Każdemu rekruterowi zdarzyło się wyjść po spotkaniu rekrutacyjnym z dylematem: jak ocenić Kandyda, po spotkaniu z którym ani nie jestem na tak, ani na nie, jakie są moje odczucia i emocje? Takiego rodzaju trudne wybory są częstym elementem pracy w rekrutacji wewnętrznej, gdzie HR’owcy są bezpośrednim partnerem i doradcą dla biznesu. Jak odpowiedzialnie i bez tego rodzaju dylematów rekomendować Kandydatów? Bardzo pomocna jest superwizja.
Czym jest superwizja?
Termin superwizja ma swoją genezę z psychoterapii. Metoda ta pozwala terapeucie skonsultować dany proces terapeutyczny z drugim specjalistą, poznać inną perspektywę. To bardzo cenna wymiana doświadczeń, emocji i przemyśleń w procesie diagnozowania pacjenta. Konsultacje z superwizorem wpływają na większą efektywność pracy terapeutycznej.
Po metodę superwizji sięgają obecnie różnego rodzaju specjaliści pracujący z ludźmi, jak psycholodzy, lekarze, mentorzy czy coachowie. Przeniesienie konsultacji z drugim praktykiem z tej samej branży na przestrzeń rekrutacji powala spojrzeć na Kandydata, jego odpowiedzi i zachowanie podczas spotkania rekrutacyjnego z kilku perspektyw, co daje w efekcie ocenę o wyższej trafności, pewniejszą rekomendacją, a w ostatecznym i najważniejszym rezultacie zatrudnienie (bądź nie) odpowiedniego Kandydata.
Dlaczego superwizja jest ważna w procesie rekrutacji?
Superwizja w rekrutacji ma pomagać rekruterowi ocenić Kandydata na możliwie najwyższym poziomie trafności w odniesieniu do potrzeb biznesu, kultury organizacji firmy oraz persony, jaka została opisana na początku procesu rekrutacji. Szczególnie ważne jest to w pracy inhouse HR (wewnętrzna rekrutacja), gdzie pracownicy działu rekrutacji ponoszą dużą odpowiedzialność za rekomendację i wybór Kandydata do pracy, przede wszystkim od strony kompetencji miękkich i osobowościowych.
Korzyści superwizji dla doświadczenia rekrutera
Drugą, poza pomocą w trafnej ocenie Kandydata, zaletą superwizji w rekrutacji jest aspekt kształcenia zawodowego, w tym podniesienie umiejętności miękkich rekrutera, wzbogacenie doświadczenia.
Nikt inny, jak rekruter wewnętrzny partneruje biznesowi w procesie rekrutacji. Wymaga się od niego wysokorozwiniętych umiejętności interpersonalnych, bezbłędnej weryfikacji i oceny cech osobowości Kandydata w odniesieniu do portfela kompetencji danej roli zawodowej (oczekiwań i wymagań). Konsultacja trudnych do jednoznacznej oceny przypadków rekrutacyjnych pozwala na wymianę wspólnych doświadczeń, wiedzy i narzędzi pracy z drugim specjalistą. Zyskujemy możliwość nauki, a co za tym idzie ciągłego podnoszenia jakości własnej pracy.
Superwizja dla każdego specjalisty: juniora i seniora
Co ważne, stosowanie superwizji nie oznacza braku kompetencji u danego rekrutera. Wręcz przeciwnie. Im bardziej doświadczony specjalista, tym większą wyróżnia się świadomością jak różni są Kandydaci i jak trudno ocenić ich pod kątem coraz to nowszych, bardziej wymagających, specjalistycznych ról zawodowych oraz zachodzących zmian pokoleniowych, które na ten moment wpłynęły już na fakt, że w jednym zespole możemy mieć przedstawicieli aż trzech pokoleń! – najstarszego X, Y oraz najmłodszego Z. Wyobraźcie sobie rekrutera z pokolenia X i Y konsultujących Kandydata z pokolenia Z – jak ciekawa może być jego ocena z dwóch zupełnie różnych perspektyw, ile obaj specjaliści mogą się od siebie wzajemne nauczyć, jak wzrosną ich kompetencje!
Wszyscy HR’owcy, niezależnie od stażu pracy, powinny cechować się otwartością i gotowością na spojrzenie i wiedzę innych specjalistów.
Wykorzystanie superwizji w rekrutacji wewnętrznej rozumianej jako konsultacji dwóch specjalistów po odbytym spotkaniu z Kandydatem to podwójna korzyść – dla trafności oceny Kandydata oraz dla rozwoju zawodowego i samoświadomości zawodowej rekrutera. Doskonalenie warsztatu w celu profesjonalnego wykonywania zawodu.
Autor:
Agata Łotowska
agata.lotowska@gmail.com
Zawodowo pracuję z ludźmi. Co najważniejsze, nie obok ludzi - a z nimi. W swojej pracy największy nacisk kładę na relacje: z Kandydatami na każdym etapie rekrutacji i selekcji oraz poprzez działania Employer Branding, pracownikami firmy w ramach komunikacji wewnętrznej, Klientami w procesie coachingowym. Szukam i odkrywam potencjały zawodowe, wspieram w procesie poszukiwania pracy, własnym rozwoju, szkolę. Codziennie odbywam wiele rozmów, w których staram się wykorzystywać wykształcenie i umiejętności z psychologii w biznesie, zarządzania, coachingu oraz socjologii w organizacji. Obecnie pracuję na stanowisku Starszy Specjalista ds. Rekrutacji i Employer Branding w branży mediowej oraz Coach. Do pracy przyjeżdżam na miętowym rowerze typu holenderka. Prywatnie spoglądam na świat zza okładek książek, szczególnie fantasy i kryminałów oraz medytuję.
Inne wpisy autora:
