HRownia | 2017-11-21

Budowanie kultury współodpowiedzialności

Budowanie kultury współodpowiedzialności

Polskie firmy operują na zasadach folwarku

W związku z wysokim stopniem migracji zarobkowych Polaków, wzrósł poziom społecznego zainteresowania kwestiami kulturowymi. Pracownicy z różnych branży, zajmujący różnorodne stanowiska spotykają się ze zjawiskiem odrębności kulturowej. Wiele badań opisuje polską kulturę biznesową, jako specyficzną.  Polska rzeczywistość biznesowa rządzi się własnymi prawami. Najbardziej cenioną cechą zatrudnienia jest stabilność pracy, drugie miejsce zajmują pozytywne relację z współpracownikami.

Niskim powodzeniem cieszą się jednak indywidualne osiągnięcia, które mogą burzyć poczucie równości pomiędzy pracownikami o takiej samej pozycji. Kadra menadżerska rzadko decyduje się na wprowadzenie w rodzimych przedsiębiorstwach demokratycznego stylu zarządzania. Większość przełożonych woli sprawować pełniejszą kontrolę nad swoim zespołem, decydując się na podejście autorytarne, zwane czasem „wodzowskim”.  W związku z tym polski biznes nie wykształcił kultury współodpowiedzialności, większość pracowników nie jest zainteresowanych tym, by ich firma osiągnęła sukces.

Jak zmienić kulturę firmy z modelu folwarcznego, na promujący współodpowiedzialność?

 

Należy walczyć z niechęcią do odpowiedzialności

Łatwo dostrzec, że pracownicy, którzy chętniej biorą odpowiedzialność za swoje zadania, osiągają lepsze wyniki. Rolą menedżera jest więc przekonanie wszystkich pracowników do takiej postawy. Wielu przełożonych popełnia jednak błąd, próbując zmusić podwładnych do odpowiedzialności, surowo rozliczając każdy zlecony im obowiązek. Takie działania przynoszą jednak odwrotny do zamierzonego skutek.

 

Przekonać pracowników, że ich wyniki nie są skutkiem zewnętrznych okoliczności

Często można zaobserwować u pracowników postawy zakrawające o fatalizm. Na przykład, gdy klient jest niezadowolony z dostarczonej mu usługi, zamiast zastanowić się nad tym, co można było poprawić, pracownicy mogą stwierdzić, że „nie dało się go zadowolić, ponieważ był zbyt wymagający” lub, że to wina systemu, w jakim przyszło im pracować. Taki sposób myślenia może prowadzić do wyuczonej bezradności. Kadra menedżerska firmy powinna z nią walczyć, pytając pracownika „Jak myślisz, co mogłeś zrobić lepiej?”, a nie rzucając puste frazesy jak „Trzeba będzie nad tym popracować.”

 

Nagradzać właściwe postawy

Każdy pracownik powinien mieć poczucie, że może sobie poradzić ze swoimi zadaniami. Dlatego menedżer musi dbać o jego samoocenę, doceniając pozytywne działania. Jeżeli tego zabraknie wówczas ewentualna porażka może zdemotywować go do dalszej pracy. Podwładni muszą mieć poczucie, że warto jest wziąć na siebie odpowiedzialność, bo poza karą za niepowodzenie, może czekać ich nagroda, gdy uda im się zrealizować zadania.

 

Stworzenie właściwych warunków pracy

Pracownicy powinni posiadać poczucie samodzielności, tak by mogli wybrać bycie odpowiedzialnym za swoje zadania i wybory. Odgórne pociąganie ich do odpowiedzialności lub wyciąganie konsekwencji nie sprawi, że zaangażują się w swoje obowiązki. Raczej zniechęci ich to do zgłaszania się i podejmowania nowych zadań. Pracownicy, którzy nie mają dość przestrzeni do dokonywania wyborów w miejscu pracy, zazwyczaj mają negatywny stosunek do swoich obowiązków, czują, że ich zadania są im narzucane.

Autorytarne podejście sprawia, że pracownicy obdarzeni inicjatywą i samodzielni rezygnują z pracy, a ulegli i niezaangażowani zostają. Wizja poważnych konsekwencji związanych z niepowodzeniem w pracy przekłada się na to, że pracownicy będą unikać podejmowania dodatkowego wysiłku, ponieważ będzie się wiązał z większym ryzykiem wyciągnięcia wobec nich konsekwencji.

 

Budowanie wzajemnego zaufania

Swobodna i szczera wymiana informacji związana z wysokim poziomem zaufania w organizacji pozytywnie wpływa na poziom zaangażowania w obowiązki każdego z pracowników. Dzięki bezproblemowej i otwartej wymianie informacji pomiędzy pracownikiem a przełożonym nie będzie występował tak duży strach przed karą, gdyż podwładny będzie wiedział, że zostanie sprawiedliwie oceniony. Bardziej personalne relacje pomiędzy pracownikami wpłyną na większe zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności za los przedsiębiorstwa.

 

Właściwy model przywództwa

Menedżer powinien pełnić rolę lidera oraz pozytywnego wzorca dla swoich pracowników. Nie powinni postrzegać go, jako dążącego do absolutnej kontroli despoty, a raczej, jako osobę, na której mogą polegać. Nie oznacza to, że nie ma on kontrolować kluczowych projektów. Jego postawa powinna jednak ograniczać się do roli architekta czy planisty, a nie żandarma zaglądającego pracownikowi przez ramię.

 

Autor:

Michał Wasilewski

Dyrektor ds. rozwoju w firmie Gamma

www.projektgamma.pl | www.gammadiscover.pl | www.szkoleniaeksperckie.pl

 

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Dobra atmosfera w pracy - jak zadbać o swojego pracownika?
2017-12-01
Praca tymczasowa - kiedy się na nią zdecydować?
2017-11-09
Outsourcing personalny - kiedy się opłaca?
2017-10-12
Narzędzia HR - czym są?
2017-10-04

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Za 1 dzień

2017-12-12

II Kongres HR

Katowice

Za 31 dni

2018-01-11

HR in SSC Forum

Warszawa, Hotel Intercontinental

Za 51 dni

2018-01-31

Za 71 dni

2018-02-20