Dominika Kobiela | 2017-02-26

Warte polecenia

Sprawnie działający program referencyjny to marzenie większości pracodawców. Zanim jednak stworzymy regulamin i zaczniemy wprowadzać nasz program w życie, przyjrzyjmy się swojej firmie i sprawdźmy, jakie ma on szanse powodzenia.

Zaufanie

Czy Twoja organizacja funkcjonuje w kulturze zaufania? Czy to ważne? Zastanówmy się. Wyniki Europejskiego Sondażu Społecznego pokazują, że należymy do jednego z najbardziej nieufnych narodów Europy. Winę zrzuca się na słusznie miniony ustrój. Jednak od okrągłego stołu już za chwilę minie 30 lat. W tym czasie zdążyło dojrzeć nowe pokolenie, jednak stare przyzwyczajenia pokutują, szczególnie w firmach egzystujących na rynku od wielu lat. Brak zaufania oznacza ograniczenie przepływu informacji w firmie i niechęć do dzieleni się posiadaną wiedzą, a co za tym idzie niemożność rozwoju firmy. W dalszej perspektywie brak identyfikacji z firmą. Pracownik, który nie identyfikuje się ze swoim miejscem pracy nie będzie chciał polecać nam dobrych kandydatów. Sprawdźcie zatem jak wasza firma zarządza zaufaniem.

Zaangażowanie

Od identyfikacji tylko krok do zaangażowania. Jeśli przeprowadzacie w swojej firmie badanie satysfakcji pracowników dość szybko zdobędziecie dostęp do informacji na temat zaangażowania, choć i bez ankiety łatwo zbadać jego poziom. Wystarczy przyjrzeć się frekwencji przy różnego typu firmowych akcjach – sportowych, kulturalnych, wolontariackich itp. Szczególnie, jeśli takich inicjatyw jest dużo i są różnorodne. Niska frekwencja wyraźnie wskazuje na niechęć do dodatkowej działalności pod egidą firmy, a co za tym idzie niewielkie zaangażowanie i niską motywację. Tu może chcielibyście kontrargumentować, że dla pracowników, zwłaszcza młodych, liczy się przede wszystkim work-life balance. To prawda. Jednak osoby zaangażowane nie postrzegają takiej działalności jako dodatkowej pracy, więc nie zaburza to ich równowagi między pracą, a życiem „pozapracowym”, wręcz przeciwnie, traktują to jako możliwość rozwoju własnego.   

Wprowadzamy

Kiedy już mamy pewność, że pracujemy w środowisku wzajemnego zaufania, a nasi pracownicy są zaangażowani lub mają do tego predyspozycje, możemy spokojnie zacząć pracować nad programem referencyjnym. Zaczynamy od stworzenia regulaminu. W miarę szczegółowego, by nie musieć do niego nieustannie wprowadzać nowych punktów, a jednocześnie klarownego, by przebrnięcie przez niego nie zniechęciło nikogo do korzystania z programu. Oprócz regulaminu stwórzmy też listę zasad (nazwijmy ją na przykład „manifestem”), która w kilku prostych zdaniach wyjaśni nam jak działa i na czym polega program. Większość waszych pracowników, nawet tych zaangażowanych, nie będzie chciała zastanawiać się „co poeta miał na myśli” – szanuj więc ich czas, a także swój – im jaśniej, tym mniej dodatkowych pytań i rozczarowanych klientów wewnętrznych. Regulamin musi również być łatwo dostępny – na stronie intranetu lub na wspólnym dysku.

Płacić, czy nie płacić?

Oto jest pytanie! Jeśli mamy bardzo zaangażowanych pracowników, sama świadomość wagi swojej roli, jako osoby polecającej, może być dla nich nagrodą. Takie zachowania często wystarczy wzmacniać pozafinansowo. Na przykład firma Axial oferowała osobom polecającym uścisk dłoni prezesa oraz wyjątkową koszulkę z logiem firmy, niedostępną w sprzedaży. Jednak jest to sytuacja stosunkowo rzadka, dlatego warto zastanowić się, jak docenić naszych pracowników, za ich chęć udziału w programie. Najprostszym rozwiązaniem jest przyznanie nagrody finansowej, która najczęściej jest dzielona na dwie transze – pierwsza wypłacana jest w momencie zatrudnieniu poleconego pracownika, druga po okresie próbnym. Ważne, by nagroda była znacząca, warta wysiłku – w jednych firmach jest to 500 zł, w innych 5000 zł, wszystko zależy od branży i rodzaju zatrudnianego specjalisty. Nie musimy jednak ograniczać się do tego typu wyróżnień. Znam firmy, które zaproponowały zupełnie niestandardowe rozwiązania, na przykład lot helikopterem do przepięknie położonych winnic, które nagrodzony mógł zwiedzić, degustując lokalne trunki (AppDynamics).

Jeśli jesteście firmą produkcyjną najprościej jest wypłacić gratyfikację w formie wytwarzanych produktów (o ile jest to możliwe i uzasadnione) lub kuponu prezentowego, umożliwiającego nabycie naszych produktów z 50% rabatem (co może też zwiększyć poziom identyfikacji z marką – kreujemy więc samonapędzającą się maszynę). Możemy zaoferować również dzień wolny od pracy. Jeśli natomiast zatrudniamy w firmie coacha – zaoferować całodzienną sesję coachingową. Na niestandardowy pomysł wpadła z kolei firma Informatica, która stworzyła specjalną platformę poleceń. Jeśli pracownik zarekomendował przynajmniej trzy osoby, firma wykonywała datek na rzec ofiar katastrofy ekologicznej (tu znów połączono program referencyjny  z wzbudzeniem zaangażowania pracowników i stworzenia poczucia, że nawet jeśli nie pomogą firmie, to na pewno pomogą komuś innemu).

Kampania informacyjna

Jeśli zatrudniasz u siebie specjalistów ds. komunikacji wewnętrznej, to wiesz jakimi kanałami przekazywać pracownikom poszczególne informacje. Bez względu na to jaką wybierzesz drogę (intranet, serię newsletterów, czy jakikolwiek inny sposób), zawsze warto pokusić się również o spotkania osobiste i wytłumaczenie czemu taki program został stworzony i podkreślenie roli samych pracowników jako osób, które mogą mieć wpływ na kształt firmy w jakiej pracują, nie tylko dzięki wykonywanej pracy, ale również poprzez współkreowanie polityki personalnej.

Podsumowując  

Posiadając wdrożony program referencyjny nie zaniedbujmy również przeprowadzania regularnych posumowań. Ważne są zarówno te drobne – w tym poinformowanie polecającego jak potoczył się proces rekrutacyjny, jak i te bardziej złożone – pozwalające na zebranie informacji o ilości osób zatrudnionych na podstawie poleceń, ilości przedłużonych umów po okresie próbnym itp. Wówczas nie tylko będziemy mieli realny dowód na skuteczność naszego programu, co może wiązać się ze zdobyciem dodatkowych funduszy na jego realizację, ale również wzmocnimy w naszych pracownikach świadomość wagi ich pracy. Komunikując ile nowych osób zatrudniliśmy dzięki systemowi poleceń wzmacniamy także sam system, pokazując jak on działa. Może to być też okazja do wyróżnienia najskuteczniejszych polecających.

Jaki jest efekt wprowadzenia takiego skutecznego programu referencyjnego? Prócz wzmocnienia zaangażowania pracowników budujemy także trwały kapitał relacyjny – osoby zatrudnione na podstawie polecenia są bardziej skłonne polecać kolejnych pracowników.

Coś jeszcze?

Jeśli uznamy, że nasz program działa i ma się świetnie, nie spoczywajmy na laurach. Przecież kandydatów mogą polecać nie tylko obecni ale również byli pracownicy, a także współpracownicy, czy nawet klienci. Dlaczego nie? Takie programy też już funkcjonują na świecie. Warto wykorzystać naszą sieć kontaktów jak najszerzej!  

Autor:
Autor: Dominika Kobiela

Dominika Kobiela

PPF Hasco-Lek S.A.

dominika.kobiela@hrownia.pl


Z wykształcenia jestem psychologiem i trenerem biznesu, a także kulturoznawcą. W swojej pracy łączę doświadczenie zdobyte jako specjalista ds. marketingu, komunikacji oraz PR z wiedzą obejmującą psychologiczne aspekty funkcjonowania pracowników w organizacji. Z pasją promuję employer branding jako jedną z najważniejszych, długofalowych inwestycji dla firmy. Prywatnie pasjonuje mnie fotografia, uwielbiam biegać i nałogowo czytam kryminały.
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 3 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 8 dni

2017-11-28

Za 16 dni

2017-12-06

Za 22 dni

2017-12-12