HRownia | 2017-09-07

Human Resources: Made in China. cz.2

Human Resources: Made in China. cz.2

“Go West – We will do just fine”

Nawet najbardziej doświadczone w globalnej ekspansji chińskie korporacje jak Lenovo czy Huawei, są nadal stosunkowo młodymi graczami na zagranicznych rynkach. Firmy te, w większości wciąż skupione są głównie na wzrostach sprzedaży, marketingu oraz odkrywaniu nowych kanałów dystrybucji swoich produktów i usług. W przeciwieństwie do centrali, HRM w filiach zagranicznych traktowany jest zatem jako marginalna aktywność pomocnicza. Znaczna większość firm chińskich decyduje się na praktykowanie tzw. „Receptive HR”, akceptując niezależne rozwijanie się lokalnej kultury korporacyjnej i standardów Zarządzania Zasobami Ludzkimi związanych z miejscowym prawem pracy.

Globalizujące się w szybkim tempie korporacje chińskie wyznają „glokalizację” procesów i praktyk HRM. Firmy z Państwa Środka wyznają w tej kwestii relatywizm kulturowy połączony z konserwatyzmem: wolno i z niechęcią dostosowują się do najnowszych trendów HR, a jednocześnie nie walczą z nowościami na rynkach zagranicznych, w których innowacje takie jak praca zdalna czy elastyczne godziny pracy stają się coraz bardziej powszechne. Można stwierdzić, iż decydują się na minimum tak zwanego „dostrojenia się” (alignment), bez narzucania chińskich norm i kultury pracy na filie zagraniczne. Stawiają zatem „local resposiveness” ponad globalną integrację.

Praca w korporacji w Państwie Środka nadal oznacza dość sztywne reguły i grafik, konserwatywne podejście do kultury korporacyjnej z widoczną na pierwszy rzut oka hierarchią. Ta ostatnia cecha nie jest aż tak widoczna jak w Korei czy Japonii, ale chińskie firmy z pewnością nie charakteryzują się „płaskością”. Ciekawostką jest to, że poza firmami prawniczymi i konsultingowymi, pracowników biurowych rzadko obowiązuje jakikolwiek dress code. Zdarza się zatem, że w szklanych wieżowcach niemal obok siebie pracują ludzie ubrani jak Vince i Julius z początku (końca?) „Pulp Fiction” (obowiązkowa czerń i biel), oraz pracownicy ubrani jak Vince i Julius po spotkaniu Wolf’a.

Chińska centrala zasadniczo nie ingeruje w większość kwestii związanych z HRM w filiach zagranicznych. W przeważającej części z nich tzw. Country Head jest osoba zatrudniona na lokalnym rynku i to ona decyduje o kulturze, hierarchii i praktykach HRM danego oddziału. Zdarza się zatem, że taki sam tytuł na wizytówce w dwóch różnych krajach oznacza zupełnie inne miejsce w hierarchii całej korporacji. W dziedzinie Talent Acquisition & Mobility, panuje podejście policentryczne („polycentric approach in global staffing”). Większość stanowisk za granicą nie jest obstawianych przez Chińczyków, ale mało również jest transferów z Zachodu na najwyższe stanowiska w siedzibie głównej.

Zaryzykuję stwierdzenie, iż menadżerowie z centrali współpracujący z obcokrajowcami zatrudnionymi poza granicami Chin, mają wobec nich nieco niższe oczekiwania, niż wobec chińskich „expatów”. Niekiedy wynika to z niemożności przełamania barier kulturowych i językowych. Zasadniczo jednak chińscy menadżerowie zdają sobie sprawę, iż większość ludzi Zachodu nigdy nie uznałaby za normalne uczynienia z kariery najwyższej wartości i podporządkowanie jej wszystkich innych aspektów życiowych. Absolutną normą są w Chinach bezpłatne nadgodziny. Każdy pracownik korporacyjny w Państwie Środka zdaje sobie sprawę, że oficjalne godziny pracy (na ogół 8:30 – 12:00, 13:30 – 18:00) w praktyce informują go jedynie o czasie rozpoczynania pracy. W wielu prowincjach firmy nadal pracują sześć dni w tygodniu, a kodeks pracy zapewnia pracownikom tylko od pięciu do piętnastu dni urlopu rocznie (w zależności od stażu pracy). W Chinach nadal kluczem do udanej kariery, na równi z realnym osiągnięciami, są relacje z przełożonymi i tzw. „presenteeism”.

Chińscy menadżerowie godzą się na przestrzeganie reguł panujących na zagranicznych rynkach pracy. Choć szokuje ich długość urlopów w krajach europejskich, czy kreatywne podejście do „benefitów” promowane przez korporacje amerykańskie, to wyznają zasadę „Gdy jesteś w Rzymie, czyń jak rzymianie”.  Jak wcześniej wspomniałem jednak, korporacje chińskie bardzo niechętne są wprowadzaniu zachodnich nowinek w samych Chinach. Nowoczesne formy pracy są w Państwie Środka praktykowane niemal wyłącznie przez mniejsze przedsiębiorstwa i korporacje zachodnie. Jeśli już duża firma chińska postanowi eksperymentować, na przykład, z elastycznym czasem pracy, robi to nad wyraz ostrożnie, pozwalając pracownikom wybierać czas rozpoczęcia pracy zaledwie w przedziale jednej godziny (np. 8:30 – 9:30).

Choć na Zachodzie ogłasza się nadejście końca „War for talent” lub tego końca potrzebę, chińskie korporacje nie wycofują się z frontu. Firmy te muszą konfrontować się z rzeczywistością, w której uniwersytety chińskie nie dostarczają wystarczającej ilości wykwalifikowanych absolwentów, studenci uczący się na Zachodzie nie zawsze wracają, wielu ekspatów rozpatruje wyjazd do Chin tylko w przypadku astronomicznej oferty finansowej, a tzw. „voluntary turnover rate” w ChRL wynosi kilkanaście procent (choć spada).

W chińskich korporacjach arsenałem w wojnie o najlepszych kandydatów są przede wszystkim ogromne środki finansowe. Wynika to z dwóch czynników. Po pierwsze, znaczna większość firm nadal pozostaje w fazie szybkiego wzrostu, kumulując ogromne pokłady gotówki. Po drugie, ze względu na podejście samych kandydatów.

Chińscy pracownicy są znacznie bardziej zainteresowani wysokością pensji niż ich odpowiednicy na Zachodzie. Rozważania o „benefitach”, kreatywnej atmosferze pracy, work-life balance czy samorealizacji pozostają na absolutnym marginesie dyskusji o rozwoju zawodowym. Choć wiele badań wskazuje, iż najmłodsze pokolenie pracowników w Chinach zwraca uwagę na więcej aspektów niż tylko wysokość pensji, zmiany te pozostają raczej w sferze deklaratywnej i nie znajdują większego odzwierciedlenia na rynku pracy. Zasadniczo Chińczycy nie zmieniają pracy z powodu braku samorealizacji czy „dusznej” atmosfery w biurze. Nie są też zainteresowani awansami poziomymi czy zmianą specjalizacji. Liczy się awans pionowy, zawsze wiążący się ze znaczną podwyżką pensji.

Obcokrajowcy zainteresowani są karierą w chińskich korporacjach również z powodów finansowych. Wiedzą, że firmy z Państwa Środka są w stanie zabezpieczyć ogromne budżety na wszelakie projekty związane z Business Development czy R&D. Wiedzą także, iż nadal wielu kandydatów nie jest zainteresowana wejściem na chiński pokład. Jeśli chodzi o dołączenie do firmy w samych Chinach, to kraj ten wciąż ma opinię miejsca z zatrutym powietrzem, wodą i skandalami dotyczącym jakości żywności. Państwa przeludnionego, hałaśliwego, niedostępnego.

Niewiele lepiej wygląda sytuacja filii zagranicznych. Zwłaszcza doświadczeni pracownicy (a tych chińskim firmom potrzeba najbardziej) nierzadko pozostają sceptyczni co do roli, jaką te firmy odgrywają. Często zarzuca się im drenaż know-how czy szpiegostwo przemysłowe. Wielu profesjonalistów decydując się na zatrudnienie w chińskich korporacjach, z góry zakłada pozostanie w „Złotej klatce” (ang. „Gloden cuffs” – dosłownie „Złote kajdanki”) przez dwa-trzy lata i szybką rezygnację po osiągnięciu swoich celów finansowych. Podejście takie, jeszcze bardziej zawyża turnover rate, jednocześnie obniżając przeciętną ilość lat doświadczenia pracowników danej firmy. Kłopotem zatem jest dzielenie się wiedzą przez starszych, bardziej doświadczonych kolegów. Jest ich po prostu niewielu.

W Polsce niemal każdego roku swój oddział otwiera nowa chińska korporacja. Bank of China, Industrial and Commercial Bank of China (największy bank świata pod względem aktywów), Lenovo, Haier, Dahua, Xiaomi, to tylko niektóre z nich. Zainteresowanie Polskim rynkiem podkreśla wysyp chińskojęzycznych wersji stron internetowych polskich uczelni. Huawei zdecydował się otworzyć centrum badawcze przy Politechnice Poznańskiej. Z pewnością będziemy mieli do czynienia ze wzrostem obecności i roli chińskich firm w Polsce. Nasz kraj to atrakcyjny rynek zbytu dla korporacji z Państwa Środka, a także interesujące źródło pozyskiwania nowych talentów na rynku pracy.

Chińczycy z pewnością doceniają podobny do nich „głód” Polaków w sferze rozwoju zawodowego. Doskonale zdają sobie sprawę z wysokiej „jakości” absolwentów uczelni, rozwijającej się sieci kierunków sinologicznych, jak i atrakcyjnej z punktu widzenia pracodawcy relacji między jakością a kosztami pracy. Chińskie firmy nie są bardzo progresywne w sferze Zarządzania Zasobami Ludzkimi i z pewnością również na polskim rynku wykażą się stawianiem lokalnych norm ponad kreowanie własnej (sinocentrycznej) polityki HR i kultury pracy.

Wejście korporacji chińskich na polski rynek nie przyniesie długich przerw na lunch i drzemkę, bezpłatnych nadgodzin, czy niezliczonej ilości kolacji integracyjnych. Tym, co zapewne przyniosą ze sobą chińskie firmy to dobrze płatne oferty pracy dla kadry kierowniczej i specjalistów w wybranych dziedzinach. W porównaniu do swych zachodnich konkurentów, korporacje te nie będą zapewne gwiazdami na glassdoor.com, a lista „benefitów” przez nie oferowana będzie stosunkowo krótka. Silną stroną tych firm w przyciąganiu do siebie pracowników, będą wyższe pensje i premie, a także skala oferowanych przez nie inicjatyw w dziedzinie Business Development i R&D.

 

Pierwszą część artykułu przeczytasz TUTAJ

 

Autor:

Juliusz Oczujda

Overseas HR Manager w Phicomm Communications

Specjalista ds. międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi z 5-letnim doświadczeniem w branży HR w Chinach i Singapurze. Absolwent Instytutu Etnologii i Antropologii Kulturowej Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Certyfikowany specjalista ds. globalnego HR (GPHR). Jest odpowiedzialny za koordynację międzynarodowej praktyki HR oraz komunikację pomiędzy chińską centralą a oddziałami zagranicznymi firmy. Obecnie mieszka w Szanghaju, biegle posługuje się językiem mandaryńskim.

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Budowanie kultury współodpowiedzialności
2017-11-21
Jak zarządzać pokoleniami YZ?
2017-11-14
Praca tymczasowa - kiedy się na nią zdecydować?
2017-11-09
Outsourcing personalny - kiedy się opłaca?
2017-10-12

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 2 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 7 dni

2017-11-28

Za 15 dni

2017-12-06

Za 21 dni

2017-12-12