Czasami otrzymanie tzw. paska z wynagrodzeniem może nie być wystarczającym bodźcem do utrzymania zaangażowania pracownika. W takiej sytuacji firma powinna pomyśleć o nowym sposobie na zachowanie odpowiedniego poziomu motywacji.
Motywacja to popularny slogan, który trafił na podatny grunt osób lubujących się w szerzeniu truizmów: „bądź zmotywowany, motywuj innych, a osiągniesz sukces”. Natomiast motywacja i związany z nią system motywacyjny to złożony proces, w tworzenie którego powinna być zaangażowana kadra kierownicza oraz dział HR. Całość zaś powinna mieć silne podstawy w postaci powiązania m.in. z kulturą organizacyjną i wartościami, jakimi kieruje się firma.
Wbrew obiegowym opiniom nie istnieje jeden skuteczny model pobudzenia zaangażowania i motywacji każdego pracownika. W wyniku tego wiele firm zwróciło uwagę na indywidualne podejście do kwestii motywacyjnych. Aby w pełni wykorzystać potencjał, zasoby oraz możliwe warianty motywacji – istniejące w przedsiębiorstwie – konieczne jest ich zebranie, zdefiniowanie, a następnie wdrożenie w postaci sprawnie działającego systemu motywacyjnego.
System motywacyjny tworzy jasno określone zasady i procedury, które wykorzystują działające w organizacji narzędzia, możliwości czy zasoby m.in. system wynagrodzeń, szkoleń, awansów, wyjazdów, premii czy innych korzyści pracowniczych. System motywacyjny powinien być silnie związany z firmowymi fundamentami, czyli: misją, wizją, wartościami, modelem biznesowym, strategią działania, branżą, strukturą czy kulturą organizacyjną.
Jeśli system motywacyjny jest wręcz niezbędny, to dlaczego tak wiele firm ma problemy z jego zarządzaniem i wdrożeniem? O czym należy pamiętać i czego unikać aby system nie został jedynie świstkiem papieru? Na te i inne ważne kwestie odpowiadamy poniżej:
1. „Kasa misiu, kasa” – jak pokazują wieloletnie badania, przy optymalnym i wysokim poziomie zadowolenia pracownika z wynagrodzenia, motywacja finansowa ma krótkotrwałe efekty. Wśród dobrze wynagradzanych pracowników istotnymi czynnikami wpływającymi na motywacje stają się m.in. możliwość samorealizacji, szkolenia, uczestnictwo w ciekawych projektach czy samodzielność.
2. Kierownik kontroler – kierowanie zespołem to nie jedynie wydawanie poleceń i sprawdzanie jakości pracy. Wielu managerów zapomina, jak istotną rolę w procesie motywacji odgrywa m.in. potrzeba uznania czy akceptacji pracownika. Kadra kierownicza powinna znać i wykorzystywać system motywacyjny do celu, w jakim został stworzony. Bez ich wsparcia zostaną nam jedynie martwe procedury.
3. Oczy szeroko zamknięte – wielu pracowników wykazuje wysoki poziom świadomości własnych kompetencji i oczekiwań. Natomiast wielu managerów nie zwraca uwagi na to, jakie potrzeby mają ich podopieczni, a liczy się dla nich jedynie rezultat ich pracy. Kiedy pojawia się problem np. w postaci niedokończonego projektu czy niskich wyników pracy, szuka się zazwyczaj winnych, zamiast przyczyn niskiej motywacji, a istota problemu jest „zamiatana pod dywan”.
4. CTRL+C / CTRL+V systemu – inspiracja istniejącymi systemami motywacyjnymi może być dobrym posunięciem przy tworzeniu własnych rozwiązań. Schody zaczynają się w momencie, kiedy próbujemy przełożyć istniejące systemy w skali 1:1 w naszej organizacji. Każda firma posiada unikalną tożsamość, kadrę pracowników i wartości, z którymi się identyfikuje. Ważne jest, aby o tym pamiętać i wdrożyć system „skrojony na miarę” naszych potrzeb.
5. Po co zmieniać coś, co dobrze działa – ostatnią ważną kwestią, o jakiej nie może zapominać przede wszystkim dział HR, jest aktualizacja systemu motywacyjnego. Tak jak wiele programów komputerowych wymaga aktualizacji, by dostosować się do potrzeb użytkowników, tak samo przedstawia się sprawa z systemem motywacyjnym. Dopasowanie systemu raz na 10 lat nie będzie wystarczające. Należy ten cykl zmniejszyć do co najmniej dwóch lat.
Rynek pracodawców i pracowników ulega ciągłym przeobrażeniom, a dostosowanie się do niego jest już konieczne do zachowania przewagi konkurencyjnej, a co najważniejsze do pozyskania wartościowych pracowników.
Autor:
Od 10 lat pracuje w branży HR. Koordynował realizację projektów szkoleniowo-doradczych dla międzynarodowych koncernów, administracji publicznej i wielu firm będących liderami w swojej branży. Obecnie jako właściciel RHR+, jest odpowiedzialny za realizację i wdrożenie kilkunastu projektów HR-owych. Reprezentuje pragmatyczne podejście do HR-u, a w swojej pracy często podkreśla, że ważne jest połączenie nierozerwalnych aspektów, które odpowiadają za sukces projektu – analiza i realizacja celu biznesowego klienta oraz najważniejsze, zrozumienia oczekiwań pracowników i wsparcie ich w trakcie zmian.
Inne wpisy autora:
