Robert Rodak | 2018-01-22

Zarządzanie wiekiem - dbając o stabilność i rozwój firmy

Media, pracodawcy czy rekruterzy poświęcają bardzo dużo uwagi wchodzącemu na rynek pracy pokoleniu Z, które jako pierwsze nie pamięta czasów sprzed „epoki” Internetu. Ich inne oczekiwania i wymagania, niewystarczająca ilość wykwalifikowanych pracowników w odniesieniu do zapotrzebowania rynku, stawia wiele wyzwań i jeszcze więcej pytań przed działami HR oraz kadrą zarządzającą. Cała uwaga koncentruje się na młodym pokoleniu, natomiast grupa pracowników 50+, którzy często są filarem wielu przedsiębiorstw, jest często pomijana w trakcie tych dyskusji. Jej wiedza i praktyczne doświadczenie są nieodzowne w budowaniu kultury, klimatu czy w procesie uczenia się organizacji.

Koncentrowanie się wyłącznie na jednej grupie wiekowej, nie stanowi najefektywniejszego rozwiązania - krótko, ani tym bardziej, długoterminowego dla firmy, szczególnie w obecnej sytuacji na rynku pracy. Wymiana pokoleniowa to naturalny proces, jednak bez odpowiedniej oprawy oraz zarządzania – nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. W naszym artykule skupimy się na kilku kwestiach, w których wskażemy obszary i korzyści z wdrożenia programu „zarządzania wiekiem”, a także zagrożenia związane z ignorowaniem tego zjawiska.

Wymiana pokoleniowa – na rynku coraz częstszym przypadkiem są firmy posiadające tzw. „lukę pokoleniową” – duży odsetek pracowników w wieku 50+ i relatywnie niskim poziomem zatrudnienia pracowników 20+. Przyczyn może być kilka m.in. brak odpowiednich specjalistów, nieprzemyślana polityka kadrowa, brak odpowiednich narzędzi HR, skupienie się na krótkoterminowych celach, specyfika branży. Niezależnie od przyczyn, nierównomierna struktura wiekowa zatrudnienia jest i będzie coraz większym ograniczeniem dla pracodawców. Ten problem nie dotyka tylko Polski, a całą starzejącą się Europę. Dlatego, Europejski Fundusz Społeczny przeznacza ogromne środki na wyrównanie szans i minimalizowanie negatywnych skutków starzejącego się społeczeństwa. Jednak, to sami pracodawcy powinni wykazać się inicjatywą i inwestować w rozwiązania, które będą odpowiednie dla ich przedsiębiorstw i pozwolą zapewnić ciągłość pracy i kadry pracowniczej.

Zarządzanie wiedzą – od połowy lat 90 XX w. postępowała marginalizacja szkół zawodowych, będących dla większości społeczeństwa miejscem dla osób mniej ambitnych i ze słabymi perspektywami zawodowymi. W świadomości wielu Polaków, ukończenie studiów, nieważne jakich, było i nadal jest wyróżnikiem prestiżu oraz przynależności do elity intelektualnej. Jak pokazały doświadczenia przedsiębiorców i rynku pracy, pracownicy z wykształceniem zawodowym są obecnie, obok pracowników IT, najbardziej poszukiwaną grupą zawodową. Wspomniana wcześniej marginalizacja szkół zawodowych, doprowadziła do sytuacji, w której wiele profesji i kompetencji jest zagrożonych „wymarciem”. Stawia to firmy w patowej sytuacji. Przedsiębiorstwa posiadające doświadczonych pracowników, którzy wkrótce osiągną wiek emerytalny, nie będą miały możliwości zastąpienia ich nową kadrą. Widząc te zmiany na rynku pracy, pracodawcy, którym zależy na płynnym prowadzeniu działalności, starają się angażować doświadczonych pracowników w role mentorów, trenerów czy liderów dla młodych pracowników. Niejednokrotnie wdrażane są programy onboardingowe, mające służyć wymianie wiedzy, tworzeniu przyjaznego środowiska pracy i łatwiejszej adaptacji nowych pracowników dzięki pomocy bardziej doświadczonych kolegów.

Wspieranie edukacji – wielu przedsiębiorców mając w perspektywie nikłe szanse na znalezienie odpowiednich specjalistów, wychodzi z inicjatywą i wspiera m.in szkoły zawodowe (nazywane obecnie branżowymi), szkoły wyższe oraz samych uczniów i studentów m.in: sponsorując sprzęt, dofinansowując zajęcia, tworząc klasy patronackie, ułatwiając odbycie praktyk, podpisując listy intencyjne dotyczące zatrudnienia w przyszłości. Niestety w wielu przypadkach, te działania zostały przeprowadzone zdecydowanie za późno, co zmusza firmy do uzbrojenia się w cierpliwość, zanim otrzymają pełnoprawnego pracownika. Firmy inwestują także w doskonalenie tzw. miękkich kompetencji, które mogą wspomagać komunikację między starszym, a młodszym pokoleniem pracowników.

Dłuższa aktywność zawodowa i zdrowie - wg danych GUS na IV kwartał 2015 r. aktywność w grupie wiekowej 50+ wynosiła jedynie 33,4%. Dla porównania wskaźnik w grupie poniżej 50 roku życia wynosił 52,5%. Jak bardzo byśmy nie narzekali na ZUS, to niestety okazuje się, że ze względu na dużą dysproporcję w zatrudnieniu, do ZUS-u wpływa mniejsza ilość pieniędzy, a wiele osób z wyższej grupy wiekowej decyduje się na przejście na wcześniejszą emeryturę lub rezygnuje z aktywności zawodowej. Oczywiście, budżet Państwa zawsze może uzupełnić brakującą dziurę, ale niestety tu obowiązuje zasada „coś kosztem czegoś”. Dlatego, wydatki przeznaczone m.in. na nowe technologie, drogi, programy społeczne - będą relatywnie mniejsze. Mogą wzrosnąć także, składki na różnego rodzaju ubezpieczenia i świadczenia, za co zapłaci już całe społeczeństwo. Dłuższa aktywność zawodowa przekłada się również na dłuższą i lepszą jakość zdrowia psychicznego i fizycznego, o ile praca nie jest wykonywana w warunkach szczególnie niebezpiecznych. Nasz mózg nie odpoczywa nawet podczas snu, dlatego ważne jest aby zapewnić mu odpowiednie warunki do rozwoju i prawidłowej pracy. Najpopularniejszym sposobem spędzania wolnego czasu wg danych GUS dla 80% Polaków jest oglądanie telewizji, a gdy dodamy brak aktywności zawodowej do dużej ilości wolnego czasu, może się okazać, że większość osób nieaktywnych zawodowo obniża swoją sprawność.

Relacje społeczne – myślimy schematami i nie będzie odkryciem jeśli powiemy, że gdy przywołamy stereotypowy obraz młodego pracownika to w głowie mamy osobę pełną energii, pomysłów, kreatywności, otwartości ale równocześnie charakteryzującą się brakiem doświadczenia i podejmowaniem nieprzemyślanych decyzji. Natomiast, w przypadku starszego pracownika przywołamy schemat osoby doświadczonej, znającej się na swojej pracy, rzetelnej, ale równocześnie bardziej konserwatywnej i ostrożnej w zachowaniu, wykonującą pracę z mniejsza ilością energii i zapału. To oczywiście tylko schematy myślowe, które nie muszą przystawać do rzeczywistości, jednak faktem jest, że sam sposób myślenia i komunikacji w poszczególnych pokoleniach jest inny. Może to być powodem tworzenia się dystansu i antagonizacji wzajemnych stosunków. Wiadomo, że najłatwiej tworzyć podziały mając jasne kryteria i kategorie np. wiekowe, dlatego wiele firm już od samego początku korzysta z różnorodności, jako siły, która będzie napędzać budowę kultury organizacyjnej. Częstą praktyką jest tworzenie zespołów międzypokoleniowych, które mogą łączyć najlepsze cechy i wykorzystywać unikalne kompetencje różnych grup wiekowych. Praca w takich zespołach pozwala także na tworzenie mocniejszych więzi między pracownikami, lepsze zrozumienie własnych ograniczeń czy możliwości.

Przedstawiliśmy wam jedynie wycinek zagadnienia jakim jest zarządzanie wiekiem. Wiele z tych aspektów nie wymaga dużego nakładu finansowego, a jedynie pewnych zmian w zarządzaniu personelem czy organizacją. Oprócz wymiaru społecznego (budowania relacji w grupie pracowniczej, jak i więzi z firmą) oraz rozwoju doświadczeń i procesu uczenia się organizacji, może to również przynieść pozytywny rezultat dla naszych klientów. Dzięki różnorodności można dopasować sprzedaż i obsługę do odpowiedniej grupy wiekowej, tworzyć wizerunek firmy dbającej o swoich pracowników i co najważniejsze, w momencie deficytu specjalistów, pozwoli nam pozyskać wartościowych pracowników, dla których istotne jest zdobycie unikalnej wiedzy i doświadczenia, a także związania się z danym pracodawcą na dłużej. Zaangażowany i zmotywowany pracownik ma zawsze pozytywny wpływ na efektywność naszej firmy i warto zadbać o niego na każdym etapie jego rozwoju.

Autor:
Autor: Robert Rodak

Robert Rodak

RHR +

604766557

biuro@rhrplus.pl


Od 10 lat pracuje w branży HR. Koordynował realizację projektów szkoleniowo-doradczych dla międzynarodowych koncernów, administracji publicznej i wielu firm będących liderami w swojej branży. Obecnie jako właściciel RHR+, jest odpowiedzialny za realizację i wdrożenie kilkunastu projektów HR-owych. Reprezentuje pragmatyczne podejście do HR-u, a w swojej pracy często podkreśla, że ważne jest połączenie nierozerwalnych aspektów, które odpowiadają za sukces projektu – analiza i realizacja celu biznesowego klienta oraz najważniejsze, zrozumienia oczekiwań pracowników i wsparcie ich w trakcie zmian.
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

...

Kraków

Dzisiaj

2018-10-19

Za 5 dni

2018-10-24

Za 18 dni

2018-11-06