Anna Donaj | 2017-12-03

Proces rekrutacji widziany oczami rekrutera

Jeden z moich artykułów jakiś czas temu poświęciłam wyjaśnieniu, dlaczego tak ważne i istotne z punktu widzenia pracodawcy jest posiadanie doświadczenia zawodowego. Starałam się pokazać, skąd tak naprawdę w dzisiejszych czasach tak mocny nacisk na umiejętności praktyczne, a nie tylko na wiedzę teoretyczną. W dzisiejszym artykule chciałabym pokazać odmienną perspektywę – punkt widzenia osoby, która poszukuje pracownika dla firmy, punkt widzenia rekrutera. Chcę pokazać mały fragment zmagań z wyzwaniem, jakim jest znalezienie pracownika dla managera poszukującego pracownika do swojego działu czy też firmy zgłaszającej się do rekrutera z prośbą o wsparcie w obsadzeniu wolnego wakatu w firmie.

Większość osób kojarzy zawód rekrutera tylko z efektem jego końcowych działań, a więc zaproszenia kandydata na spotkanie kwalifikacyjne i weryfikacji jego kompetencji, a następnie przedstawienia rezultatu rozmowy podmiotowi zlecającemu rekrutację. Niewiele osób czy przedstawicieli firm zdaje sobie sprawę, że zanim dojdzie do końcowych etapów w postaci spotkań, rekruter podejmuje wiele aktywności by znaleźć odpowiedniego kandydata na rynku pracy. Praca rekrutera jest trudna i często niedoceniana przez samych zlecających. Nie wierzycie? Zobaczcie sami.

 

Priorytet wysokiej wagi, a więc rekrutacja nowego pracownika

Pomyślcie, że jesteście właścicielem firmy X. Wasza firma w ciągu ostatnich kilku miesięcy bardzo mocno się rozwinęła, wasz handlowiec przynosi systematycznie nowe zlecenia, a dział obsługi klienta nie nadąża z realizacją nowych zleceń. Dla większości przedsiębiorców – rozwój firmy to sytuacja wymarzona. Niestety poszukiwanie nowego pracownika do zatrudnienia w strukturach firmy już nie...

Przez lata pracy w branży rekrutacyjnej zauważyłam jedną prawidłowość, która łączy wszystkich pracodawców bez względu na branżę w jakiej firma działa czy profil jej działalności. Nie ma również większego znaczenia fakt, czy pracodawca zatrudnia kilka czy kilkadziesiąt osób, bowiem każda organizacja zawsze (podkreślam zawsze) przywiązuje ogromną wagę do zatrudnienia każdej z osób. Nie ma w tym dziwnego, ponieważ od tego, kogo firma zaprosi do współpracy, o jakich kompetencjach i cechach osobowości, będzie zależeć nie tylko rozwój organizacji, ale i atmosfera pracy w dziale czy zespole.

Proces poszukiwania nowego pracownika to zadanie o wysokim stopniu złożoności. Szczególnie teraz, gdy na rynku pracy widoczny jest niedobór pracowników w tak wielu branżach. Proces poszukiwania specjalistów czy managerów, a nawet pracowników wykonawczych jest bardzo czasochłonny i wymaga dużego zaangażowania ze strony osoby rekrutującej. Największym wyzwaniem jest zidentyfikowanie na rynku pracy osób o profilu zgodnym z wymaganiami osoby zgłaszających rekrutację. Z powodu dużych trudności z dotarciem do odpowiednich kandydatów oraz czasochłonności samego procesu poszukiwań, coraz więcej firm decyduje się na przekazanie rekrutacji na zewnątrz, a więc do wyspecjalizowanych firm rekrutacyjnych.

 

Profil poszukiwanej osoby – czyli kogo i z jakimi umiejętnościami poszukujemy

Zanim rekruter rozpocznie swoje poszukiwania, w pierwszej kolejności ustala we współpracy z przedstawicielami firmy, dla której będzie poszukiwał pracownika lub bezpośrednio z managerem działu „.profil osoby”. Dla tych, którzy nigdy nie spotkali się jeszcze z tym pojęciem wyjaśnię, że profil poszukiwanej osoby to nic innego, jak spis wymaganych od kandydata umiejętności, informacji o jego doświadczeniu zawodowym, poziomie wykształcenia oraz cechach interpersonalnych np. komunikatywności, współpracy, samodzielności w działaniu itp. Rekruter zanim zacznie swoje poszukiwania musi wiedzieć, jakiej osoby poszukuje, jakie kompetencje i kwalifikacje są niezbędne by osoba mogła wykonywać swoje obowiązki sprawnie, a które z nich mogą być traktowane drugorzędnie, jako wartość dodana. Bez doprecyzowania kryteriów, rekruter mógłby przedstawić firmie pierwszą lepszą osobę, a firma byłaby z dużym prawdopodobieństwem niezadowolona z rezultatów jego pracy.

Często kandydat oprócz cechy wymaganych posiada dodatkowe, które zdobył w toku swojej aktywności zawodowej. Kompetencje te, traktowane są jako jego potencjał, który organizacja może „wykorzystać’ poprzez angażowanie pracownika w dodatkowe przedsięwzięcia czy projekty. Podczas uczestnictwa w dodatkowych aktywnościach pracownik ma możliwość wykorzystania swoich kompetencji, których na co dzień nie miałby możliwości zaprezentować. To doskonałe rozwiązanie dla obu stron. Pracownik może rozwinąć swój wachlarz kompetencji, a organizacja zyskuje ukończony projekt, bez zatrudniania dodatkowych osób do jego wykonania.

 

Potrzeby Klienta vs realne możliwości rynku pracy

Doprecyzowanie kryteriów poszukiwań to dla rekrutera jeden z najistotniejszych etapów procesu rekrutacyjnego. Dokładnie zdefiniowanie potrzeb firmy jest kluczowe dla sukcesu końcowego. Im firma klarowniej zdefiniuje kompetencje, które są niezbędne do wykonywania pracy przeznaczonej dla nowego pracownika, tym rekruter skuteczniej będzie mógł odnaleźć taką osobę na rynku pracy. W praktyce nie zawsze jest jednak tak, że występuje partnerstwo współpracy między firmą, a rekruterem realizującym projekt. Dodatkowym utrudnieniem jest ilość czynników wpływających i determinujących sukces rekrutacyjny w postaci zatrudnionego pracownika. Dla większość właścicieli firm poszukiwanie nowego pracownika to wyzwanie, które przerasta niejednego z nich. Nic więc dziwnego, ze większość woli zlecić rekrutacje pracownika do firm specjalizujących się w tej dziedzinie, niż samemu się trudzić z poszukiwaniami, na co najczęściej nie mają po prostu czasu.

Takie podejście właścicieli firm cieszy firmy rekrutacyjne i samych rekruterów bowiem otrzymują w ten sposób nowe zlecenia, a biznes rekrutacyjny się kręci. Jednak w tym idealnym obrazku jest pewien mały detal, o którym głośno się nie mówi, ale praktycy HR wiedzą, że istnieje. Zagadnienie, o którym mowa to samo podejście organizacji do poziomu realizacji usługi rekrutacyjnej. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich firm i na szczęście z roku na rok pojawia się coraz więcej elastycznego i nowoczesnego podejścia do rekrutacji, jednak nie we wszystkich firmach progres ma miejsce. Na rynku nadal funkcjonuje wiele firmy, które traktują „oddanie” procesu rekrutacyjnego firmie zewnętrznej jako koncert życzeń względem cech i kompetencji idealnego pracownika do ich firmy. Żywią głęboką nadzieję i przekonanie, że rekruter niczym fantastyczny bohater znajdzie dla nich ideał pracownika z szerokim wachlarzem kompetencji.

Ideały jak wiadomo powszechnie nie istnieją, jednak prawdą jest, że każda organizacja chciałaby mieć w swoich strukturach pracownika posiadającego najlepsze kwalifikacje na rynku. Możliwości znalezienia, a w następnie przedstawienia firmie najlepszych specjalistów z branży są ograniczone z uwagi na ilość czynników wpływających na chęć do przystąpienia do procesu rekrutacyjnego. Im bardziej organizacja dba o swoich pracowników pod kątem możliwości rozwoju i adekwatnego do zajmowanego stanowiska wynagrodzenia, tym trudniej jest namówić kandydata do udziału w rekrutacji. W praktyce oznacza to, że rekruter może przedstawić w momencie prowadzanie rekrutacji najlepszych z dostępnych na rynku kandydatów. Niestety, nawet zaangażowany i dedykowany na wyłączność do projektu rekruter nie jest w stanie przedstawić firmie dopasowanego kandydata, jeśli takich osób nie ma dostępnych na rynku zatrudnienia i nie mają motywacji do zmiany pracodawcy.

 

Na tropie odpowiedniego kandydata

Startujemy. Rusza machina poszukiwań, w sieci publikujemy ogłoszenia z informacjami o nowym wakacie, zaczynamy poszukiwania bezpośrednie na portalach społecznościowych, pojawiają się pierwsze aplikacje, rekruter robi selekcje nadesłanych dokumentów, prowadzi wstępne wywiady telefoniczne, a na spotkanie zaproszone zostają tylko wybrane osoby.

Zapraszając na rozmowę potencjalnych pracowników rekruter musi się dowiedzieć nie tylko co kandydat może zaproponować firmie ze swojej strony od zaraz - a więc jakie posiada umiejętności i wiedzę. Zobowiązany jest również zdiagnozować jego kierunek rozwoju. W tym miejscu chciałabym zwrócić uwagę na pewne kryterium, które nie zawsze jest uwzględniane przez rekruterów czy też firmy planujące zatrudnienie pracownika. Mówię tutaj o uwzględnieniu dwóch czynników – potrzeb personalnych firmy oraz potrzeb (tych aktualnych jak i przyszłych) nowego pracownika.

Jeśli potencjalny pracownik planuje za 3 lata objąć stanowisko kierownicze, a firma posiada strukturę poziomą i nie planuje zmieniać struktur organizacji – to z całą pewnością nie możemy mówić o dopasowaniu na linii pracownik – firma z powodu rozbieżności zawodowych. Zatrudniona osoba mimo iż, początkowo będzie zadowolona z poziomu wynagrodzenia i przydzielonych zadań, to po dłuższym okresie czasu zacznie szukać możliwości rozwoju. Jeśli takie możliwości będzie dawała organizacja, której jest pracownikiem to jest duże prawdopodobieństwo na jego pozostanie w jej strukturach. Jeśli nie, to nowy pracodawca zyska kompetentnego pracownika, a rekruter rozpocznie proces rekrutacyjny od nowa.

 

Intuicja rekrutera jako znaczący czynniki procesu rekrutacji

Nie wystarczy tylko zaprosić kandydata na spotkanie, a podczas niego zwrócić uwagę na jego doświadczenie czy motywacje. Rozmowa kwalifikacyjna to nie tylko czas na weryfikacje umiejętności kandydata, to również możliwość poznania kandydata jako człowieka, jego wartości motywacji czy zainteresowań. Wspominany profile poszukiwanej osoby to tylko szereg wymagań, jakie stawia organizacja by móc zatrudnić osobę na danym stanowisku zgodnie ze swoją polityką. Tym co jest kluczowe i w niektórych sytuacjach decydujące o zaproszeniu do współpracy kandydata to cechy niemierzalne.

Każdej osobie, która miała możliwość poszukiwania pracowników i przedstawienia wyselekcjonowanych kandydatów dla zlecającej firmy chociaż raz wyraziła swoje zdziwienie finalną decyzją. Tym, co w dużej mierze wpływa na efekt końcowy rekrutacji to nazywana potocznie przez rekruterów „chemia”. Tym pojęciem nazywamy wytwarzającą się podczas spotkania relacje między kandydatem, a przedstawicielem firmy i/lub bezpośrednim potencjalnym przełożonym. Doświadczeni rekruterzy mający za sobą bogaty warsztat szkoleń odnośnie weryfikacji i diagnozy kompetencji, dlatego potrafią podejść do weryfikacji kandydata bez zaangażowania emocjonalnego i ocenić jego osobę obiektywnie. Ostateczną decyzję podejmują osoby, które będą na co dzień współpracowały z potencjalnym pracownikiem, a tutaj może się zdarzyć, że kluczową rolę oprócz twardych kryteriów istotną rolę będą odgrywać jak w życiu – cechy osobowości.

 

Sztuka rekrutacji nie dla każdego

Dużo młodych osób próbuje swoich sił na praktykach czy stażach w firmach HR-owych, jednak niewielu z nich kontynuuje rozwój zawodowy w tym obszarze. Zawód rekrutera jest trudnym zawodem i z całą pewnością nie jest to praca dla każdego. Praca rekrutera  wymaga nie tylko ciagłego motywowania się do samorozwoju, ale i wszechstronnych umiejętności pozwalających diagnozować kompetencje kandydatów, wysoko rozwiniętych cech interpersonalnych oraz dużej elastyczności i szybkości działania w zależności od zmian w projektach.

Codzienność pracy rekrutera jest bardzo dynamiczna i zmienia się niemalże minuty na minutę. Sama znam wiele osób, które kochają swoją prace i nie zamieniłoby jej na pracę w innej branży. Są też tacy, którzy po kilkumiesięcznej przygodzie nigdy nie powrócą w szeregi rekruterów. Wspominają jej trud, wagę i konieczność ponadprzeciętnego zaangażowania w realizacje codziennych zadań w bardzo szybkim tempie. Kiedyś usłyszałam, że pracę rekrutera albo się kocha albo nienawidzi… A jaka jest Wasza opinia w świetle powyższych informacji? Czy uważacie, ze zawód rekrutera jest niedoceniany? A może wręcz przeciwnie macie odmienne zdanie? Jestem ciekawa Waszej opinii.

 

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Co czwarty programista będzie kobietą?
2017-12-11
O prawach matek i kobiet w ciąży rozmawiam z Katarzyną Łodygowską, autorką ...
2017-12-06
TOP 4 sposoby na wypromowanie sklepu internetowego!
2017-12-04
Różnice perspektyw szefa i pracownika
2017-12-04

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Za 1 dzień

2017-12-12

II Kongres HR

Katowice

Za 31 dni

2018-01-11

HR in SSC Forum

Warszawa, Hotel Intercontinental

Za 51 dni

2018-01-31

Za 71 dni

2018-02-20