HRownia | 2017-01-17

Model kompetencyjny. Czy jest potrzebny?

Model kompetencyjny. Czy jest potrzebny?

Model kompetencyjny to zbiór kompetencji, wynikający z fundamentów tworzących organizację m.in. strategii biznesowej firmy, celów, wartości czy wizji.

Czasy, kiedy na danym stanowisku wystarczyły jedynie wiedza i doświadczenie minęły bezpowrotnie. W sytuacji, w której wiele procesów zostało zautomatyzowanych, a proste czynności są wykonywane przez maszyny i komputery, na wielu stanowiskach zwiększył się poziom złożoności działań oraz odpowiedzialności za realizowane procesy. Pracownik musi mieć szersze spojrzenie na swoją pracę i organizację. Również od pracowników wymaga się więcej m.in. odpowiednich umiejętności, cech osobowości, motywacji, praktycznego wykorzystania wiedzy – m.in. z tych właśnie elementów składa się kompetencja.

W takim razie do czego służy nam model kompetencyjny? Można powiedzieć, że jest podstawą funkcjonowania wielu systemów HR-owych m.in. systemów ocen, systemów premiowych czy motywacyjnych. Sam model to zbiór zdefiniowanych i opisanych kompetencji (za pomocą wskaźników behawioralnych) oraz opracowanych profili kompetencyjnych dla stanowisk lub grup stanowisk. Model sporządzony prawidłowo pozwala uskutecznić wiele procesów niezbędnych do funkcjonowania firmy m.in. rekrutacje, awanse czy szkolenia. Co w sytuacji gdy mamy poczucie, że jednak nasz model jest nietrafiony lub nie funkcjonuje dobrze? Przyjrzymy się kilku błędom oraz sposobom ich unikania.

1. Zbyt wiele kompetencji na stanowisko – wraz z wyższym poziomem stanowiska rosną wymagania. Nie oznacza to, że wraz ze wzrostem znaczenia stanowiska, powinna rosnąć ilość przypisanych do niego kompetencji. Powinny one ulegać zmianie, uzupełnianiu, natomiast nie nadmiernemu rozbudowaniu. Może to prowadzić do zniechęcenia osób zainteresowanych awansem i przeświadczeniem, że wkład pracy jaką trzeba włożyć, jest nieproporcjonalny do korzyści. Nie dotyczy to oczywiście jedynie stanowisk managerskich. W przypadku modelu kompetencyjnego umiar jest bardzo istotny.

2. Niezrozumiałe definicje i zły dobór słów – dotyczy to opisu samej kompetencji jak i poszczególnych jej poziomów. Dokumenty funkcjonujące w firmie zdarza się nam traktować jak pisma urzędowe. Zatem w taki sam sposób staramy się je przygotować – stosując wyszukane i oficjalne zwroty. Przez taki zabieg opisy stają się niezrozumiałe dla managerów i pracowników. Do tego zdarza się nam wykorzystywać przymiotniki i zwroty wartościujące. Unikajmy ich przy opisywaniu kompetencji, ponieważ może to prowadzić do sugerowania odpowiedzi i zniekształceń wyników m.in. w ocenach okresowych.

3. Nierealne lub zbyt duże wymagania – każdemu pracodawcy zależy aby w jego firmie pracowali „ludzie Renesansu” znający się doskonale na wszystkim. Statystyki pokazują natomiast, że jedynie 2% społeczeństwa może wykazać się wybitnymi wynikami. Nie zapominajmy, że najczęściej w 5-cio stopniowej skali ocena 3, wyraża oczekiwany poziom kompetencji, jakie powinien posiadać pracownik. Nie traktujmy zatem opisu poziomów w kontekście tzw. skali szkolnej, ale jako ewolucję rozwoju pracownika. Zbyt duże wymagania mogą prowadzić do szybszego wypalenia pracowników 
i zniechęcenia w rozwijaniu umiejętności.

4. Brak zmian w modelu – aktualność modelu kompetencyjnego powinna być weryfikowana wraz z rozwojem organizacji. To co sprawdzało się 5 lat temu, przy zmieniającej się strukturze, ilości pracowników czy zmianach rynkowych może nie mieć realnego przełożenia na nasz biznes w chwili obecnej. Należy pamiętać aby weryfikacji dokonywać płynnie, przez rozmowy z managerami, zbieranie sugestii i opinii. Zmiany powinny zachodzić organicznie. Wiadomo, że mniej bolesna od rewolucji jest ewolucja.

Opracowanie dobrego modelu kompetencyjnego nie jest pracą „na weekend” – wymaga zaangażowania, czasu i rzetelnej pracy wielu osób. I choć wyników naszej pracy nie zauważymy od razu, to bez aktualnego modelu kompetencyjnego będzie nam bardzo trudno przeprowadzać zmiany i dbać o rozwój naszych pracowników.

Autor: Robert Rodak

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Biznes Trendy
2017-10-05
Efektywne spotkania (cz. I)
2017-04-26
Kreatywność
2017-04-11
Konferencja "Emocje w biznesie. TABU czy klucz do efektywności biznesowej?"
2017-03-28

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 5 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 10 dni

2017-11-28

Za 18 dni

2017-12-06

Za 24 dni

2017-12-12