HRownia | 2018-10-01

Wywiad z Panią Katarzyną Zadrożną, naszym cHRakterem miesiąca października!

Wywiad z Panią Katarzyną Zadrożną, naszym cHRakterem miesiąca października!

O budowaniu radosnej kultury organizacyjnej rozmawiam z Panią Katarzyną Zadrożną, Culture & Communication Global Managerem w AmRest.

 

Krzysztof Kłosiński: Pani Katarzyno, jako Culture & Communication Global Senior Manager w AmRest zajmuje się Pani między innymi budowaniem kultury organizacyjnej. Jaka jest rola kultury organizacji w codziennym funkcjonowaniu pracowników i dlaczego jest ona tak istotna?

Katarzyna Zadrożna: Kultura organizacyjna to sposób, w jaki funkcjonuje dana organizacja. To normy, reguły, przekonania, które wpływają na to, jak podejmuje się w firmie decyzje i działania, jak pracownicy komunikują się i współpracują ze sobą, jak budowane są relacje z interesariuszami. Kultura organizacyjna decyduje o tożsamości organizacji i jest dla pracowników niejako drogowskazem – wskazuje oczekiwane w firmie wzorce myślenia i działania. Dla mnie kultura organizacyjna jest najważniejszym elementem skutecznej strategii biznesowej – stymuluje pracowników do realizacji ambitnych celów, pozwala się wyróżnić na rynku i przyciągnąć właściwe talenty. To w dużej mierze kultura organizacji decyduje o sukcesie biznesowym, bądź jego braku.

 

KK: Jak zatem powinna wyglądać dobra kultura organizacyjna i na jakich fundamentach się ją buduje?

KZ: Dobra kultura organizacyjna to taka, która inspiruje do działania i integruje pracowników wokół tych samych wartości i przekonań. Edgar Schein, amerykański psycholog i twórca najczęściej przywoływanej definicji kultury organizacyjnej wyróżnił trzy elementy (poziomy) kultury: artefakty, normy i wartości, podstawowe założenia. Artefakty to np. słownictwo specyficzne dla danej organizacji, mity i legendy związane z rozwojem firmy, wygląd pomieszczeń biurowych czy ubiór pracowników. Normy i wartości wskazują na to, co jest dobre, a co złe, to m.in. deklarowane wartości firmowe, styl kierowania, cechy struktury organizacyjnej, cel i misja firmy. Podstawowe założenia to zasadnicze przekonania, którymi kieruje się organizacja i jej członkowie. To najgłębszy i najtrwalszy element kultury organizacyjnej, który odnosi się do relacji międzyludzkich, relacji samej organizacji z otoczeniem. Założenia mogą być traktowane jako organizacyjne aksjomaty. Na przykładzie AmRest wgląda to tak – naszym głównym celem jest Bring fun to life: staramy się wnosić więcej radości w życie wszystkich interesariuszy; mamy Naczelne Wartości, które już od ponad 20 lat wyznaczają oczekiwane zachowania; wierzymy, że Wszystko Jest Możliwe. Te trzy składowe mają wpływ na to, jak funkcjonujemy, jak podejmujemy decyzje, jak działamy. Wierzmy, że nasza wyjątkowa kultura zaprowadziła nas tu, gdzie jesteśmy (świętujemy w tym roku 25 lat Radości) i zaprowadzi nas jeszcze dalej (jesteśmy na drodze do bycia #1 w branży restauracyjnej w Europie). Jesteśmy również zdania, że to właśnie ona sprawia, że przyciągamy i zatrzymujemy w organizacji właściwe talenty.

 

KK: Wiemy również, że ludzie są różni i nie każdemu odpowiadają te same standardy organizacyjne. Na ile to kultura powinna się dopasować do pracownika, a na ile pracownik do kultury?

KZ: Firma powinna być otwarta oraz zdolna do podążania za głosem i oczekiwaniami pracowników. Nie może jednocześnie rezygnować z przyjętych przez siebie podstawowych wartości, na których została zbudowana. Pracodawca musi pamiętać, że odpowiedni dobór pracowników jest kluczem do sukcesu. Kandydatów należy wybierać nie tylko pod kątem ich ścieżki zawodowej, ale w głównej mierze: osobowości, umiejętności, wartości, które docelowo powinny wpasowywać się w kulturę firmy i charakter zespołu. Ja stoję na straży przekonania, że dopasowanie pracowników do kultury organizacyjnej jest kluczowe do realizacji ambicji biznesowych. To nie jest tak, że kultura organizacyjna jest dana raz na zawsze – to twór, który żyje. Na jej kształt ma wpływ zarówno otoczenie wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Jednak fundamenty (jeśli są silne, a w przypadku magnetycznych kultur organizacyjnych takie są) pozostają takie same. Tylko w sytuacji, w której pracownicy utożsamiają się z kulturą firmy, biznes jest w stanie osiągnąć sukces.

 

KK: W swoich artykułach dużo mówi Pani na temat radości w miejscu pracy, jaka jest jej rola?

KZ: Chyba każdy z nas chce robić to, co kocha; to, co sprawia nam frajdę. Dlatego uważam, że radość w pracy jest tak istotna. Jak pokazało badanie „Fun at Work Survey” przeprowadzone przez HRM Institute na zlecenie AmRest, radość to czynnik, który przyciąga i zatrzymuje talenty w organizacji. Radość w pracy przyczynia się również do dobrych wyników finansowych i budowania przewagi konkurencyjnej. Szczęśliwy pracownik to bardziej wydajny pracownik – szczęśliwi pracownicy są o 43% bardziej produktywni i aż o 86% bardziej kreatywni. To przekłada się na wyniki finansowe firmy - radosne organizacje zarabiają o 20% więcej niż konkurencja. Aż 97% respondentów w badaniu „Fun at Work Survey 2018” wskazało, że gdy w pracy panuje fajna atmosfera, pracownicy pracują efektywniej. Przyjazne środowisko pozwala także szybciej przezwyciężać problemy i trudności – w radosnych organizacjach naprawdę Wszystko Jest Możliwe. Zadowoleni z atmosfery w firmie pracownicy są najlepszymi jej rzecznikami na zewnątrz, co poprawia jej wizerunek i przyciąga nowych pracowników – łatwiej i taniej jest rekrutować talenty do organizacji.

 

KK: Co firma może zrobić, aby budować poczucie radości w pracownikach?

KZ: Według naszych badań każdy pracownik posiada swoją własną definicję radości. Jeśli dla pracodawcy potrzeby zespołu nie są oczywiste, często wystarczy przeprowadzić indywidualną lub grupową rozmowę, czy anonimowe badanie opinii, które pozwolą ustalić czego oczekują i na czym zależy naszym pracownikom. Należy również pamiętać, że szczęście zespołu w dużej mierze zależy od jego dopasowania. Jeśli ludzie się lubią i wzajemnie szanują, atmosfera mimowolnie staje się bardziej przyjazna i sprzyjająca skutecznej pracy. Właśnie dlatego duży nacisk kładziemy na działania zmierzające ku integracji pracowników. W AmRest organizujemy imprezy firmowe takie jak: rodzinne pikniki, Halloween Party czy Christmas Party, ale też celebrujemy ważne momenty, jak wprowadzanie nowej marki do Polski czy osiągnięcie 1,5 tys. restauracji w portfolio. Wykorzystujemy każdą okazję, żeby dobrze się bawić. Dodatkowo angażujemy naszych pracowników w działalność wolontariacką. Przykładem może być SIEMACHA Spot Wrocław w CH Magnolia, gdzie członkowie naszego zespołu udzielają się, prowadząc korepetycje, czytając dzieciom książki czy ucząc je angielskiego. Aktywności tego typu wzmacniają w pracownikach celowość i dają poczucie satysfakcji. Ważne jest także, aby pracodawca odpowiadał na sugestie swoich pracowników i potrafił docenić ich rolę w procesie funkcjonowania firmy. Doceniania zespołu, nawet za małe sukcesy, skutecznie motywuje go do dalszego działania oraz podnosi poczucie własnej wartości i pewności siebie. Jak widać sposobów na wnoszenie większej radości w życie pracowników jest sporo – dlatego warto ich zapytać, jaka jest ich definicja radości.

 

KK: W opublikowanym w tym roku raporcie Fun At Work pisze Pani, że odpowiedzialność za tworzenie radosnej atmosfery spoczywa zarówno na menedżerach, jak i ‘dzieje się samo’ za sprawą niepisanego przyzwolenia. Czy kultura zabawy w miejscu pracy jest skuteczniejsza od atmosfery tworzonej przez samych pracowników i w jaki sposób taką kulturę wprowadzić?

KZ: Kultura zabawy, jak Pan to określił, to część planu, jaki towarzyszy AmRest od samego początku istnienia. Wspominałam, że w tym roku świętujemy 25 lat radości. Jednak w dużej mierze jest ona tworzona na co dzień przez naszych pracowników. Nie można tego rozdzielić. W AmRest jesteśmy otwarci na różnorodność i pozwalamy naszym pracownikom wyrażać siebie, zarówno poprzez wygląd, jak i sposób funkcjonowania w grupie. Nie musimy wprowadzać trudnych do egzekwowania zasad, ponieważ naszym pracownikom zależy tak samo, jak nam, na rozwoju firmy. Współdziałamy i przy okazji dobrze się przy tym bawimy. Work hard, Play hard to motto, które towarzyszy nam od lat.

 

KK: Wielu menedżerów obawia się, że zbyt luźna atmosfera sprawi, że pracownicy nie będą poważnie podchodzili do swoich obowiązków, dlatego w biurze narzuca się bardzo formalne ramy dopuszczalnych zachowań. Jak Pani by ich przekonała do tego, że odrobina luzu i radości działa na korzyść firmy?

KZ: AmRest jest przykładem na to, że swobodna atmosfera w miejscu pracy, nie oznacza spadku motywacji pracowników. Wręcz przeciwnie – od wielu lat jesteśmy liderem na rynku restauracyjnym, a fakt ten zawdzięczamy oddanemu i zaangażowanemu zespołowi. Jak już wcześniej wspominałam, dzięki odrobinie luzu i radości redukujemy poziom stresu, co pozytywnie wpływa na pewność siebie, kreatywność i zdolność podejmowania decyzji przez naszych pracowników. Dajemy im poczucie celowości, doceniamy za dobre wyniki i wspieramy ich rozwój. Przede wszystkim mamy zaufanie do naszego zespołu, który odwzajemnia się tym samym. Naprawdę wierzymy, że radość to siła napędowa naszego sukcesu.

 

KK: Wiemy również, że dla budowania zaangażowania i motywacji istotny jest rozwój pracowników - w jaki sposób należy ten rozwój wspierać?

KZ: Nasi pracownicy powiedzieli nam, że radość w pracy utożsamiają m.in. z rozwojem, dlatego w AmRest można rozwinąć skrzydła na wiele sposobów. Posiadamy liczne programy rozwojowe, w tym chociażby nasz flagowy, doceniony w Polsce i na arenie międzynarodowej „Spread Your Wings”, którego celem jest znalezienie przyszłych liderów i zwiększenie umiejętności biznesowych i zdolności przywódczych w organizacji. Program składa się z sześciu kroków, docelowo kończących się awansem wyróżnionej osoby. Inwestujemy też w szkolenie pracowników – posiadamy nawet własne programy szkoleniowe, jak AmRest University czy AmRest College. W ramach szkoleń wewnętrznych czy coachingu nasi pracownicy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem ze swoimi kolegami i koleżankami. Wspieramy pracowników w tworzeniu i realizacji Indywidualnych planów Rozwoju, bo zalży nam na tym, aby rozwój był „szyty na miarę”. Każdy pracownik sam decyduje o tym, jak kształtować karierę w AmRest. O tym, że możliwości jest wiele (m.in. wyjazdy za granicę, awanse poziome i pionowe, zmiana obszaru) i naprawdę motywują one pracowników świadczy chociażby liczba osób, które są z nami od lat – wiele osób w AmRest rozpoczynało swoją przygodę od pracy w restauracji, a dziś są członkami Zespołu Wykonawczego.

 

KK: Co poza radością wpływa na motywację pracowników, jakie jeszcze aspekty powinniśmy brać pod uwagę budując kulturę organizacji?

KZ: Na motywację pracowników wpływa wiele czynników – tak naprawdę suma wszystkich doświadczeń w organizacji. Ale głęboko wierzę, że poczucie wspólnego celu to jeden z najsilniejszych motywatorów AmRest zajmuje pozycję lidera w Polsce, ale w perspektywie kolejnych lat chciałby być liderem również w Europie. Aby to osiągnąć, firmę muszą wspierać wszyscy pracownicy. Codziennie wzmacniamy ich pasję i otwartość, angażując ich w np. Olimpiady kulinarne, które dają naszym pracownikom możliwość tworzenia produktów, które potem trafiają do gości naszych restauracji. Determinację i chęć rozwoju pobudzają też inicjatywy sportowe. AmRest jest jednym ze Sponsorów Biegu Firmowego, w którym – z czego jesteśmy dumni – dominującą część zawodników stanowią AmRestowicze. Podobne inicjatywy to okazja, żeby promować zdrową rywalizację, aktywny tryb życia i przy okazji integrować pracowników. Staramy się też, aby nasz zespół czuł, że to co robi, jest ważne dla firmy. Mamy programy doceniania o zasięgu lokalnym i globalnym, w ramach których nagradzamy ambasadorów naszych wartości oraz osoby wykazujące się wyjątkową efektywnością i zaangażowaniem, a także wdrażające przełomowe i innowacyjne rozwiązania. Budujemy pozytywne doświadczenia pracowników.

 

KK: Dziękuję za wyczerpujące odpowiedzi i życzę dalszych sukcesów.

KZ: Dziękuję.

 

Katarzyna Zadrożna, Culture & Communication Global Manager w AmRest:

Posiada wszechstronne doświadczenie zawodowe z zakresu komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, PR, budowania wizerunku pracodawcy, marketingu, zaangażowania pracowników, rekrutacji, społecznej odpowiedzialności biznesu. Pracowała w organizacjach pozarządowych (m.in. Forum Odpowiedzialnego Biznesu), międzynarodowych korporacjach (m.in. Grupa DANONE), agencjach marketingowych i jako niezależny konsultant.

Obecnie, jako Culture & Communication Global Senior Manager w AmRest tworzy rozwiązania, które mają zapewnić spójną i silną kulturę organizacyjną oraz efektywną komunikację wewnętrzną na wszystkich rynkach. Odpowiada również za działania i projekty związane z budowaniem wizerunku pracodawcy oraz zaangażowania pracowników.

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Szkolenie COLD CALLING
2018-10-05
VIII edycja Giełdy Mocy
2018-10-03
Literatura podstawą rozwoju zawodowego i osobistego
2018-10-01
Targi Pracy Branży TSL – TransLogistica Jobs’2018
2018-09-27

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

...

Kraków

Za 1 dzień

2018-10-19

Za 6 dni

2018-10-24

Za 19 dni

2018-11-06