Agnieszka Piątkowska | 2016-12-13

Interview - pytanie o słabe i mocne strony

Interview - pytanie o słabe i mocne strony
Z tego artykułu dowiesz się ...

Jakie są twoje słabe strony – jak odpowiedzieć na to pytanie rekrutacyjne?

Twoje słabe strony – czy je znasz?

Moi klienci, których przygotowuję do rozmów rekrutacyjnych często proszą mnie o radę jak odpowiedzieć na pytania o słabe i mocne strony. Odnoszę wrażenie, że są to pytania, które powodują najwięcej obaw. Dlaczego tak się dzieje? Moim zdaniem dlatego, że mało kto zadaje sobie trud, żeby faktycznie przemyśleć odpowiedź – zastanowić się nad sobą, poszukać informacji zwrotnych lub np. zrobić sobie test talentów z których, jeśli dobrze je zinterpretujemy mogą wyniknąć również nasze słabe strony.

Zdarza się tak, że osoby poszukujące aktywnie pracy, korzystające z doradztwa oczekują szybkich rad, traktując proces rekrutacyjny jak casting – „zrobić wszystko, żeby się dostać”. Problem w tym, że później możemy być bardzo niezadowoleni z nowej pracy.

 

Jak myśli osoba reprezentująca dział HR?                                                                                      

Osoby, które aktywnie nie szukają pracy mogą „pozwolić sobie na luksus „ wybierania pracodawcy ,co nie oznacza, że osoby pracujące i mniej aktywnie rozglądające się na rynku zadają sobie trud, żeby trochę popracować nad sobą i lepiej siebie poznać. Zazwyczaj kandydaci uważają, że rozmowa rekrutacyjna jest trudna, pytania są głupie i nic nie wnoszące do sprawy – szczególnie pytania HR- owe. Zdarza się i tak, ponieważ nie zawsze i nie wszyscy pracownicy HR-u dobrze wykonują swoją pracę.

Zasadniczym celem „interview” z osobą reprezentującą dział HR, jest określenie czy dany kandydat będzie pasował do kultury organizacji oraz czy zadania stawiane na tym stanowisku, będą dla niego wystarczająco motywujące i interesujące – jednym słowem „czy pasuje do nas i jaka jest szansa, że zostanie u nas na dłużej”. Osoby z działu HR poniekąd wymagają , żeby kandydaci dużo wiedzieli o sobie (np. jaki mają styl pracy, jakie posiadają umiejętności społeczne, w jakim środowisku oraz z jakimi ludźmi pracuje im się najlepiej etc.) a przede wszystkim komunikowali to otwarcie i szczerze. Kandydaci z kolei chcą wypaść jak najlepiej, zatem gotowi są mówić to, co druga strona chce usłyszeć. „Taniec godowy trwa”, ale na końcu tego procesu nie zawsze czeka wymarzona nagroda. Jeśli pokażesz się z zupełnie innej strony i okażesz się kimś kim nie jesteś, to krótkoterminowy zysk ,czyli otrzymanie oferty pracy może być dla ciebie nagrodą. Gorzej, jeśli ta praca okaże się zupełnie inna niż tego oczekiwałeś. Pamiętaj, rozmowa rekrutacyjna (nie bez powodu zwana rozmową, a nie przesłuchaniem) to też miejsce na zadawanie własnych pytań.

Wracając do słabych stron – pytanie jest o tyle trudne, że każdy chciałby pokazać się z jak najlepszej strony. Należy pamiętać, że dojrzałość (nie tylko menedżerska) to również umiejętność zdawania sobie sprawy z tego jakie mamy słabe strony. Po określeniu słabych stron możemy wybrać następujące strategie: a) podjąć kroki ,żeby je minimalizować lub b) poszukać i rozwijać się w takiej przestrzeni zawodowej, w której te słabe strony będą zupełnie nieistotne.

 

Talenty wg. Instytutu Gallupa

Badania instytutu Gallupa jasno pokazują, że żeby osiągnąć w jakiejś dziedzinie mistrzostwo, a tym samym zadowolenie z pracy/ życia, należy absolutnie skupić się na swoich naturalnych talentach. Jeśli skupimy się na nich i będziemy je systematycznie rozwijać to staną się one naszymi silnymi stronami. Jeśli będziemy skupiać się na rozwoju słabych stron, to co najwyżej osiągniemy w tym aspekcie to przeciętność. Z punktu widzenia wydatkowania sił i energii, skupianie się na deficytach nie ma sensu. Warto poświęcić trochę czasu, żeby poznać swoje talenty. Instytut Gallupa oferuje szybki test talentów, który można zrobić on line. Otrzymujemy informację na temat swoich 5 naturalnych talentów, które warto rozwijać. Dobra interpretacja wyników, wskaże nam również nasze słabe strony (jak zawsze „kij ma dwa końce”).

Jednym z moich talentów jest talent „aktywator” („activator”) polegający na tym, że po prostu działam i to zazwyczaj szybko. Wiem, że moje postrzeganie czasu może różnić się od postrzegania czasu przez innych. Pracując w zespole „popycham sprawy do przodu” – „działamy to działamy”, nawet jeśli działanie oznacza analizowanie sytuacji lub danych. Prywatnie staram się eliminować z życia aktywności, które nie przynoszą mi żadnej wartości, często irytując się jeśli muszę np. stać w długiej kolejce . Talent ten jak napisałam jest zarazem „błogosławieństwem” jak i „przekleństwem” . Jak nad nim pracuję? Co robię, żeby go rozwijać, ale żeby mną nie zawładnął? Od ponad 10 lat prowadzę firmę rekrutacyjną. Prowadzę projekty, które są często długie lub też długoterminowe , współpracuję z ludźmi, którzy inaczej postrzegają czas – staram się nie irytowaćJ Dodatkowo w czasie, w którym nie mam wpływu na projekt (tzn. jest po stronie klienta), a moja rola sprowadza się już do logistyki, zajmuję się innymi projektami nie zawsze związanymi z rekrutacją - dbam o różnorodność i o to, żeby móc ciągle działać. Zdarza się, że moje działania nie przynoszą założonego, czy też natychmiastowego efektu, ale dla mnie nie działać to „cofać się”. Prowadząc agencję rekrutacyjną oraz praktykę doradczą nauczyłam się cierpliwości oraz akceptowania faktu, że sukces może przyjść po dłuższym czasie, a czasami wcale. Zanim odkryłam swój talent wydawało mi się, że wielu ludzi zachowuje się nieprofesjonalnie – zastanawiało mnie to dlaczego np. zwlekają z odpisywaniem na maile, z podejmowaniem decyzji. Myliłam ich inne postrzeganie czasu z brakiem profesjonalizmu.

Jeśli pracuję w zespole projektowym, to informuję moich kolegów i koleżanki o tym w jaki sposób pracuję oraz o tym, że staram się mieć na względzie to, że nie wszyscy pracują w ten sposób.

Instytut Gallupa zdefiniował 34 talenty z których dość jasno wynikają antytalenty bądź obszary, na które warto uważać (talent nie kontrolowany może „rozwinąć się” w kierunku antytalentu).

Jednym z nich jest np. talent „Competition” – konkurencyjność. Osoby posiadające ten talent, doskonale czują się i rozwijają się najbardziej w środowisku, które wymaga ciągłej walki i wyprzedzania innych. Konkurencyjność to olbrzymi talent, który może być doskonale wykorzystany np. w sprzedaży, sporcie. Taka osoba może szybko się znudzić, jeśli po prostu nie „będzie miała z kim się ścigać”. Talent stanowi siłę, która tę osobę napędza i motywuje do działania. Inni, którzy takiego talentu nie posiadają, mogą z kolei postrzegać taką osobę, za nastawioną bardzo rywalizacyjnie / „po trupach do celu”. Jeśli znamy swoje talenty oraz wynikające z nich antytalenty i je komunikujemy, nie tylko podczas rozmowy rekrutacyjnej, to zapewnie zdobędziemy więcej sojuszników niż wrogów.

 

Najczęstsze błędy w opisywaniu słabych stron

Pytanie o słabe strony wydaje nam się negatywne. Obawiamy się ukazać własne słabości. To w jaki sposób traktujemy nasze słabe strony, jest też bardzo ważne i diagnostyczne dla pytającego. Pytanie to nie jest intencjonalnie negatywne – bardziej chodzi o zdobycie informacji, czy kandydat zastanawiał się nad sobą. Częste błędy jakie kandydaci popełniają przy odpowiedzi na to pytanie to: wymyślanie „na biegu” czegoś nonsensownego w stylu „jestem pracoholikiem”. Być może ta odpowiedź byłaby pozytywnie odebrana, gdyby kandydat aplikował do „nowoczesnego obozu pracy” o wysokiej rotacji. Każdy zdroworozsądkowy pracodawca wie, że jeśli pracownik jest wypalony zawodowo, co jest bezpośrednią konsekwencją pracoholizmu, to szybko odejdzie z pracy, bądź to zachowanie szybko odbije się na jakości. Długoterminowo taki pracownik nie jest dobrą inwestycją.

Drugim błędem jest podawanie takich słabych stron, które są zaprzeczeniem poszukiwanych kompetencji na danym stanowisku. Np. jeśli opis stanowiska wskazuje, że firma/ organizacja poszukuje osoby z wysokimi umiejętnościami organizacyjnymi , to informowanie potencjalnego pracodawcy o tym, że mamy problemy z planowaniem zadań/ skutecznym zarządzaniem czasem nie przysłuży nam się. Podając taki przykład słabej strony, kandydat z rozbrajającą szczerością mówi o sobie zapominając o potrzebach pracodawcy. Tym samym pokazuje podczas rozmowy rekrutacyjnej, że nie przeczytał lub nie zrozumiał  opisu stanowiska.

 

Słaba/ mocna strona – od której zacząć?

Pytania o słabe i mocne strony często są zadawane w parze. Jeśli otrzymasz jedno pytanie zarówno o słabe jak i mocne strony to moja rada jest taka, żebyś najpierw opowiedział o mocnych stronach. Jeśli skorzystasz z talentów Gallupa to łatwo możesz później przejść do tzw. antytalentów bądź od razu zaznaczyć, że Twoją strategią jest rozwijanie twoich talentów w kierunku mocnych stron a nie skupianie się na deficytach.

Autor:
Autor: Agnieszka  Piątkowska

Agnieszka Piątkowska

www.readytojump.pl

piatkowska@hrownia.pl


Międzynarodowy ekspert ds. rekrutacji posiadający ponad 10 - letnie doświadczenie w zarządzaniu różnego rodzaju projektami rekrutacyjnymi w regionie Europy Centralno - Wschodniej dla globalnych organizacji. Członek międzynarodowego zespołu przeprowadzającego ocenę kandydatów. W trakcie swojej kariery przeprowadziła tysiące rozmów rekrutacyjnych z lokalnymi i międzynarodowymi kandydatami. Rozwinęła i wprowadziła innowacyjny proces briefingu kandydatów (przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej) czego rezultatem było zatrudnienie większej liczby kandydatów. Od 2009 r. wykłada „Zarządzanie karierą w Zakupach” w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu. Twórca programu szkoleniowego „Career Management in Purchasing”. Absolwentka Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego oraz SGH (Doradztwo Zawodowe, Kierowanie Rozwojem i Coaching, studia podyplomowe). Dyplomowany Asesor - Akademia Asesora – Ernst & Young Academy of Business. Trener programu "Spadochron".
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

7 pytań, które warto zadać pracownikowi podczas stay interview
2016-12-16
Rozmowa kwalifikacyjna przez telefon - skuteczną metodą rekrutacji?
2016-10-13

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 3 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 8 dni

2017-11-28

Za 16 dni

2017-12-06

Za 22 dni

2017-12-12