HRownia | 2018-05-24

cHRakter maja - wywiad z Panią Beatą Gadomską-Kopką

cHRakter maja - wywiad z Panią Beatą Gadomską-Kopką

Zapraszamy do zapoznania się z naszym majowym cHRakterem miesiąca. O dobrych praktykach HR rozmawiam z Panią Beatą Gadomską-Kopką, HR Menadżerem w AbbVie Polska - firmie, która już po raz drugi zdobyła tytuł Top Employers Polska.

 

Krzysztof Kłosiński: Pani Beato, po pierwsze serdecznie gratulujemy drugiego już tytułu Top Employers Polska. Jakie znaczenie ma to wyróżnienie dla Państwa firmy i dla Pani osobiście?

Beata Gadomska-Kopka: Bardzo dziękuję. Zarówno dla mnie, zarządu AbbVie, jak i wszystkich pracowników jest to bardzo szczególne wyróżnienie, które napawa nas dumą. Jednym z priorytetów AbbVie jest stworzenie naszym Pracownikom dobrych warunków pracy, w tym wszechstronnych możliwości rozwoju. W działaniach firmy biofarmaceutycznej rozwój odgrywa kluczową rolę, jeśli chcemy dostarczać pacjentom innowacyjne rozwiązania terapeutyczne. Nasi Pracownicy to doskonale rozumieją i wkładają dużo pracy w to, żebyśmy w konsekwencji mogli poprawiać jakość życia naszych pacjentów. Z drugiej strony wyróżnienie umacnia wizerunek AbbVie jako dobrego pracodawcy. Jest to dla nas bardzo ważna kwestia, bo wysyłamy sygnał do potencjalnych Pracowników, że nie tylko gwarantujemy dobre warunki pracy, ale po prostu dbamy o nasz zespół.

 

KK: Branżowe portale i czasopisma są pełne przepisów na dobrą politykę HR. Doskonale jednak wiemy, że każda organizacja jest inna, inny jest również każdy pracownik. Czy więc istnieje uniwersalna, zawsze skuteczna strategia prowadzenia polityki personalnej?

BG-K: To prawda, każda organizacja jest inna i rządzi się swoimi prawami, trudno więc stworzyć uniwersalną strategię, która sprawdziłaby się w każdej firmie. Myślę jednak, że kluczowe w prowadzeniu polityki personalnej jest to jaka stoi za tym motywacja oraz zaangażowanie Pracowników. Do tego niezbędna jest dobra znajomość organizacji i ciągły dialog z zespołem.

 

KK: Jeżeli specyfika kultury organizacyjnej i poszczególnych pracowników odgrywa dużą rolę w prawidłowo prowadzonych działaniach HR, to na jakie czynniki należy zwrócić szczególną uwagę budując strategię działań personalnych w firmie?
BG-K: Tak jak już wspomniałam, działań HR nie można prowadzić w oderwaniu od potrzeb Pracownika, jak również samej organizacji. Naturalnie każdemu przedsiębiorstwu powinno zależeć na tym, żeby Pracownicy rozumieli biznes firmy, w której pracują. Nie będzie to jednak możliwe, jeśli Pracownicy nie będą angażowani w decyzje dotyczące funkcjonowania firmy.

 

KK: W czym tkwi sekret AbbVie, która zgarnia kolejne nagrody za swoją politykę personalną?

BG-K: Zdecydowanie jesteśmy tym typem organizacji, która nie stoi w miejscu tylko wciąż szuka i próbuje nowych rozwiązań. Poza tym, to co było dobre dla naszych Pracowników jeszcze dwa lata temu nie oznacza, że będzie tak zawsze. Dlatego m.in. obserwuję światowe trendy, wyciągam z nich wnioski i staram się dostosować do potrzeb naszej organizacji.

 

KK: W jednej ze swoich wypowiedzi wspomina Pani, że funkcjonująca w AbbVie strategia rozwoju talentów wykorzystuje networking. Wspomina Pani również, że jest to temat w Polsce mało znany, proszę więc o przybliżenie go naszym czytelnikom.

BG-K: Z moich obserwacji wynika, że np. w Stanach Zjednoczonych networking jest zjawiskiem zdecydowanie bardziej ugruntowanym niż w Europie. W naszej części świata dopiero się go uczymy, ale to kwestia czasu, kiedy i u nas stanie się szeroko stosowaną praktyką. W AbbVie w zeszłym roku przeprowadziliśmy pilotażowy program mentoringowy. Dziesięciu mentorów miało pod opieką dwunastu mentee. To Pracownicy określali swoje potrzeby jako mentee, a mentorzy aplikując do programu musieli precyzyjnie zdefiniować, co mają do zaoferowania. Na tej podstawie, ale także korzystając z posiadanej przeze mnie wiedzy o organizacji, zdefiniowałam kto z kim może osiągnąć najlepsze efekty rozwojowe w tym programie. W zgłoszeniach do programu pojawiały się naprawdę różne potrzeby, np. Pracownik chciał czuć się pewniej podczas wystąpień publicznych, więc szukałam mu osoby przebojowej, która ma doświadczenie w tym zakresie. Networking pozwala nie tylko dzielić się wiedzą, ale też zbliża ludzi i sprawia, że stajemy się teamem niezależnie na jakim jesteśmy stanowisku oraz jaką funkcję pełnimy w firmie. Wydaje mi się również, że istotnym elementem mentoringu jest także możliwość korzystania przez mentee z sieci kontaktów mentora. Jestem bardzo zadowolona z efektów programu pilotażowego. Podobnie zresztą zadowoleni są też mentee i mentorowie, dlatego zdecydowaliśmy się kontynuować program w tym roku. Otrzymaliśmy 20 zgłoszeń od mentorów i 30 od mentee. Widać, że program spodobał się w organizacji i rozwija się dynamicznie.

 

KK: Jednym z networkingowych elementów Państwa strategii rozwoju talentów są programy mentoringowe o których właśnie Pani wspomniała. Jak przekonać pracodawców, że są one dobrym pomysłem, przecież odciągają one Pracowników, którzy chcą być mentorami od ich głównych zajęć i wielu menadżerów może je postrzegać jako stratę czasu.

BG-K: Często wynika to po prostu z dojrzałości zarządu firmy, ale i samych menedżerów. Mentoring to świetna możliwość do nauki dzielenia się swoją wiedzą. Wbrew pozorom w codziennych dyskusjach, jeśli tylko menedżer wykaże się otwartością umysłu też się może wiele naucz od swojego mentee. Wiem o tym sporo, bo zarówno w ubiegłym roku jak i w tym byłam i jestem mentorem dla 2 osób. Te spotkania sprawiają mi naprawdę wiele satysfakcji. Zawsze staram się być do nich przygotowana i uczestniczyć w nich z otwartym umysłem. Dodatkowo uważam, że jeśli kierownictwo przedsiębiorstwa myśli długofalowo o swoim biznesie to ma świadomość, jak istotne jest umożliwianie rozwoju Pracownikom. Zawsze powtarzam, że to Pracownik jest właścicielem swojej kariery zawodowej, nie szef. Szef ma mu pomóc na tej ścieżce, ale tylko determinacja Pracownika może spowodować, że rozwija się on, a wraz z nim całe przedsiębiorstwo. Dzięki takiemu podejściu wygrywają wszyscy.

 

KK: Od zeszłego roku AbbVie prowadzi również kafeterię szkoleń dla swoich pracowników, kształtując nie tylko kompetencje twarde, ale również umiejętności miękkie, jak asertywność czy inteligencja emocjonalna. Jaka jest rola umiejętności miękkich w funkcjonowaniu pracowników i czy takie szkolenia cieszą się popularnością?

BG-K: Pracownicy chętnie wybierają takie szkolenia. Manager, który jest świetny merytorycznie, ale nie umie rozmawiać ze swoim zespołem, nigdy nie będzie w stanie zbudować sobie zaufanego teamu, który wspiera się nawzajem. Takich przykładów mogłabym wymienić wiele, ale zmierzam do tego, że miękkie umiejętności są szalenie istotne w codziennej komunikacji, uczą nas pracy w grupie, umiejętności nawiązywania relacji z zewnętrznym środowiskiem firmy, skupienia swojej uwagi na rozmówcy czy działaniu na rzecz wspólnego dobra firmy. Miękkie umiejętności stanowią o zdrowo funkcjonującym przedsiębiorstwie.

 

KK: Dziękuję serdecznie za udzielenie wyczerpujących odpowiedzi i życzę dalszych sukcesów.

 

* Beata Gadomska-Kopka , HR Manager, AbbVie w Polsce

Odpowiedzialna za całość polityki personalnej firmy w Polsce. Zdobyła doświadczenie będąc częścią zespołu zarządzającego, odpowiedzialnego za budowanie firmy AbbVie na rynku polskim (2013). Posiada także doświadczenie międzynarodowe, które zebrała piastując tymczasową rolę HR Managera dla firmy AbbVie na Litwie, Łotwie i Estonii.

Całość kariery zawodowej związała z rynkiem farmaceutycznym. Posiada prawie 18 letnie doświadczenie zawodowe z rozmaitych obszarów HR.

Absolwentka Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego oraz Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego. Prywatnie pasjonatka gór.

 

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

5 problemów, które blokują rozwój branży IT
2018-05-10
Zwolnienia grupowe. Poważna próba dla haerowca
2018-04-25
Kongres HR Spółek Giełdowych SEG odbył się po raz siódmy
2018-04-24
HR Solutions Trends już 22 maja 2018 - wstęp wolny!
2018-04-24

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!