wartościami jakie ona przedstawia, a to przekłada się na jego kontakty ze współpracownikami i klientami.

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Zwolnienia grupowe. Poważna próba dla haerowca
2018-04-25
Kongres HR Spółek Giełdowych SEG odbył się po raz siódmy
2018-04-24
HR Solutions Trends już 22 maja 2018 - wstęp wolny!
2018-04-24
Rola HR dziś i jutro
2018-04-12

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Za 1 dzień

2018-04-27

...

Warszawa

Za 14 dni

2018-05-10

Za 21 dni

2018-05-17