Małgorzata Kowalczewska | 2017-04-18

Feedback - nie taki straszny

Udzielanie informacji zwrotnej jest chyba równie trudne jak jej przyjmowanie. W jednym i drugim przypadku mamy do czynienia z zagrożeniem błędnej interpretacji przekazu. Właśnie dlatego chciałabym zwrócić uwagę na kilka kwestii, które ułatwią wzajemne zrozumienie – bo feedback może być codziennością. 

KIEDY?

Informację zwrotną warto przekazywać nie tylko w momentach, gdy widzimy, że ktoś coś zrobił niewłaściwie, ale także w chwilach sukcesu. To sprawia, że feedback staje się czymś naturalnym, nie boimy się go i postrzegamy jako wskazówkę do rozwoju a nie krytykę.

Idąc dalej – upewnij się, że osoba, której chcesz przekazać informację zwrotną ma czas. Jeżeli akurat jest pochłonięta pracą lub po prostu nie ma nastroju i nie chce słuchać, to rozmowa nie ma sensu. Nie przyniesie żadnych efektów. Lepiej zatem zacząć od: „Czy masz chwilę, bo chciałabym pogadać?”, niż od razu przechodzić do sedna sprawy. Gdy słyszysz „Nie”, poproś o wyznaczenie terminu, gdy rozmowa będzie możliwa.

 

KTO?

Powszechnie panuje opinia, że feedbacku udziela przełożony. Tymczasem najkorzystniej (w sensie rozwojowym) jest, gdy pochodzi on z różnych źródeł. Każdy ma prawo do powiedzenia tobie, co myśli o twoim zachowaniu, pracy, realizacji projektu itp. Również ty masz prawo do wyrażenia swojej opinii. Warto też samemu prosić o informację zwrotną: „Powiedz, proszę, jak z twojej perspektywy wyglądają efekty tego projektu?”, „Co mogłabym poprawić?”, „Które elementy szkolenia uważasz za najbardziej wartościowe i dlaczego?”, „Co Ci pomagało, a co przeszkadzało w realizacji zadania?”

 

GDZIE?

Z pewnością trudno przyjąć krytykę, czy oczekiwanie poprawy zachowania publicznie. Zazwyczaj scenariusz przebiega wtedy na jeden z 3 sposobów – w zależności od osobowości. W pierwszym przypadku osoba przyjmująca feedback zamyka się, wstydzi i czuje się upokorzona. W drugim budzi się w niej agresja, zaprzecza i atakuje rozmówcę. Wreszcie w trzecim „spływa to jak po kaczce” – osoba, do której kierowany jest feedback nie chce go wysłuchać lub zakłada, że rozmówca nie ma racji. Efektem wszystkich 3 sytuacji jest brak jakichkolwiek wniosków. Właśnie z tego względu, gdy chcemy przekazać feedback korygujący (zawierający oczekiwanie poprawy zachowania), robimy to na osobności.

W przypadku informacji zwrotnej wzmacniającej, uwypuklającej pozytywne aspekty, można to zrobić na forum, ale tu też warto zwrócić uwagę na charakter rozmówcy – niektórzy czują się skrępowani słysząc publiczną pochwałę.

 

JAK DAWAĆ?

Jest wiele różnych metod. Ja chciałabym się z Wami podzielić moją ulubioną. Jest to FUKO: Fakty, Uczucia, Konsekwencje, Oczekiwania.

FAKTY: Odwołaj się do zachowań, wydarzeń, które spowodowały, że chcesz udzielić informacji zwrotnej. Opisz dokładnie, co się stało.
np. „Wczoraj po raz trzeci w ciągu tego tygodnia spóźniłeś się na spotkanie.”

UCZUCIA: Jakie emocje to w tobie wzbudziło.
np. „Denerwuje mnie to.”

KONSEKWENCJE: Przedstaw skutki omawianego zachowania.
np. „Wszyscy na ciebie czekamy i w efekcie mamy mniej czasu na omówienie zaplanowanych tematów.”

OCZEKIWANIA: Powiedz, co twoim zdaniem należałoby zmienić, zaproponuj rozwiązanie.
np. „Chciałabym, żebyś od jutra przychodził na spotkania punktualnie lub, jeśli ci to pomoże, możemy przesunąć godzinę na nieco późniejszą.”

Udzielony w ten sposób feedback nie ocenia rozmówcy, a wskazuje obszary do skorygowania lub możliwego rozwoju.

 

JAK PRZYJMOWAĆ?

Przyjmowanie feedbacku, szczególnie korygującego, może być dla wielu osób stresujące. Jeśli jednak spojrzymy na to z nieco innej perspektywy, można zredukować stres skupiając się na korzyściach płynących z takiej rozmowy. Słuchając zwracaj więc uwagę na kilka kwestii:

- zakładaj dobre intencje rozmówcy,

- skup się na faktach i oczekiwaniach,

- postaw się na miejscu osoby udzielającej informację zwrotną,

- traktuj przekazywane informacje jako opinię, nie ocenę,

- najpierw przemyśl, a dopiero potem nadaj znaczenie temu, co usłyszałeś.

 

Warto, aby informacja zwrotna stała się w naszej pracy czymś naturalnym i codziennym. Dbając o przekaz, który będzie rzeczowy i pomocny drugiej osobie, zapewniamy na przyszłość, sobie i innym, dobrą atmosferę i znajomość różnych punktów widzenia. To z kolei przekłada się na możliwości rozwoju – czyli osiąganie celu, w jakim powinien być przekazywany każdy feedback.

Autor:
Autor: Małgorzata Kowalczewska

Małgorzata Kowalczewska

Insade

mkowalczewska@insade.pl


Coach, socjolog, Scrum Master, mama 2 dzieci, autorka bloga o efektywnym działaniu www.insade.pl, współzałożycielka projektu "Bądź sobą". W swojej pracy wspieram osoby poszukujące pasji w życiu, prowadzę warsztaty z zakresu efektywnego działania, m.in. dotyczące kształtowania nawyków i samodyscypliny, pracuję z rodzicami wracającymi do pracy po urlopach rodzicielskich i wychowawczych, współpracuję ze Strefą Rodzica Uniwersytetu SWPS, Interesuję się zagadnieniami związanymi z efektywnością działania, psychologią społeczną oraz rozwojem małych dzieci. Bardzo lubię wędrować po górach, jeździć na nartach, trenować aikido, słuchać The Beatles i czytać książki Jeffrey'a Archer'a.
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

„Bardzo dziękuję za informacje, jestem pod wrażeniem procesu, rzadko otrzym ...
2017-02-28
Feedback, czyli trudna sztuka mówienia nie
2016-12-15

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 3 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 8 dni

2017-11-28

Za 16 dni

2017-12-06

Za 22 dni

2017-12-12