Marta Bober | 2017-01-12

Kobiecy punkt widzenia na rekrutację i branżę IT - rozmowa z Aleksandrą Pszczołą

Kobiecy punkt widzenia na rekrutację i branżę IT - rozmowa z Aleksandrą Pszczołą

Przedstawiamy Państwu styczniowy cHRakter Miesiąca. Tym razem kobieta - Aleksandra Pszczoła - CEO w Bee Talents. Pasjonatka budowania zespołów, efektywnej komunikacji i działania zgodnie z metodą GTD. Doświadczenie zbierała pracując w firmie eventowej, budując własny startup.

 

Marta Bober: Bardzo często mówi się dzisiaj o rynku pracownika. O tym, że nie tylko trzeba go znaleźć i zatrudnić, ale także dopasować do zespołu i stanowiska pracy. Dlaczego jest to tak ważne i jakie konsekwencje ponoszą pracodawcy, którzy bagatelizują te obszary zarządzania?

Aleksandra Pszczoła: Pracując na rynku pracownika, nie mamy zbyt wiele czasu na porównanie kandydatów. Przeważnie na jednego specjalistę przypada kilka ofert pracy jednocześnie. Dlatego też, zanim podejdziemy do procesu rekrutacji, warto zbudować sobie model kandydata, który zdefiniuje zarówno twarde jak i miękkie kompetencje, a także pozwoli określić jakie cechy charakteru powinien posiadać nasz idealny pracownik.

Ponadto, bez względu na to czy mamy do czynienia z rynkiem pracownika, czy też z rynkiem pracodawcy, nigdy nie powinniśmy bagatelizować sposobu selekcjizespołu. Osoby rekrutujące, mają dużą wiedzę dotyczącą kultury firmy, ludzi tworzących organizację, a bardzo często również konkretnych zespołów projektowych. Dlatego ważne jest, żeby już na etapie tworzenia ogłoszenia, przedstawiać co charakteryzuje nas, jako pracodawcę i czym wyróżniamy się spośród innych firm o podobnym profilu. Nie próbujmy z naszym komunikatem docierać do wszystkich. Znajdźmy takich kandydatów, którzy po zapoznaniu się z profilem naszej działalności, będą mieli wysoką motywację, żeby do nas dołączyć. Ma na to wpływ zarówno język jak i forma ogłoszenia.

Kolejnym, bardzo istotnym, elementem jest odpowiednie sprecyzowanie wymagań względem kandydata. Kiedy spotykamy się na rozmowie kwalifikacyjnej, powinniśmy nie tylko, w sposób interesujący przedstawić naszą firmę, ale również opisać zakres obowiązków osoby zatrudnionej. Im więcejszczegółów jesteśmy w stanie podać (np. rodzaj projektu, zespół, technologię itp.), tym wrażenia kandydata będą lepsze (Candidate Experience), a co za tym idzie, łatwiej będzie mu podjąć decyzję o przyjęciu naszej oferty.

 

M.B: Czy istnieje jakiś uniwersalny sposób lub rada na to, by stworzyć efektywny i zgrany zespół, którego członkami są przedstawiciele różnych pokoleń? Mam na myśli współpracę młodych ludzi z osobami będącymi po 50-tce.

A.P: W mojej opinii, efektywny i zgrany zespół nie zależy od pokolenia. Ważne aby wszyscy mieli wspólne cele, metody i procesy, które wspomagają jego realizację. Różnice międzypokoleniowe można wykorzystać jako atut, np. przydzielając członkom zespołu odpowiednie zadania i dostosowując zasady tak, aby każdy czuł, że w pełni wykorzystuje swoje umiejętności. Zakładając oczywiście, że każdy posiada odpowiednie kompetencje do realizacjiswoich zadań. Bardzo istotna jest też rola lidera, który potrafi dobrać odpowiednią metodologię wyznaczania celów. Nie każda metodologia jest dobra dla wszystkich. W przypadku, kiedy nasz zespół jest zdywersyfikowany pod względem wieku, ważne jest aby zarówno metodologia jak i narzędzia były dla wszystkich przyjazne w użyciu.

 

M.B: Będąc HR Marketing Managerem w Netguru dwukrotnie zwiększyłaś liczbę osób w zespole IT. Jak udało Ci się to osiągnąć? 

A.P: Sukces zawsze jest wynikiem działania wielu osób i składa się z wielu elementów. Zadaniem, z którym przyszłam do Netguru, było zwiększenie liczby członków zespołu, co jednak nie było celem samym w sobie. W przypadku software house’ów, czyli firm usługowych, wzrost liczby pracowników bezpośrednio przekłada się na wzrost zysków. Ważne jest jednak, żeby zdawać sobie sprawę z tego, że dla organizacji, tak dynamiczny wzrost jest możliwy tylko wtedy, kiedy firma ma dobre fundamenty w postaci wizji, wartości i kultury organizacyjnej. Inaczej bardzo trudno utrzymać jest wysoką jakość świadczonych usług. W Netugru to się udało.

W moim przypadku, trafne było określenie nazwy stanowiska, które dały mi odpowiednią perspektywę. Pełniłam bowiem rolę managera HR, z perspektywą marketingową. Dzięki czemu, zamiast zaczynać od typowego dla rekrutera sourcingu, zajęłam się organizacją warsztatów Ruby, czy tworzeniem newslettera z najciekawszymi nowinkami dotyczącymi technologii, w której budujemy aplikacje. Do tego dochodziła oczywiście obecność na wybranych targach, czy wydarzeniach branżowych. O pozostałych metodach można by mówić wiele, natomiast z pewnością dużą rolę odgrywało tutaj ujawnienie ścieżki kariery. Przedstawialiśmy jak wygląda rozwój umiejętności od junior do senior developera, łącznie z wynagrodzeniem, które można otrzymać będąc na poszczególnych szczeblach. W ten sposób przyczyniliśmy się do wyznaczenia pewnego trendu, w którym otwarcie mówimy o zarobkach w IT.

 

M.B: Firmy konkurują ze sobą i walczą o pracowników IT. W którą stronę powinni pójść, kiedy chcą pozyskać najlepszych i czego dzisiaj wymaga pracownik IT od swojego pracodawcy?

A.P: W zeszłym roku miałam przyjemność poprowadzić kilkanaście warsztatów, dla polskich startupów i software house’ów, podczas których m.in. analizowaliśmy świadomość potrzeby budowania swojego wizerunku pracodawcy. Bardzo często okazywało się, że firmy są świadome korzyści płynących działań employer brandingowych, ale nie koniecznie mogą poświęcić temu zagadnieniu tyle czasu, aby efekty tych działań były zauważalne.

W rekrutacji, żeby być skutecznym należy działać szybko. Możemy, jako pracodawca, wysoko postawić poprzeczkę i stawiać wysokie wymagania kandydatom, jednak nie możemy ich zaniedbywać. Kandydat, trochę tak jak klient, powinien być dobrze poinformowany na temat przebiegu procesu, a rekrutacja powinna być zwięzła. Myślę, że najtrudniej jest wyróżnić się firmom, które nie mają jasno sprecyzowanej kultury organizacyjnej i wizji, którą podążają. Wizja nie musi być z kolei szeroka, nie zawsze musi dotyczyć dynamicznego wzrostu. Wystarczy, że jest spójna z wartościami i dopasowana do oczekiwań zespołu. Inaczej, będziemy mieli duży problem z utrzymaniem pracowników.

 

 

 

M.B: Rekrutacja pracowników IT a rekrutacja pracowników do pozostałych branż. Czym się różni?

A.P: O kilku czynnikach charakteryzujących branżę IT wspomniałam już wcześniej. Osobiście nie mam obszernego doświadczenia w rekrutacjach poza IT, natomiast podczas ostatniego szkolenia, które skierowane było również do osób spoza branży, wnioskuję, że problemy wszędzie są bardzo podobne: albo brakuje specjalistów, albo nie wiemy jak do nich dotrzeć. Bardzo często ograniczamy się do wywieszenia ogłoszenia na portalach i czekamy na to, aż kandydaci sami się do nas zgłoszą. Warto pamiętać, że employer branding działa nie tylko dla IT. Polecam, żeby podejść do procesu pozyskiwania kandydatów bardziej aktywnie, np. wykorzystując social media, organizując wydarzenia branżowe, czy drzwi otwarte w naszej firmie. Ważne, aby rekruterzy byli tam, gdzie są kandydaci. Zarówno w przestrzeni online jak i offline.

M.B: Po jakie narzędzia powinni sięgać dzisiaj rekruterzy na rynku pracy?

A.P: Dobry rekruter, to rekruter, który ma uporządkowaną bazę kandydatów. Na rynku dostępnych jest wiele rozwiązań, zarówno darmowych, jak i płatnych. My, jako Bee Talents, testowaliśmy kilka ATSów (Applicant Tracking System), jednak ostatecznie zdecydowaliśmy się na korzystanie z polskiego produktu Traffit. Jest on bardzo dobrze dostosowany do prowadzenia kilkudziesięciu projektów równocześnie (co w przypadku pracy agencyjnej jest kluczowe), a także z miesiąca na miesiąc dynamicznie się rozwija, dodając kolejne funkcjonalności. Dodatkowo korzystamy również z narzędzi do sourcingu, takich jak Linkedin, czy innych portali specjalistycznych, a nawet nietypowych jak np. Slack, czyli narzędzie służące do komunikacji.

 

M.B: Branża IT jest niezwykle dynamiczna. W jaki sposób rekruter powinien działać, by nadążać za wszystkimi pojawiającymi się trendami?

A.P: Myślę, że istotne jest, abyśmy, podobnie jak developerzy, nie poprzestawali na jednej specjalizacji. W IT pojawiają się zapotrzebowania na bardzo zaawansowanych specjalistów, co widać szczególnie mocno na rynku zagranicznym. Rekruter nie musi znać technologii, ale powinien rozumieć jej istotę i zastosowanie, po to, abylepiej selekcjonować kandydatów. Ponadto, niejednokrotnie przekonałam się, że fantastycznym źródłem inspiracji mogą okazać się spotkania dedykowane innym branżom, takim jak np. marketing (w przypadku employer brandingu), czy programowanie. Podczas konferencji dla developerów, wiele uwagi poświęca się tematom związanym z rekrutacją, gdzie programiści dzielą się swoimi doświadczeniami czy przemyśleniami na temat procesów. Dla nas, jest to często bardzo cenna wiedza, którą wykorzystujemy w budowaniu wizerunku marki pracodawcy.

Trendów HR warto szukać z kolei za granicą, przyglądając się rynkowi US, Kanady czy Wielkiej Brytanii. Obserwując natomiast polski rynek HR, bardzo cieszy mnie atmosfera otwartości i dzielenia się wiedzą. Jest wielu rekruterów, którzy promują dobre praktyki i otwierają ciekawe dyskusje (chociażby za pośrednictwem serwisu facebook). Dodatkowo, jak grzyby po deszczu, powstają grupy społecznościowe dedykowane HRowi. Osobiście miałam przyjemność ponad 1,5 roku temu zainicjować i prowadzić spotkania Poznań HR Meetup, które co miesiąc zrzesza około 40 uczestników. Z satysfakcją obserwuję, że czasy, kiedy wiedzę chowało się do kieszeni, powoli odchodzą do lamusa i potrafimy otwarcie sobie pomagać i dzięki temu szybciej rozwijać.

 

Autor głównego zdjęcia: Tomasz Cholewa

 

Formularz Oli:

Swój dzień rozpoczynam od wyprawienia mojej Córki do przedszkola oraz przejrzenia skrzynki mailowej i social mediów.

W życiu motywuje mnie wnoszenie wartości do czyjegoś życia i sprawianie innym radości  

Mam słabość… kiedyś do coli i słodyczy, ale na szczęście wydoroślałam ;)

Gdyby nie to, że zespół Bee Talents tworzą tak fantastyczni ludzie, nie bylibyśmy dziś w tym miejscu, w którym jesteśmy. A to dopiero początek. 

Za 10 lat będę… tego nikt nie jest w stanie przewidzieć. ;)

 

Aleksandra Pszczoła: Założycielka i CEO firmy Bee Talents. Na co dzień wspiera polskie i zagraniczne firmy technologiczne w rekrutacji i employer brandingu. W 2014 otrzymała nagrodę Szefa Roku HR. Obecnie, wraz z kilkuosobowym zespołem, aktywnie dzieli się wiedzą o tym jak tworzyć markę pracodawcy,  a także w jaki sposób szybko i skutecznie zatrudniać specjalistów IT.

 

Autor:
Autor: Marta Bober

Marta Bober

HRownia

696436152

marta.bober@hrownia.pl


Redaktor Naczelna
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Tych cech rekruterzy poszukują u programisty
2017-07-11
IV edycja IT Career Summit
2017-06-28
O employer brandingu, contencie w HR i aktywności na LinkedInie rozmawiamy z Ur ...
2017-06-08
Efektywne spotkania (cz. I)
2017-04-26

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 3 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 8 dni

2017-11-28

Za 16 dni

2017-12-06

Za 22 dni

2017-12-12