Marta Bober | 2017-12-19

O komunikacji, zaangażowaniu pracowników i potrzebach pracujących mam rozmawiamy z Moniką Sońtą

monika sonta

Jak zwiększyć zaangażowanie swoich pracowników? Dlaczego komunikacja jest tak ważna w organizacji? Jakie wyzwania stoją przed firmami w 2018 roku? Zapraszamy do lektury wywiadu z Moniką Sońtą!
 

Marta Bober: Prowadzisz stronę komunikujemy.com, gdzie zapraszasz do rozmowy na temat komunikacji i zaangażowania w organizacji. Dlaczego obie te kwestie są według Ciebie tak ważne?

Monika Sońta: Ponieważ wszystko zaczyna się od rozmowy, a konkretnie - doświadczenie z relacji z innymi i emocje z tymi relacjami związane są najlepszym nośnikiem zaangażowania. Od tego, jaka jest jakość codziennych interakcji, zależy jakie będzie nasze doświadczenie w miejscu pracy. Mechaniczna komunikacja góra dół odebrała nam magię codziennej rozmowy z współpracownikami. Tworzą się „eventy” i inne formaty, które ograniczają naszą komunikacyjną, ludzką spontaniczność.

Dodatkowo, te ludzkie relacje zmieniane są poprzez technologię. Odpisujemy na maile, wiadomości na komunikatorze, smsy, korzystamy z platform komunikacyjnych, jesteśmy „komunikacyjnie zajęci”, ponieważ chcemy być użyteczni i efektywni, a nasza widoczność, ilustruje naszą aktywność i niestety… w dużym uproszczeniu klasyfikuje nas jako osoby zaangażowane lub nie.

A teraz wyobraźmy sobie bardziej refleksyjne podejście. Zastanówmy się, po co będziemy przychodzić do pracy, kiedy nie będziemy musieli pracować… bo naszą pracę wykonają maszyny, bo będziemy mieli pracować mniej? (Więcej na ten temat przeczytasz tutaj).

Jedną z odpowiedzi może być: będziemy przychodzić do pracy w poszukiwaniu przynależności do pewnej grupy, po rozmowę z drugim człowiekiem. Będziemy pracować dla doświadczenia, a to doświadczenie tworzą rozmowy z drugim człowiekiem.

 

M.B.: Jak to jest z tym zaangażowaniem pracowników? Co może zrobić pracodawca, żeby jego zespół był skłonny do współpracy i chętnie podchodził do powierzonych zadań? Jakie narzędzia i sposoby warto wdrożyć?

M.S.: Pracodawca wybiera ten styl mówienia o zaangażowaniu. Ustala, czy dążymy do mierzalnych efektów i oczekujemy procentów oraz słupków, czy w badaniu zaangażowania poszukuje się prawdziwych wniosków (insights). Czy badanie zaangażowania służy wygenerowaniu liczb do podjęcia decyzji czy może jest szansą na zidentyfikowanie punktów do dalszej rozmowy w organizacji?

Pierwszą rzeczą, którą może zrobić jest pokazanie, że oprócz ilościowych deklaracji chce także jakościowych przemyśleń.

1.    Tworzyć przestrzeń do rozmowy

2.    Wspierać społeczności, które tworzą się oddolnie w firmach

3.    Pozwalać pracownikom, aby nie musieli „biegać” przez 8 godzin, ale żeby pracowali rozsądnie, w swoim rytmie i mieli czas na regenerację



M.B.: Jakie istnieją sposoby na opornych pracowników, którzy początkowo wykazywali się motywacją do pracy, a z czasem zaczęli negować wszystkie podejmowane przez firmę i szefa inicjatywy?

M.S.: Zacznijmy od tego, że każdy odpowiada za swoją motywację. Nie jest to tak, że pracownik oporuje, a szef inicjuje. Zaangażowanie nie jest zero-jedynkowe, to skala z różnymi odcieniami szarości pomiędzy białym a czarnym.

Wchodząc do firmy obie strony – pracownicy i pracodawcy podpisują się pod pewną obietnicą, ustaleniami, podpisują kontrakt. Polecam książkę „The Alliance” Reida Hoffmana. Te obietnice padają już na początku rozmowy, czyli podczas procesu rekrutacji. Ważne, żeby tutaj zacząć rozmawiać o oczekiwaniach, a nie tylko dopasowaniu umiejętności. Przykład?

Wyobraźmy sobie firmę, w której oferowane są nowe projekty, także z możliwością wyjazdu, co pół roku. Dla młodego człowieka bez rodziny to będzie wyjazd motywujący, aspiracyjny, a dla pracownika z rodziną to bardziej kłopot niż super możliwość, ponieważ ma inne oczekiwania w stosunku do form rozwoju.

Po prostu trzeba rozmawiać i dopasowywać propozycje aktywności rozwojowych do oczekiwań obu stron.

Warto także wiedzieć, jak wygląda cykl życia profesjonalisty w Twojej firmie – kiedy zaczyna być znudzony? Czym to się objawia? Dane z ocen rocznych, ocen 360 stopni czy codziennych rozmów pozwalają „złapać” moment, w którym kontrakt ustalony na początku przestaje wystarczać.

Traktujmy ludzi jak dorosłych, którzy rozmawiają, negocjują, odchodzą, jeśli tak zdecydują, a my możemy zapewnić kulturę powrotów.

 

 

M.B.: Można powiedzieć, że wszystko zaczyna się od procesu rekrutacji. Podczas rozmowy rekruterzy oceniają, sprawdzają, dopytują. Chcą sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście będzie dopasowany do stanowiska pracy i kultury organizacji, to oczywiste, chociaż efekty bywają różne i pojawiają się niespodzianki. Jaka jest recepta na jednocześnie nowoczesną, a z drugiej strony skuteczną rekrutację?

M.S.: Tutaj nawiążę do Josha Bersina: ważne jest dopasowanie kulturowe. Ze swojego doświadczenia dodałabym jeszcze:

1.    Rozmawiaj o oczekiwaniach finansowych na samym początku

2.    Dopytuj o przyczyny, a nie zakładaj stanu rzeczy np. w przypadku częstych zmian pracy

3.    Rozmawiaj o tym, na czym zależy pracownikowi i sprawdzaj, czy możesz spełnić obietnicę. Np. jeśli mówisz, że jest możliwość elastycznej pracy, a w praktyce wyjście o 16.40 wiąże się z serią nieprzyjaznych spojrzeń, to nie jest to droga do stworzenia dobre doświadczenia.

Rekrutacja i wejście pracownika do organizacji to początek rozmowy, a nie koniec ustaleń.

 

M.B.: Na Twojej stronie internetowej można znaleźć informację o diagnozie M-Factor i badaniu diagnozującym wrażliwe momenty mam pracujących w danej firmie. O co w nim chodzi i co ma na celu badanie?

M.S.: Badanie ma na celu rozpoczęcie rozmowy o klimacie organizacyjnym, w którym mamom pracuje się dobrze. Mamy, pracujący rodzice, seniorzy w miejscu pracy potrzebują większej elastyczności - są to grupy wrażliwe na firmowe wymogi np. pracy w biurze w określonych godzinach… a wystarczy porozmawiać o potencjalnych ułatwieniach, żeby mamom pracowało się łatwiej.

Jeśli chodzi o przebieg badania, w skrócie, pytamy mamy o ich dobre (O, tak!) i złe momenty (O, nie!), rozmawiamy z działem HR, facylitujemy warsztaty dla menedżerów.

Definiujemy momenty ważne dla mam w danej organizacji, przy okazji sprawdzając postrzeganie dotychczasowych świadczeń pracowniczych np. pikników rodzinnych. To daje nam obraz doświadczeń mam i pokazuje miejsca, w której drobne zmiany przyniosą duże efekty.

W 2015 roku wraz z Fundacją Mamo Pracuj przeprowadziłyśmy badanie ogólne, które identyfikuje mikro-momenty i daje pewien punkt odniesienia.

Od 2016 roku projekt realizowany jest na poziomie danej firmy. M-Factor to rozmowa o tym, co można zrobić w organizacji, żeby rodzicom, szczególnie małych dzieci pracowało się lepiej.

P.S. I od razu odpowiadam na pytanie „dlaczego nie tatusiowie?”. Ponieważ, jeżeli wysłuchamy i odpowiemy na potrzeby mam - grupy szczególnie wrażliwej, ze szczególnie charakterystycznymi oczekiwaniami, podniesie to elastyczność rozmowy o klimacie organizacyjnym całej firmy.


M.B.: Czego potrzebują w organizacji mamy? Na czym najbardziej im zależy?

M.S.: Według naszych badań i spostrzeżeń najważniejsze są:

1. Zrozumienie – tutaj kluczowa jest relacja z przełożonym i zespołem

2. Elastyczność – mamy potrzebują prawdziwej, a nie tylko pozornej elastyczności

3. Krótki czas dojazdu do pracy – więc poszukiwanie „pracy w pobliżu” – geotargetowanie w wyszukiwarkach typu pracuj.pl jest praktycznym rozwiązaniem i pożądaną funkcjonalnością

Więcej o naszych spostrzeżeniach przeczytać można tutaj.

 

M.B.: Chciałabym zapytać Cię również o employer branding, pojęcie niezwykle modne w ostatnim czasie. Dbanie o to, żeby firma była dobrym miejscem pracy to podstawa. Jakie są Twoje odczucia co do świadomości firm w tym zakresie?

M.S.: Pytanie, po co firma myśli o Employer Brandingu? Dlaczego właśnie teraz chce zainwestować w ten obszar? Czy inwestycja w ten obszar ma charakter wizerunkowy czy rzeczywiście jest chęć i gotowość do uczynienia tego miejsca lepszym miejscem pracy, a rozmowa o marce pracodawcy to szansa na refleksję na temat kultury organizacji i jakości doświadczeń.

Na studiach Budowania Marki Pracodawcy na Akademii Leona Koźmińskiego z Magdą Selwant-Różycką prowadzimy zajęcia z Internal Branding (komunikacja wewnętrzna i zaangażowanie). Mówimy tam o Employment Branding, to znaczy podkreślamy, że najlepszym recenzentem firmowego EVP są Twoi pracownicy, a nie jury konkursów zewnętrznych w obszarze EB.

Na szczęście pojawia się coraz więcej połączeń między wewnętrznym i zewnętrznym wymiarem budowania marki pracodawcy: doświadczenie pracowników w powiązaniu z doświadczeniem klientów, badanie zależności między siłą marki konsumenckiej a siłą marki pracodawcy…

 

 

M.B.: Czy firmy wolą zlecać zajęcie się employer brandingiem swoim wewnętrznym działom (jeśli tak, to jakim?) czy raczej decydują się na wsparcie ekspertów z zewnątrz?

M.S.: Jestem zdania, że to osoba z firmy jest najlepszym „ekspertem” dla swojego organizacji. Konsultanci z zewnątrz wnoszą za to inną perspektywę, wiedzę na temat ram i metod, czy gotowe narzędzia.

Uważam, że powinniśmy pracować ręka w rękę - eksperci zewnętrzni mogą koordynować projekt od strony metod badawczych, rzetelności badań, trafności wniosków, jednak celem jest o wspólne wypracowywanie rozwiązań z pracownikami, włożenie tego w kontekst znany danej organizacji.

Trochę jest też tak, że przyzwyczailiśmy się do gotowych rozwiązań przyniesionych przez konsultantów. Wnioski z tych projektów doradczych są „zobowiązaniami” dla działów HR, a sytuacja dynamicznie się zmieni i po kilku tygodniach wnioski z raportów mogą nie odzwierciedlać rzeczywistości. Moim zdaniem, dobrym kierunkiem pracy są metody zwinne takie jak SCRUM. Jakkolwiek to nazwiemy, odpowiedzialność za EB i tak jest po stronie zespołu wewnątrzfirmowego, bo to osoby z wewnątrz organizacji doświadczają zmian najszybciej, więc siła powinna płynąć z wewnątrz.

 

M.B.: Z czym w obszarze employer brandingu nie radzą sobie dzisiaj firmy? W których miejscach jest najwięcej do zrobienia?

M.S.: Widzę sporo uwielbienia dla „najlepszych praktyk”, a najlepsze praktyki nie są możliwe do przełożenia 1:1 w innych firmach. Trzeba wyciągać wnioski na poziomie danej organizacji i tutaj widzę szansę we wzmacnianiu świadomości osób będących wewnątrz organizacji. Wzmocnienie pozycji pracowników zajmujących się HR czy EB to szansa na ciągłą rozmowę i szybkie reagowanie na zmiany, co jest alternatywą do punktowych pomiarów poziomu zaangażowania, audytów, ankiet przeprowadzanych raz na rok oraz modelu wypracowanego gdzieś w odległym kulturowo miejscu.

 

M.B.: Jakie są Twoim zdaniem wyzwania dla firm dbających o dobry wizerunek pracodawcy na rok 2018?

M.S.: Pierwsze wyzwanie to redefiniowanie lojalności w swoich firmach.

  • Czy półroczny sabbatical to coś przekreślającego dalszą współpracę?

  • Czy praca po kilka miesięcy w danym miejscu to już „bycie skoczkiem”?

  • Czy mamy kulturę powrotów do organizacji?

Drugie wyzwanie to wyjście poza kampanie wizerunkowe i zasypywanie potencjalnych pracowników coraz to kolejnymi gadżetami, a zgoda na głębszą rozmowę o oczekiwaniach i prawdziwe reagowanie na potrzeby.

Trzecie wyzwanie to technologie, które mogą albo zwiększyć poziom współpracy i zbudować doświadczenie wspólnej pracy albo być kolejnym obciążeniem informacyjnym dla pracowników.

 

M.B.: Czego będziesz życzyć rekruterom i pracodawcom na święta? :)

M.S.: Czasu na rozmowy, na poznanie się, żeby rozmowa była wymianą doświadczeń i startem do wyrażenia istotnych oczekiwań i odwagi do eksperymentowania z metodami pracy takimi jak LEGO® SERIOUS PLAY®. :)

 

M.B.: Dziękuję za rozmowę! :)


 

Monika Sońta - zajmuje się rozwojem organizacji. Specjalność to projekty związane z angażowaniem pracowników i komunikacją wewnętrzną. Posiada osiem lat doświadczenia w pracy w działach komunikacji wewnętrznej w firmach międzynarodowych oraz kilkuletnie doświadczenie w rolach menedżera zarządzania wiedzą oraz rekrutacji. Fanka mentoringu: mentorka w programie LEANinSTEM oraz mentee Fundacji Liderek Biznesu i Vital Voices. Facylitatorka LEGO® SERIOUS PLAY®, świeżo upieczona SCRUM Master. Właścicielka COMM.on communication boutique:http://komunikujemy.com/. Ze zmienną częstotliwością pisze na blogu ZmianaPerspektywy.pl


 

Autor:
Autor: Marta Bober

Marta Bober

HRownia

696436152

marta.bober@hrownia.pl


Redaktor Naczelna
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

O czynnikach motywujących pracowników i Twoim Studio Pracy rozmawiamy z Edytą ...
2018-01-26
O książce “Mistrzyni Swojego Życia” i motywacji rozmawiamy z Kingą Bogda ...
2017-11-27
O networkingu i rekomendacjach rozmawiamy z Grzegorzem Turniakiem
2017-10-17
O doświadczeniach rekrutera rozmawiamy z Leną Kruk-Pielesiak, autorką bloga n ...
2017-09-20

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej