Agnieszka Piątkowska | 2016-10-10

Kultura organizacyjna - dlaczego warto ją poznać?

Kultura organizacyjna - dlaczego warto ją poznać?

„U nas w firmie wszyscy….”- czyli kilka słów o kulturze organizacji i dlaczego warto ją poznać zanim podejmiesz decyzję o zawodowej zmianie.

 

Pamiętam jak podczas studiów realizowałam staż studencki w jednej z globalnych korporacji. Było to co prawda kilka ładnych lat temu, ale moje wrażenie z pierwszego dnia pozostało do dziś.

Poniedziałek - pierwszy dzień mojego stażu: moje obowiązki zostały mi mniej więcej przedstawione, zapoznałam się z nowymi kolegami i koleżankami w dziale, zabieram się do pracy. Nagle otwierają się drzwi i do naszego pokoju  wchodzi prezes firmy. Ku mojemu ogromnemu zaskoczeniu wszyscy pracownicy działu wstają okazując w ten sposób, jak rozumiem, ogromny szacunek do obecnie panującego. Dołączyłam do nich, ale prawdę powiedziawszy byłam tak zszokowana tą sceną, że nie mogłam opanować śmiechu. Przypomniały mi się dawne lata szkolne, kiedy to my – dzieci i młodzież wstawaliśmy za każdym razem kiedy wchodził nauczyciel lub też „profesor”. Miałam nadzieję, że te lata minęły bezpowrotnie i w pracy (a w szczególności nowoczesnym, międzynarodowym przedsiębiorstwie) takie jawne oznaki „poddaństwa” nie będą miały miejsca. Mocno się myliłam. Staż zrealizowałam, ale nie aplikowałam później do tej firmy, ponieważ wiem, że na dłuższą metę zupełnie bym się tam nie odnalazła. Nie zidentyfikowałam w tej organizacji podstawowej wartości jaką wyznaję,  którą jest równe traktowanie i szacunek do współpracowników.

Znam wielu kandydatów, czy też indywidualnych klientów, którzy byli nie zadowoleni z zawodowej zmiany  ze względu właśnie na kulturę organizacji.  Zachęcam zatem nad refleksją jaka kultura organizacyjna nam odpowiada i sprawia, że pracuje nam się dobrze.  Jeśli mamy problem z jej definicją, to warto pomyśleć inaczej: brak jakich zachowań / wartości demonstrowanych przez organizację odczuję najbardziej. Brak jakich wartości uniemożliwi mi realizowanie moich zadań z sukcesem.  W moim przypadku właśnie jedną  z tych wartości jest równie traktowanie.

 W innej organizacji podczas mojej kolejnej praktyki zawodowej tolerancja zespołu była na bardzo wysokim poziomie. Problem niestety, polegał na tym, że tolerancja głównie dotyczyła bardzo ekspresyjnych zachowań prezesa. Tolerancja jest również wartością, którą wyznaję, ale do pewnego stopnia (bo, w którym momencie tolerancja zamienia się w tchórzostwo  - czyli brak reakcji na zachowania destrukcyjne?).

Przytoczyłam tutaj dwa dość skrajne przykłady, które na szczęście nie są normą. Warto przeanalizować jak kultura organizacyjna wpływa na jakość naszego życia zawodowego oraz życia w ogóle, ponieważ dużą część życia spędzamy w pracy. Zdarza, się, że kandydaci, których rekrutuję zadają pytanie „jak tam się pracuje?” . Krótko mówiąc pytają o kulturę organizacyjną – atmosferę pracy, wartości firmy. Wciąż są to pytania rzadkie. Współpracując z klientem staram się zdobyć jak najwięcej informacji na temat kultury organizacyjnej, żeby móc przekazać te informacje kandydatom. Praca jest trochę jak związek małżeński – jeśli mamy konflikt wartości to miłość nie wystarczy, żeby związek był długotrwały i satysfakcjonujący dla obydwu stron.

Skrzydła rozwinięte/ skrzydła podcięte

Istnieją organizacje nastawione typowo rywalizacyjnie – często taką kulturę można zaobserwować w koncernach typu FMCG – decyzje podejmuje się szybko, w pracy jest dużo wyzwań  i zmian, pracownicy często ze sobą rywalizują w większości przypadków jest to tzw. zdrowa rywalizacja, ale zdarzają się wyjątki. Jest wiele osób, których rywalizacja po prostu motywuje do pracy – ich naturalnym talentem jest „osiąganie” („achievever” – sprawdź Gallup Strenghtsfinder). Takie osoby w środowisku, które jest mniej nastawione na rywalizację, a bardziej na współpracę po prostu nie czują się najlepiej lub też zwyczajnie nudzą się.

Nie do końca globalni - kultura organizacyjna, a kraj pochodzenia …

Na kulturę organizacyjną może mieć duży wpływ kraj, z którego pochodzi firma – nie dajmy się zwieść globalnym trendom – zazwyczaj można zaobserwować przewagę jednego stylu. Firmy amerykańskie słyną z pragmatyzmu, szybkości podejmowania decyzji. Firmy niemieckie z precyzji, trzymania się zasad (nie zbyt dużej elastyczności), firmy skandynawskie do kolektywnego podejmowania decyzji, dbałości o pracownika i czasem wolniejszego stylu działania, firmy francuskie do długich spotkań i prezentacji, często też do zaniechiwania potencjalnych planów, zmian pierwotnych decyzji, firmy japońskie do budowania kompetencji poprzez lata doświadczeń – im jesteś starszy tym wyższe stanowisko obejmujesz  … są to spore uproszczenia, aczkolwiek można takie tendencje zaobserwować.  Dla głębszego zrozumienia tematu warto zapoznać się z badaniami profesora Geerta Hofstede (wymiary kultur narodowych: https://geert-hofstede.com/national-culture.html ).

Skąd mam wiedzieć jaką kulturę organizacyjną reprezentuje firma, do której aplikuję?

 Jest na to kilka sposobów:       

  1. Tzw. „informal interview” czyli rozmowa z osobą pracującą w tej firmie.
  2. Strona Internetowa firmy.
  3. Zadawanie pytań podczas procesu rekrutacyjnego.

Polecam zadać bardziej szczegółowe pytania niż „czy fajnie się tam pracuje?”. „Fajnie” dla każdego może oznaczać co innego. Czasem zdarza się, że ludzie „plotkują o firmach” spłaszczając przekaz mówiąc, że bardzo źle się gdzieś pracuje. Nie definiują dokładnie co to „źle” tak naprawdę oznacza. Dla jednej osoby „źle „ będzie oznaczało to, że szef jest wymagający lub, że pracuje się nad trudnymi projektami. Dla innej osoby to samo  środowisko pracy może być bardzo stymulujące.  „Złe” z kolei,  może być środowisko pracy w którym projekty i sprawy toczą się po woli, wielu lub wszyscy  członkowie  zespołu są angażowani  w procesy decyzyjne -  dla takiej osoby może oznaczać marazm, nudę i brak decyzyjności kluczowych liderów.

 

Jak zorientować się w panującej kulturze organizacyjnej? Jakie pytania warto zadać podczas tzw. „informal interview”?

Poniżej proponuję kilka przykładowych pytań, które mogą pomóc Ci w zorientowaniu się w panującej kulturze organizacyjnej:

  1. Dlaczego lubisz pracować w tej firmie?
  2. W jaki sposób organizacja wspiera Twój rozwój zawodowy?
  3. Czy zachęca się pracowników do podejmowania ryzyka?
  4. Co się dzieje jeśli pracownik popełni błąd?
  5. Jaką jedną rzecz zmieniłbyś w firmie gdybyś mógł?
  6. Z czego wynikają konflikty w firmie i w jaki sposób są rozwiązywane?
  7. Kiedy i w jaki sposób pracownicy udzielają  i otrzymują informacje zwrotne?
  8. Kto w organizacji tak naprawdę ma wpływ na bieg wydarzeń i doprowadzenie spraw do końca?
  9. W jaki sposób menedżerowie/ liderzy wspierają i motywują swoje zespoły?
  10. W jaki sposób menedżerowie / liderzy budują swój autorytet wśród zespołu?
  11. Osoby o jakich cechach osobowości rozkwitają w tym środowisku firmowym?
  12. Czy wartości firmy opisywane na stronie internetowej są zgodne z rzeczywistością? Jeśli nie to czym się różnią?
  13. Jakiego rodzaju zachowania pracowników są nagradzane a jakiego krytykowane?
  14. Jakie są najczęstsze powody zwalniania pracowników?

Podsumowanie – jaki to ma wpływ na mnie?

Nie istnieje coś takiego jak jednoznacznie zła czy jednoznacznie dobra kultura organizacyjna. Jeśli spytasz mnie „czy dobrze się tam pracuje” to odpowiem „zależy czego szukasz”. Ważne, żebyś sam przeanalizował jakie środowisko pracy najbardziej Ci odpowiada, a jakich zachowań organizacyjnych po prostu nie jesteś w stanie tolerować. Kultura organizacyjna jest wszystkim. Nie będziesz dobrze pracować tam, gdzie nie pasujesz. Przedstawiciele działów HR doskonale o tym wiedzą dlatego zależy im na tym, żeby podczas rozmów rekrutacyjnych sprawdzić czy potencjalny kandydat będzie pasował do ich kultury organizacyjnej.            

Autor:
Autor: Agnieszka  Piątkowska

Agnieszka Piątkowska

www.readytojump.pl

piatkowska@hrownia.pl


Międzynarodowy ekspert ds. rekrutacji posiadający ponad 10 - letnie doświadczenie w zarządzaniu różnego rodzaju projektami rekrutacyjnymi w regionie Europy Centralno - Wschodniej dla globalnych organizacji. Członek międzynarodowego zespołu przeprowadzającego ocenę kandydatów. W trakcie swojej kariery przeprowadziła tysiące rozmów rekrutacyjnych z lokalnymi i międzynarodowymi kandydatami. Rozwinęła i wprowadziła innowacyjny proces briefingu kandydatów (przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej) czego rezultatem było zatrudnienie większej liczby kandydatów. Od 2009 r. wykłada „Zarządzanie karierą w Zakupach” w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu. Twórca programu szkoleniowego „Career Management in Purchasing”. Absolwentka Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego oraz SGH (Doradztwo Zawodowe, Kierowanie Rozwojem i Coaching, studia podyplomowe). Dyplomowany Asesor - Akademia Asesora – Ernst & Young Academy of Business. Trener programu "Spadochron".
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Zestawienie blogów HR - czyli HRownia poleca
2017-08-09
Jak budować pozytywny wizerunek firmy w sieci?
2017-06-02
Rynek pracy nie chce humanistów? Są branże, które temu zaprzeczają
2017-05-22
Odkrywanie siebie na nowo. Rzecz o mindfulness
2017-04-13

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 6 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 11 dni

2017-11-28

Za 19 dni

2017-12-06

Za 25 dni

2017-12-12