Marcelina Mrugalska | 2016-10-07

W mentoringu liczy się relacja i jasno określony cel

W mentoringu liczy się relacja i jasno określony cel

O tym, kogo szukać do roli Mentora, gdzie to robić oraz jak taka relacja powinna wyglądać rozmawiamy z Panią Joanną Malinowską-Parzydło.

 

Marcelina Mrugalska: Kiedy jest odpowiedni moment na rozpoczęcie procesu mentoringowego? Szukać Mentora już na początku swojej drogi zawodowej czy lepiej nabyć najpierw trochę własnych doświadczeń? W jakich branżach mentoring jest najbardziej przydatny?

Joanna Malinowska-Parzydło: Najlepszy moment na rozpoczęcie procesu mentoringowego jest wtedy, kiedy uświadomimy sobie jego realną potrzebę. Trzeba pamiętać, że nie jest to terapia “która pozwoli odbić się od dna”. Dobrym momentem na rozpoczęcie procesu mentoringowego jest na przykład wejście lub powrót na rynek pracy. Warto się wtedy zastanowić czy znamy kogoś, kto podobną drogę już przeszedł. Jest wiele branż, w których mentoring jest niezwykle przydatny, ale warto wspomnieć tu o zawodach, w których od zawsze istnieje relacja mistrz-uczeń: rzemiośle, lekarzach, prawnikach i w świecie akademickim.

M.M.: A w jaki sposób można znaleźć odpowiedniego dla siebie mentora, którego rady będą do nas "trafiać"? Osobę, która będzie potrafiła podzielić się z nami doświadczeniem, wiedzą i innymi przydatnymi praktykami? Gdzie szukać Mentora?

J. M.-P.: Zaczęłabym nie od tego gdzie szukać, ale raczej kogo. Warto to w miarę dobrze określić - co to ma być za osoba, kim ma być, jakie role pełnić, jakie ma posiadać doświadczenie, czy to ma być osoba starsza czy młodsza - bo także osoby starsze mogą uczyć się od młodszych. Mówimy wtedy o intermentoringu. Osoba starsza może nauczyć się od młodszej, np. jak sprawnie pisać bloga, obsługiwać różne kanały i narzędzia Social Media, etc.

Podstawową rolą Mentora jest dzielenie się doświadczeniem i praktyką, a nie wiedzą teoretyczną, bo taką mamy chociażby w Internecie. Mentorem jest osoba, która zdobyła określoną wiedzę zawodową lub życiową w praktyce. Powinien to być człowiek, który jest w jakiś sposób do nas podobny i ma podobne wartości. Musimy też wiedzieć czy lepiej rozumiemy się z osobami pogodnymi czy raczej wymagającymi. Warto stworzyć profil Mentora - jaką wiedzę, umiejętności powinien posiadać, jakimi zasadami się kieruje, jak się komunikuje z innymi, jaki ma stosunek do ludzi i jaką osobowość.

Gdzie takiej osoby mamy szukać? Mówiąc o mentoringu zawodowym warto zastanowić się: czy to ma być osoba z naszej branży czy spoza, czy może pracować w tej samej firmie co ja czy wręcz przeciwnie (bo osoba spoza firmy będzie miała na przykład szerszą perspektywę i dystans)? I jeśli odpowiemy sobie na te pytania to możemy zrobić wywiad, a na jego podstawie sporządzić listę osób, które chcielibyśmy poprosić o mentoring.

M.M.: Czyli jak powinien wyglądać proces poszukiwania mentora i zwrócenie się z prośbą o rozpoczęcie takiego procesu? Jakie kroki na tym etapie powinien wykonać przyszły Mentee?

J. M.-P.: Gdy już wiemy kogo szukamy i gdzie szukać, kolejnym krokiem jest odpowiedź na pytanie jak do takiej osoby dotrzeć? Czy taka osoba należy do grona moich kontaktów na LinkedIn, czy może ktoś znajomy ją zna? Gdzie taka osoba się pojawia? Jaki sposób komunikacji preferuje? Czy gdzieś publikuje? Czy ma na przykład bloga? Bardzo często wystarczy do takiej osoby napisać: “Dzień dobry jestem zainteresowany procesem mentoringowym, zależy mi żeby zadziało się to i to, ze swojej strony oferuję jako podopieczny… (na przykład zaangażowanie czy inną unikalną wiedzę i doświadczenie). Potrzebowałabym, żebyśmy spotykali się (na przykład) 2 razy w miesiącu na godzinę online. Na początku chciałbym się spotkać raz osobiście.”

Trzeba też pamiętać, że mentoring to relacja dwustronna.

M.M.: Czego można oczekiwać od mentora? Będzie to zależeć od każdego przypadku indywidualnie, prawda?

J. M.-P.: Tak, chociaż gdy popatrzymy na postawy oczekiwane od profesjonalnego mentora, opisane przez Polskie Stowarzyszenie Mentoringu to są pewne rzeczy, których od Mentora oczekiwać można i należy. Przede wszystkim: uważności na drugiego człowieka, gotowości do poświęcenia swojego czasu komuś dotychczas nieznanemu - i to właśnie takiego uważnego czasu, a nie nerwowego, gwałtem wyrwanego z zawodowej agendy. Mentor powinien umieć pracować z kimś, z kogo nie chce zrobić kopii, lecz wskazać pewne drogi i rozwiązania. Mentoring nie polega na tym, żeby oczekiwać, że ktoś zastosuje wszystkie rady, które sprawdziły się w życiu mentora. Mentor musi być otwarty, wspierać swojego podopiecznego w osiąganiu jego celów i marzeń. Ważne, by potrafił się profesjonalnie komunikować, pomagać określić ramy i cel współpracy oraz spotkań. To nie mogą być “zwykłe pogaduchy” - to poważna relacja, która powinna dać przekonanie dla obu stron, że to nie był stracony czas.

M.M.: Ile powinien trwać proces mentoringowy?

J. M.-P.: Taki proces powinien się zamknąć w 7-9 spotkaniach. Potem należy podsumować co z tego wynikło i co kto zyskał. Dobry mentoring jest ogromną korzyścią dla obu stron, pozwala naprawdę wiele się nauczyć.

M.M.: A co w przypadku, gdy wybrana osoba jednak do nas “nie trafia”?

J. M.-P.: Po prostu podziękować profesjonalnie za poświęcony czas i podsumować, jakie cele dotychczas udało mam się już osiągnąć dzięki dotychczasowej współpracy.

M.M.: Czy istnieje przepis na skuteczną relację Mentee-Mentor? Jak najlepiej wykorzystać potencjał takiej znajomości?

J. M.-P.: Przede wszystkim wykorzystać potencjał w uczciwy sposób, bez ukrytych celów. Nie chodzi o to, żeby od Mentora dostać kontakty, zostać przez niego wprowadzonym w świat biznesowych znajomości i liczyć na to, że rozwiąże nasze problemy. Dlatego tak ważne są jasne cele i określenie, czego wzajemnie od siebie oczekujemy. Pamiętajmy o szanowaniu czasu drugiej osoby, przestrzegajmy planu.

Nie można oczekiwać, że Mentor przyjdzie i nas zmieni. To się będzie działo dzięki jego wsparciu. Dzięki jego wiedzy, doświadczeniu i mądrości możemy poukładać sobie sami wiele rzeczy. Nie oczekujmy, że Mentor załatwi nam jakieś sprawy, bo Mentor nie jest od rozwiązywania problemów lub układania życia.

Myślę też, że kluczem do powodzenia każdej ważnej relacji jest zaufanie i świadomość, że pewne rzeczy nie wyjdą poza rozmowę Mentora i Mentee. Nie chodzi o to, by się doskonale poznać i polubić - bo na to w procesie mentoringowym zazwyczaj nie ma czasu. Choć jeśli i to się uda, to podwójna korzyść.

Mentee powinien też jasno komunikować mentorowi, jeśli relacja nie zmierza w kierunku celów, które wspólnie założyli. Profesjonalna komunikacja po obu stronach powinna dotyczyć potrzeb, oczekiwań, zasad i wartości. Tam, gdzie są uzgodnione wartości, zwykle rośnie zaufanie.

M.M.: Czy taki “kontrakt” warto spisać?

J. M.-P.: Tak, jestem zwolenniczką spisywania ważnych dla nas spraw. Dobrze jest usiąść wspólnie z Mentorem i ustalić czego wzajemnie od siebie oczekujemy. Na czym polega moja rola, na czym rola Mentora, jak będą wyglądały zasady organizacyjne, w jaki sposób i jakimi kanałami będziemy się komunikować, jak długo taki proces ma trwać, nad jakimi obszarami popracujemy, na czym chcemy się skupić, co sobie obiecujemy. I po czym poznamy, że nasz wspólny „projekt” przyniósł oczekiwane efekty.

M.M.: A jak ocenia Pani mentoring zawodowy w Polsce?

J. M.-P.: Zauważam ogromny skok promocji idei mentoringu w Polsce. Pamiętam, jak 4 lata temu Polskie Stowarzyszenie Mentoringu zaczynało działać i podczas badania nie wszystkie firmy wiedziały czym jest mentoring, nie potrafiły skojarzyć z czymś konkretnym. Dzisiaj mentoring oceniany jest jako wartościowe działanie rozwojowe, dzięki czemu zyskał zasłużoną wysoką pozycję na liście skutecznych sposobów rozwijania ludzi.

M.M.: Bardzo dziękuję za rozmowę.    

 

 

 

Joanna Malinowska-Parzydło, wieloletnia dyrektor personalna. Założycielka Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu. CVO w Personal Brand Institute. Prekursorka idei zarządzania kapitałem reputacji w oparciu o markę osobistą. Praktyk doradca strategiczny w obszarze zarządzania kapitałem intelektualnym, komunikacji, rozwijania marki przywództwa oraz budowania kultury organizacyjnej wokół wartości. Jest także założycielką HR Influencers. Autorka bloga Jesteś marką oraz bestsellera „Jesteś marką. Jak odnieść sukces i pozostać sobą”.

Autor:
Autor: Marcelina Mrugalska

Marcelina Mrugalska

marcelina.mrugalska@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Jak zarządzać pokoleniami YZ?
2017-11-14
Praca tymczasowa - kiedy się na nią zdecydować?
2017-11-09
Outsourcing personalny - kiedy się opłaca?
2017-10-12
Feedback i modele komunikacji
2017-10-10

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 6 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 11 dni

2017-11-28

Za 19 dni

2017-12-06

Za 25 dni

2017-12-12