Powiązane Artykuły
Podlegający ciągłym zmianom rynek pracy, wymusza na Pracodawcach dostosowanie się do jego realiów. Zmiany pokoleniowe, które zaszły w naszym społeczeństwie są najczęstszą przyczyną rewizji funkcjonujących w firmach systemów rozwojowych. Tym zmianom nie oparły się również „ścieżki karier”, funkcjonujące do dzisiaj w świadomości wielu osób, jako narzędzie do pionowych awansów w obrębie jednego działu.
Stabilność zatrudnienia nie jest już dla nowych pracowników numerem jeden na liście oczekiwań, a zastąpiły go – możliwości rozwoju zawodowego. Tym samym wiele firm przymierzających się do zaprojektowania lub aktualizacji ścieżek karier, powinno solidnie zweryfikować oczekiwania pracowników oraz powiązać je z celami biznesowymi. Poniżej przedstawiamy kilka najpopularniejszych stereotypów związanych ze ścieżkami karier:
1. Ścieżki karier nie sprawdzają się w poziomej strukturze organizacyjnej – nie każdemu pracownikowi zależy na stanowisku managerskim i nie każdy ma ku temu predyspozycje. Przesunięcia poziome są istotną częścią rozwoju naszych utalentowanych pracowników. Pomaga to w nabyciu nowych umiejętności oraz wymianie doświadczeń. Pracodawcy natomiast zyskują bardziej elastycznych pracowników.
2. Do awansu wystarczy zaangażowanie i dobra praca – to na pewno ważne składniki w drodze do awansu, jednak musimy pamiętać aby zminimalizować jego uznaniowość. Potrzebne są jasne i mierzalne kryteria, które pozwolą po pierwsze: pracodawcy upewnić się, że dany pracownik spełnił wszystkie wymagania, a po drugie aby pracownik był pewny swoich kompetencji na nowym stanowisku.
3. To samo dla wszystkich – ścieżki karier nie mogą być powielane w obrębie różnych działów. Oczywiście mogą być punktem wyjścia w projektowaniu, ponieważ wiążą się ze benefitami obowiązującymi w ramach całej organizacji. Musimy jednak pamiętać o indywidualnym podejściu do planowania kariery naszego pracownika. Zbyt ogólne założenia i niedopasowane plany rozwojowe mogą wytworzyć poczucie zawiedzionych oczekiwań i niespełnionych obietnic.
4. Awans to tylko kolejne obowiązki, wymagania i odpowiedzialność – nie awansujemy robotów, a dokładanie obowiązków mija się z celem, bo zwiększamy tylko ilość pracy, a nie jej jakość. Zapominamy często, że z awansem może się wiązać (oprócz wynagrodzenia) elastyczny czas pracy, wykonywania części zadań zdalnie (z domu) lub zwiększenie samodzielności. Każda ze stron (pracownik i pracodawca) powinna odnieść korzyści w ramach obowiązujących narzędzi.
5. Ścieżki karier nie muszą być powiązane z innymi systemami – jeśli w firmie nie funkcjonuje np. system okresowych ocen czy system zarządzania szkoleniami, projektowanie ścieżek karier mija się z celem. Po pierwsze nie mając odpowiednich narzędzi nie jesteśmy w stanie obiektywnie zweryfikować postępów w rozwoju naszych pracowników. Po drugie, wraz z awansem nie jesteśmy w stanie zaproponować pracownikom konkretnych rozwiązań np. w postaci szkoleń, premii czy wynagrodzenia.
Odpowiednio zaplanowany rozwój zawodowy może przyczynić się nie tylko do zatrzymania kluczowych pracowników, a także do przyciągnięcia nowych, wartościowych osób, które pozwolą rozwinąć skrzydła naszej firmie i umocnić jej pozycję na rynku.
Autor:
Od 10 lat pracuje w branży HR. Koordynował realizację projektów szkoleniowo-doradczych dla międzynarodowych koncernów, administracji publicznej i wielu firm będących liderami w swojej branży. Obecnie jako właściciel RHR+, jest odpowiedzialny za realizację i wdrożenie kilkunastu projektów HR-owych. Reprezentuje pragmatyczne podejście do HR-u, a w swojej pracy często podkreśla, że ważne jest połączenie nierozerwalnych aspektów, które odpowiadają za sukces projektu – analiza i realizacja celu biznesowego klienta oraz najważniejsze, zrozumienia oczekiwań pracowników i wsparcie ich w trakcie zmian.
Inne wpisy autora:
