HRownia | 2017-05-17

Szefie, nie rzucaj na głęboką wodę! Czyli jak zarządzać w obszarze zadań?

Szefie, nie rzucaj na głęboką wodę! Czyli jak zarządzać w obszarze zadań?

Metod zarządzania zespołem jest naprawdę wiele. Jedną z nich jest model zarządzania w obszarze zadań zaproponowana przez Kena Blancharda. Można podzielić go według kilku grup - chociażby ze względu na liczebność pracowników, którzy nam podlegają czy podstawowych zadań wewnątrz działu. 

Niezależnie od branży, można zauważyć cztery etapy, które przechodzi każdy pracownik.

 

 

Szczęśliwy debiutant

Nowych pracowników cechuje zazwyczaj wysokie zaangażowanie, ale niski poziom kompetencji. Jak szef może rozwijać umiejętności takiego pracownika i wykorzystywać drzemiący w nim potencjał? Po pierwsze, trzeba pamiętać, że nowe zadania, przed którymi staje pracownik wymagają podania dokładnych i konkretnych instrukcji ich wykonania. Przełożony powinien pokazać takiej osobie wszystko od początku, aby ta nie czuła się zagubiona i rzucona na przysłowiową głęboką wodę. Należy wymagać wykonywania zadań zgodnie z poleceniami i dopiero stopniowo pozwolić na modyfikację działań. Szczęśliwym debiutantom należy poświęcić dużo czasu - planować ich zadania, kontrolować wykonanie na poszczególnych etapach i korygować ewentualne błędy. W tej fazie przełożony  musi umieć jasno przekazywać polecenia i instrukcje oraz stawiać jednoznaczne wymagania.

Rozczarowany adept

W wielu opracowaniach można znaleźć informację, że jest to najtrudniejszy etap. Pracownik zaczyna się zniechęcać - charakteryzuje go coraz mniejsze zaangażowanie, a jego kompetencje nadal są niewystarczające. Spada motywacja do pracy, a ze względu na nadal dość niskie umiejętności osoby na tym etapie popełniają sporo błędów i nie widzą efektów swoich działań. Często też zaczynają dostrzegać wady danej firmy. Niestety, zdarza się, że to właśnie w tej fazie pracownicy są zwalniani lub sami odchodzą z pracy. W tym momencie rola przełożonego powinna skupić się na czynnościach takich jak:motywowanie, doradzanie oraz co bardzo ważne - udzielanie częstego feedbacku. Szef musi na tym etapie wykazać się cierpliwością i zrozumieniem, być wsparciem dla pracownika.

Wątpiący praktyk

Pracownik wchodzi w trzeci etap procesu, gdy poziom jego kompetencji jest już całkiem wysoki, ale zaangażowanie nadal niskie. Najprawdopodobniej, wyuczone do tej pory umiejętności wpływają na efektywność i sukcesy pracownika, więc jego motywacja powinna zacząć rosnąć, jednak jednocześnie - wady firmy, które dostrzegł na poprzednim i obecnym etapie nadal powodują co jakiś czas spadek jego zaangażowania. Rola szefa ogranicza się na w tej fazie do delegowania zadań, angażowania pracownika w podejmowanie decyzji oraz motywowania w trudnych momentach. To dobry moment na zatrudnienie coacha lub wysłanie pracownika na szkolenie, aby czuł że firmie zależy na jego dalszym rozwoju i nie jest pozostawiony sam sobie.

Samodzielny fachowiec

To ostatni etap omawianego procesu. Pracownik ma wysoko rozwinięte kompetencje i jednocześnie jest dobrze zmotywowany do pracy, co oczywiście przekłada się na sukcesy zawodowe. Potrafi sam szukać rozwiązania napotkanych problemów, może też być wzorem i pomocą dla nowych osób. Rolą szefa jest obdarzanie go zaufaniem poprzez m.in. delegowanie nowych działań wymagających samodzielnego podejmowania decyzji, obserwowania postępów. Nie należy zapominać o udzielaniu feedbacku po wykonaniu kluczowych projektów i przeprowadzania ocen okresowych. To także moment, kiedy warto zachęcić pracownika do samooceny.

Co jeszcze warto wiedzieć?

Tak naprawdę model zarządzania w obszarze zadań sprawdzi się w bardzo wielu zespołach - niezależnie od ich specyfiki czy branży. Trzeba pamiętać, że pracownik przystępując do nowych zadań i obowiązków staje w pierwszej ćwiartce schematu i należy poświęcić mu odpowiednio dużo czasu na nauczenie go nowych kompetencji. Stosując tę metodę zarządzania to przełożony powinien wykazać się samoświadomością i ogromną umiejętnością dopasowania do pracownika. Musi też odpowiednio rozpoznawać, na którym etapie znajduje się dany pracownik.

 

Źródła:

http://www.e-globus.pl/index.php/etapy-rozwoju-handlowca-oraz-style-kierowania/

https://www.experto24.pl/kadry/hr/model-kena-blancharda-fazy-rozwoju-pracownika.html#.WA8OsfmLS70 

 

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Employer Branding zaczyna się od procesu rekrutacji
2017-06-24
Jak być kreatywnym pracując w HR?
2017-06-07
Metoda 5M – konstruowanie profesjonalnych szkoleń
2017-05-22
Ogłoszenie o pracę na miarę wymagań kandydata
2017-05-02

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 5 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 10 dni

2017-11-28

Za 18 dni

2017-12-06

Za 24 dni

2017-12-12