Agnieszka Piątkowska | 2017-01-31

Zmiana ścieżki kariery? Wystarczy się odważyć...- czyli fakty i mity rynku pracy

Zmiana ścieżki kariery? Wystarczy się odważyć...- czyli fakty i mity rynku pracy

Karol zmienił pracę, poza swoim dotychczasowym obszarem kariery – nic prostszego…

„…a  tuż przed lunchem zapraszam Was do dużej sali konferencyjnej na pożegnalną kawę i ciastko…” czytasz w mailu od Karola. Podczas poczęstunku dowiadujesz się, że Karol niebawem będzie pracował w zupełnie innym dziale.

„Stary, nie masz pojęcia jak się cieszę. Czuję, że to będzie naprawdę ciekawe wyzwanie. Nawet nie miałem pojęcia, że takie stanowiska istnieją – to headhunter mi polecił”.

” Hmm” zastanawiasz się „Karol jest inżynierem – na takich jak on zawsze będzie popyt  na rynku, ale przecież czasy teraz są tak dynamiczne, że zapewne wiele osób zmienia zawody. No nawet ta znajoma Kaśka – zaczęła od działu finansów, a po kilku zmianach teraz jest szefową sprzedaży”. 

 

„Do odważnych świat należy”…..

„Ja też spróbuję, nic nie tracę. Porozsyłam  CV po headhunterach i zobaczymy co z tego wyjdzie, oni znają się lepiej na rynku pracy , więc może też coś ciekawego zaproponują.

No to mam już plan….”

Dalsza część tej historii zapewne potoczy się w następujący dość klasyczny sposób: nasz bohater roześle swoje ogólne CV do kilku headhunterów (prawdopodobne z  tzw.. „odkrytą kopią do wszystkich”, żeby było szybciej). W lakonicznej wiadomości napisze, że  („huraa”) jest gotowy do zmiany zawodu lub też „przebranżowienia się”, być może będzie łaskaw nakreślić jakieś ogólne kierunki np. dział finansów, sprzedaży etc. i zakończy słowami „jeśli będą Państwo dysponowali stanowiskami, które mogą pasować do mojego profilu to zachęcam do kontaktu”.  

 

I co dalej…..?

Najprawdopodobniej nie wiele się wydarzy, a nasz bohater znajdzie następujące potencjalne wyjaśnienia tej sytuacji:

- nie jest inżynierem tak jak Karol

- headhunterzy są nieprofesjonalni i nie czytają maili

- zapewne jednak ludzie nie zmieniają zawodów, a Kaśka miała po prostu szczęście 

- jest „za stary/ za młody, powinien dołączyć inne zdjęcie do CV” itp…

Dalsze próby naszego bohatera zapewne na tym się zakończą .

 

Zmiana zawodu jak do tego podejść?

Zawodowe zmiany* są jak najbardziej możliwe i wg informacji z rynku pracy (głównie amerykańskiego) są coraz częste. Gównie wynika to z permanentnych zmian rynkowych – zmieniają się oczekiwania konsumentów, zmienia się otoczenie biznesowe, proces zmian przebiega coraz szybciej. Firmy/ organizacje, żeby sprostać tym zmianom oraz pozostać konkurencyjnymi muszą jak najszybciej się dostosować. Analizując rynek pracy można śmiało powiedzieć, że zawodowe zmiany najprawdopodobniej nie ominął większości z nas.

Możemy sami je mądrze zainicjować.

Nasz bohater nie zrobił tego w sposób efektywny, choć plusem dla niego jest to, że zaczął się „rozglądać” za zmianą posiadając pracę. Nasz bohater niestety w między czasie  popełnił mnóstwo błędów.

Co powinien zrobić?

 

Po pierwsze analiza własnej kariery.

Powinien dokonać szczegółowej analizy ścieżki kariery pod względem zajmowanych stanowisk, celów stawianych na stanowiskach, jego osiągnięć oraz przede wszystkim kompetencji, które pomogły mu te cele osiągnąć.  Z analizy własnej kariery powinien uzyskać informację na temat tzw. umiejętności transferowalnych czyli takich, których mógłby z powodzeniem użyć na nowym stanowisku.

Po drugie analiza rynku pracy – pod względem opisów stanowiska, które chciałby piastować lub też obszarów, w których chciałby pracować. Taką analizę powinien wykonać na kilku płaszczyznach. Warto, żeby przeanalizował:

- opisy stanowisk, które go  interesują i wypisał jakie kompetencje są poszukanie

- profile osób, które takie stanowiska piastują – tutaj z pomocą może przyjść mu właśnie LinkedIn lub rodzimy Goldenline. Analogicznie powinien przeanalizować: jak wyglądały ścieżki karier tych osób, jakie posiadają kompetencje, jak wyglądała ich ścieżka edukacji. Mógłby również umówić się z taką osobą na tzw. „informal interview” i podpytać o szczegóły (np. jakie kompetencje wg tej osoby są ważne, jakie szkolenia/ kursy warto zrobić).

-  poziomy wynagrodzeń jakich można spodziewać się na takich stanowiskach (są dostępne w raportach wynagrodzeń publikowanych co roku).

 

Analiza luk kompetencyjnych – czyli zestawienie kompetencji, które są na rynku poszukiwane na stanowiskach, które go interesują z kompetencjami, które obecnie posiada. W ten sposób dowie się, w którym kierunku podążać – czego mu jeszcze brakuje.

 

Plan/ Wdrożenie

Jak  zapełnić luki kompetencyjne i zdobyć pierwsze doświadczenie w nowym obszarze?

Nasz bohater wie już dokąd zmierza i jakich kompetencji mu brakuje. Luki kompetencyjne najprościej zapełnić szkoleniami lub samokształceniem. Ważne, żeby miał możliwość wdrożenia nowej wiedzy w życie. Sama wiedza teoretyczna nie wystarczy. Najprostszym pomysłem na wdrożenie nowej wiedzy jest zgłoszenie się do obecnego pracodawcy. W wielu firmach istnieją projekty „cross funkcjonalne”, w których można się wykazać. Znam przypadki kandydatów, którzy swój prywatny czas poświęcali na uczestnictwo w nowych projektach w organizacjach, po to, żeby nabyć nowe kompetencje. Być może „z boku” wyglądało to dla niektórych jak „czyste szaleństwo”, ale była to doskonała inwestycja.

Jeśli nie ma takiej możliwości w organizacji, to może też poszukać projektów poza organizacją i również wykonywać je w ramach wolontariatu.

Oczywiście nie twierdzę, że to wszystko jest bardzo proste, przyjemne i mało czasochłonne. Jeśli chcesz zmienić swoją karierę to właściwie jesteś trochę w podobnej sytuacji jak student poszukujący pierwszej pracy. Owszem posiadasz już kompetencje transferowalne, ale w porównaniu z osobami, które piastują już od wielu lat stanowiska w obszarze, który Cię interesuje - jesteś „żółtodziobem” nawet jeśli wcześniej  pełniłeś funkcje menedżerskie.

 

Komunikacja

Dobry plan i efektywne wdrożenie nie wystarczy, jeśli tego odpowiednio nie zakomunikujesz. Najprościej robić zmiany w obszarze organizacji, w której obecnie pracujemy – łatwiej nam będzie się zaaklimatyzować.

Jeśli jednak nie ma takiej możliwości to wówczas należy w CV opisać dodatkowe projekty, które robiliśmy w nowym obszarze. W liście motywacyjnym lub mailu do headhunterów  należy podsumować w punktach jakiego stanowiska poszukujemy i co zrobiliśmy w kierunku tego, żeby móc stanąć w szranki z osobami posiadającymi już takie doświadczenie.

Powinniśmy również uzupełnić nasz profil na LinkedIn i opisać projekty, w których uczestniczyliśmy oraz zapisać się do grup związanych z naszymi nowymi zainteresowaniami zawodowymi.

 

A na koniec…

Zawodowa zmiana zależy tylko od Ciebie. Nikt nie przeprowadzi analiz za Ciebie i nie zasugeruje Ci kierunków rozwojów. Coach/ doradca kariery może  towarzyszyć Ci w tej odkrywczej podróży, niemniej jednak sporo pracy będziesz musiał wykonać sam.

Headhunter nie spowoduje, że Twoja ścieżka kariery się zmieni. Bywają przypadki (nie zbyt częste), w których headhunter proponuje udział w procesach rekrutacyjnych na stanowiska nie zbieżne z dotychczas piastowanymi. Takie sytuacje są podyktowane jedynie (i to chcę mocno podkreślić) oczekiwaniami klienta headhuntera, a nie wnikliwej analizy kariery kandydata, bo tym headhunter się nie zajmuje.

Jeśli będziesz wiedział dokąd chcesz iść, tym łatwiej będzie Ci wykonać pierwszy krok. A jak wiemy pierwszy krok rzadko bywa do tyłu…

 

* Pisząc o zawodowych zmianach mam tutaj na myśli całkowitą zmianę zawodu/ roli  (można by to również określić rozwojem poziomym, w którym zmieniamy np. obszar finansów na sprzedaż, sprzedaż na marketing, zakupy na sprzedaż, jakość na R&D , kontroling na zakupy etc.).

 

 

 

 

Autor:
Autor: Agnieszka  Piątkowska

Agnieszka Piątkowska

www.readytojump.pl

piatkowska@hrownia.pl


Międzynarodowy ekspert ds. rekrutacji posiadający ponad 10 - letnie doświadczenie w zarządzaniu różnego rodzaju projektami rekrutacyjnymi w regionie Europy Centralno - Wschodniej dla globalnych organizacji. Członek międzynarodowego zespołu przeprowadzającego ocenę kandydatów. W trakcie swojej kariery przeprowadziła tysiące rozmów rekrutacyjnych z lokalnymi i międzynarodowymi kandydatami. Rozwinęła i wprowadziła innowacyjny proces briefingu kandydatów (przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej) czego rezultatem było zatrudnienie większej liczby kandydatów. Od 2009 r. wykłada „Zarządzanie karierą w Zakupach” w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu. Twórca programu szkoleniowego „Career Management in Purchasing”. Absolwentka Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego oraz SGH (Doradztwo Zawodowe, Kierowanie Rozwojem i Coaching, studia podyplomowe). Dyplomowany Asesor - Akademia Asesora – Ernst & Young Academy of Business. Trener programu "Spadochron".
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Zestawienie blogów HR - czyli HRownia poleca
2017-08-09
Jak budować pozytywny wizerunek firmy w sieci?
2017-06-02
Rynek pracy nie chce humanistów? Są branże, które temu zaprzeczają
2017-05-22
Odkrywanie siebie na nowo. Rzecz o mindfulness
2017-04-13

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 5 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 10 dni

2017-11-28

Za 18 dni

2017-12-06

Za 24 dni

2017-12-12