HRownia | 2017-11-14

Jak zarządzać pokoleniami YZ?

Jak zarządzać pokoleniami YZ?

Według Barbary Kollee, senior manager z Rober Half Intenational, z przedstawionych badań wynika, że pokolenia Y i Z oczekują od managerów szacunku, pewnej dozy uwagi i wsparcia w ich rozwoju zawodowym. Poproszeni o opisanie swojego idealnego szefa młodzi ludzi wskazywali na różne cechy.

Najważniejsze z nich to:

- wysoki poziom umiejętności zarządczych

- bezproblemowe podejście

- wyrozumiałość i opiekuńczość

- elastyczność

- szacunek do podwładnych

- wysoki poziom kompetencji komunikacyjnych

Mimo, że ta lista może wydawać się odrobinę naiwna i wyidealizowana, to wynika z niej, że dla pracowników tych pokoleń najgorszym możliwym scenariuszem zawodowym jest autorytarny szef, który nie jest w stanie przyznać się do błędu i traktuje ich jedynie jak robotników realizujących zlecone im zadania. Gdy poproszono ich o ocenę w skali od 1 do 10 najważniejszych cech ich wymarzonego miejsca pracy, okazało się, że największe znaczenie ma dla nich praca z menedżerem, którego mogą szanować i uczyć się od niego.

 

pokolenie Y i Z

Możemy więc dojść do wniosku, że by dobrze zarządzać pokoleniami YZ wystarczy po prostu być dobrym menedżerem. Każdy utalentowany członek kadry kierowniczej powinien przecież budzić szacunek i pełnić dla swoich pracowników rolę mentora. Badania te pokazują jednak, że dla młodych ludzi szczególne znaczenie ma posiadanie dobrego szefa. Najważniejszym czynnikiem jest tutaj autorytet. Dla pracowników z pokoleń YZ za autorytet uchodzi, podobnie jak w wypadku społeczności pierwotnych, osoba posiadająca wybitne zdolności w danym obszarze. Nie jest więc to stała cecha danej osoby. Dlatego młodzi pracownicy traktują przełożonych z niewielkim dystansem. Przełożony jest dla nich taką samą osobą jak oni. Na autorytet może zasłużyć dopiero, gdy wykaże się wybitnymi zdolnościami.

Ostatnią, lecz nie mniej ważną cechą dobrego szefa dla pokoleń YZ jest uczciwość. Jak wskazuje Dan Schawbel z Milenial Branding, na podstawie badań z Randstad, dla ponad polowy młodych ludzi jest to najważniejsza cecha ich potencjalnego menedżera. Liczą oni na to, że ich szef będzie z nimi szczery, nie będzie nic przed nimi zatajał. Jeśli więc chcesz efektywnie zarządzać młodymi ludźmi, musisz zbudować z nimi profesjonalną relację opartą na szczerości.

Jak bez trudu zarządzać pokoleniami YZ?

W związku z tym, że obecnie kadra menedżerska składa się głównie z osób z pokolenia X, muszą one wykazać się dużą elastycznością w podejściu do młodszych pracowników. Wynika to z różnic w postrzeganiu swojej pracy oraz jej etosu. Dla osób z pokolenia X sama praca dla firmy nakierowana na jej rozwój jest motywatorem, podczas gdy pokolenia YZ są nastawione głównie na rozwój swoich umiejętności. Dlatego też zarządzając młodszymi generacjami X musi dostosować się do ich potrzeb.

 

 

Widać więc, że istotną kwestią dla młodych pracowników są relację pomiędzy nimi a kadrą menadżerską, od której w dużej mierze zależy ich wydajność. Według pracowników z pokoleń YZ, gotowość do wejścia w dialog z pracownikami jest jedną z najwyższych wartości, jakimi może pochwalić się dobry szef.

W związku z tym, że już od najmłodszych lat pokolenia powoli zajmujące coraz bardziej znaczące pozycje na rynku pracy komunikowały się za pośrednictwem mediów społecznościowych i SMS-ów, oczekują od swoich szefów częstego kontaktu, są przyzwyczajeni do tego, że gdy kontaktują się z kimś to niemal natychmiast dostają odpowiedź. Nie oznacza to, że oczekują, że szef ciągle będzie zaglądał im przez ramię i kontrolował.

Szukają kontaktu, by upewnić się, że ich praca spełnia oczekiwania zarządu lub gdy potrzebują rad od bardziej doświadczonych osób. 35% z nich chciałoby kontaktować się z szefostwem kilka razy dziennie, 25% oczekuje codziennych kontaktów, a zaledwie 10% zadowala cotygodniowa wymiana informacji z ich przełożonym.

Epoka corocznych rozmów ewaluacyjnych także dobiega końca. Prawie jedna czwarta (24%) pracowników z pokoleń YZ oczekuje cotygodniowych rozmów, a 10% z nich codziennych. Regularnie, na przykład, co miesiąc rozmawiać chce aż 23% badanych, rocznych informacji zwrotnych chce jedynie 3% respondentów. Może stanowić to wyzwanie dla przyzwyczajonych do rocznego rozliczania swoich pracowników, członków pokolenia X, którzy rozmowy ewaluacyjne przeprowadzają jedynie w wypadku większych osiągnięć lub niepowodzeń. Należy jednak dbać o to, by komunikacja z pracownikami nie była jednostronna. Dobry menedżer musi także słuchać swoich pracowników i znać ich potrzeby, inaczej nasz feedback może trafiać w próżnię.

Opisane powyżej czynniki związane z komunikacją, wpływają jednak nie tylko na wydajność pracowników, ale także ich zaangażowanie w pracę oraz decydują o tym czy młody pracownik zdecyduje się kontynuować karierę w naszej firmie, szczególnie pamiętając o tym, że zmiana miejsca pracy zwykle nie stanowi dla nich problemu. By w pełni wykorzystać ich potencjał musimy, więc dobrze dobrać menedżera do pracowników, z którymi mamy do czynienia. Ich satysfakcja powinna być dla nas istotna, bo wpływa na ich podejście i zaangażowanie w pracę.

Według raportu Gallupa, aż 21% przedstawicieli pokolenia Y podjęło decyzję o zmianie miejsca pracy. Jest to wartość aż trzykrotnie wyższa niż w wypadku innych generacji. Z kolei 84% młodych pracowników nie czuje przywiązania do swojego miejsca pracy. Może to wynikać z tego, że od stabilności finansowej te pokolenia wyżej cenią pracę dla firmy o zbieżnym z ich systemem wartości i chcą, by ich zadania zgadzały się z ich zainteresowaniami. Sprawozdanie Deloitte za główny czynnik zatrzymujący młodych ludzi w jednym miejscu pracy uznaje bliską im kulturę organizacji oraz wspólne z nią cele.

Poniżej znajdziemy kilka ogólnych porad, dzięki którym możliwe będzie pełniejsze wykorzystanie potencjały pokoleń Y oraz Z:

1. Nie traktuj rekrutacji personalnie

Należy pamiętać, że ci pracownicy najwyżej cenią sobie możliwość rozwoju i atmosferę w miejscu pracy. Dlatego, jeśli kandydaci rezygnują z naszej oferty, może to oznaczać, że nie widzą swojej przyszłości w nasze firmie, co z kolei oznacza, że i tak nie byliby zaangażowani w pracę dla organizacji.

2. Pamiętaj by uzasadniać swoje decyzję

Młode pokolenia lubią, gdy zakres obowiązków jest jasno i czytelnie określony, a także znać powód i cel przydzielonych im zadań. Dlatego, wydając im polecenia warto po krótce objaśnić im, jaką rolę pełnią one w ogólnej strategii firmy. Nie należy także irytować się pojawiającymi się pytaniami i wątpliwościami.

3. Omawiaj osiągane przez nich wyniki

Wielokrotnie pojawiający się w powyższym artykule zwrot „informacja zwrotna” jest bardzo istotny dla pokoleń Y i Z. Regularne otrzymywanie feedbacku motywuje ich, pokazuje im ile już osiągnęli. Coroczne rozmowy nie wystarczą, ważne jest by często przekazywać im opinię o ich pracy.

4. Trzymaj drzwi otwarte

Jeżeli pracownicy przychodzą po pomoc, to najczęściej nie oczekują, że podasz im na tacy gotowe rozwiązanie. Oznacza to, że potrzebują pomocy w rozwiązaniu problemu w jak najszybszy, (co jest ważne także dla kierownictwa) i jak najlepszy, (co znów leży w twoim interesie) sposób. Doceniają wsparcie, jak i przestrzeń na samodzielne wdrożenie rozwiązań. Nie oznacza to, że szukają biernego i uległego szefa - chcą by przełożeni sprawowali władzę z racji ich umiejętności i doświadczenia.

5. Osobisty przykład

W związku z tym, że młodzi pracownicy od swojego miejsca pracy oczekują zgodności z ich systemem wartości, chcą by ich przełożeni także angażowali się w ich pracę. Nie wystarczą im puste deklarację, wymagają od swoich przełożonych realnych działań.

6. Patrz na nich jak na osoby, a nie maszyny

Do zadań menedżera pracującego z pracownikami z pokoleń YZ należy także pomoc swoim pracownikom w budowaniu równowagi między życiem osobistym a zawodowym. Dlatego jako i szef powinniśmy pamiętać, że mają oni własne problemy i obawy związane z pracą.

7. Daj im możliwość wypowiedzenia się

Młodzi ludzie cenią sobie możliwość samodzielnego wypracowania rozwiązania stojących przed nimi problemów. Oczywiście nie oznacza to, że każda z ich sugestii musi być wprowadzona w życie. Należy jednak doceniać osoby wykazujące się inicjatywą. Młodzi ludzi przenoszą do miejsca pracy nowe wartości i etos pracy, nieuchronnie wiążę się to ze zmianą stylu zarządzania oraz polityki przedsiębiorstw. Firmy, które najlepiej pojmą i zaspokoją potrzeby młodych ludzi, skorzystają na tym zyskując pracowników zmotywowanych, kreatywnych i chętnych do działania. Duża część ich potrzeb stanowi w gruncie rzeczy dobrą wiadomość dla firm. Potrzeba komunikacji oraz chęć dalszego szkolenia się, to cechy, na których korzystają także przedsiębiorcy, ich zaspokojenie pozwoli w pełni wykorzystać potencjał młodych pokoleń.

Tekst źródłowy na temat zarządzania pokoleniami znajduje się w naszej strefie wiedzy wikiGamma: http://www.projektgamma.pl/strefa-wiedzy/wiki

Pierwszą część artykułu ("Wykorzystać potencjał pokolenia Y i Z cz. I") przeczytasz TUTAJ

 

Autor:

Michał Wasilewski

Dyrektor ds. rozwoju w firmie Gamma

www.projektgamma.pl | www.gammadiscover.pl | www.szkoleniaeksperckie.pl

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Praca tymczasowa - kiedy się na nią zdecydować?
2017-11-09
Wykorzystać potencjał pokolenia Y i Z cz. I
2017-10-31
Outsourcing personalny - kiedy się opłaca?
2017-10-12
Narzędzia HR - czym są?
2017-10-04

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 6 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 11 dni

2017-11-28

Za 19 dni

2017-12-06

Za 25 dni

2017-12-12