Michał Matysiak | 2016-12-15

Feedback, czyli trudna sztuka mówienia nie

Feedback, czyli trudna sztuka mówienia nie

Rekrutacja, której głównym fundamentem jest praca z ludźmi oraz dla ludzi, ma oczywiście na celu zatrudnienie odpowiedniej osoby w odpowiednim miejscu. Każdy rekruter cieszy się kiedy projekt zakończy się sukcesem, a on może z uśmiechem na ustach pogratulować kandydatowi, uścisnąć mu dłoń oraz zaprosić do podpisania umowy.

Niestety, żeby powyższa sytuacja miała miejsce to ktoś płacze żeby ktoś mógł się śmiać, a mówiąc językiem branżowym – inny kandydat musi zostać odrzucony. Rekrutacyjny savoir-vivre podpowiada nam, że nie wypada zakończyć często długotrwałego i skomplikowanego procesu zwięzłym nie, bo nie, a konstruktywną informacją zwrotną, co oznacza, że kandydat powinien otrzymać feedback.

W przypadku profesjonalnych rekruterów słowo klucz to konstruktywny, ponieważ inaczej bardzo łatwo jest wpaść w pułapkę górnolotnych pochwał, lub nauczycielskiej krytyki (autor tekstu, jako nauczyciel z wykształcenia, doskonale zdaje sobie sprawę jak łatwo jest wytykać błędy, zamiast wskazywać obszary do poprawy). Konstruktywny w Waszym przypadku oznacza, że na podstawie otrzymanych informacji, kandydat powinien umieć wyciągnąć wnioski na przyszłość, które pomogą mu w lepszym przygotowaniu się do kolejnych rozmów.

Konstruktywny feedback polega na podaniu bardzo konkretnych informacji (skoncentrowanych wokół specyficznego zagadnienia/kompetencji) w oparciu o obserwację kandydata: jego zachowania, komunikacji oraz merytorycznego poziomu odpowiedzi.

Pochwały i krytyka, w przeciwieństwie do konstruktywnego feedbacku, są bardzo spersonalizowanym (a niejednokrotnie subiektywnym) osądem człowieka jako jednostki, a nie jego kompetencji. Podawane w ten sposób informacje mają przeważnie charakter bardzo ogólny i niejasny, a co za tym idzie nie są przydatne kandydatowi.

Podczas udzielania konstruktywnego feedbacku należy:

  1. Być bezpośrednim – nie owijać w bawełnę, zarówno negatywne jak i pozytywne informacje powinny być podane w sposób prosty i nie pozostawiający niedopowiedzeń.
  2. Unikać zwrotów typu musisz, powinieneś, trzeba – sugerują one w bardzo negatywny sposób określoną nieumiejętność i mają pejoratywny wydźwięk (kandydat czuje się besztany przez niezadowolonego słuchacza). Przydatne zwroty to warto zwrócić uwagę na, warto zastanowić się nad.
  3. Być szczerym i unikać sprzecznych komunikatów – starajcie się nie używać słowa ale, które wprowadza kandydatów w zakłopotanie i niezrozumienie: Bardzo dobrze poradził sobie pan z rozwiązywaniem testów, ale ogólny wynik nie jest dla nas satysfakcjonujący. – słysząc takie podsumowanie kandydat nie wie czy sprostał oczekiwaniom rekrutera, czy nie.
  4. Wyrażać uznanie/jego brak – większość kandydatów oczekuje zero-jedynkowych informacji na temat poszczególnie ocenianych kompetencji/zachowań, więc nie interesuje ich gdybanie rekrutera.
  5. Unikać emocji – każdy z Was chciałby szybko i skutecznie zamykać swoje projekty, co przeważnie nie idzie w parze z rzeczywistością. Jeśli musicie odrzucić kandydata, którego typowaliście, to nie okazujcie mu werbalnej złości i niezadowolenia, ponieważ możecie się spotkać w przyszłości jeszcze kilkakrotnie w podobnej sytuacji.
  6. Udzielać informacji osobiście/poprzez inną osobę z zespołu – nic nie działa na kandydatów tak frustrująco jak lakoniczna i szablonowa wiadomość e-mail z podziękowaniem za udział w procesie. Czy ktoś z Was lubi puste słowa? Zapewne nie, więc starajcie się również w taki sposób traktować innych, którzy z niecierpliwością czekają na informację od Was.

Każdemu, kto zaczyna pracę w rekrutacji, niezwykle trudno jest na początku przekazać kandydatowi negatywny feedback i odrzucić z procesu. Dlatego też podczas jednego ze szkoleń, które prowadzę proszę uczestników o dobranie się w pary i naszkicowanie osoby siedzącej naprzeciwko. Do tej pory w żadnej z grup nie było osoby ponadprzeciętnie utalentowanej plastycznie i powstałe szkice przeważnie pozostawiają wiele do życzenia. Zadaniem osoby naszkicowanej jest udzielenie informacji zwrotnej na temat rysunku (który dość często jest koszmarny) w taki sposób, aby osoba szkicująca nie poczuła się urażona, a wyciągnęła wnioski na przyszłość. Równie trudne jest przekazanie informacji kandydatowi, któremu nie będziecie mogli zaoferować pracy, ale to ćwiczenie bywa pomoce, a zatem – do dzieła!     

Autor:
Autor: Michał Matysiak

Michał Matysiak

matysiak@hrownia.pl


Od ponad dziesięciu lat pracuję z ludźmi reprezentującymi różny wiek, kulturę, narodowość, zawód i apsiracje. Wierzę, że wyciąganie wniosków z historii i relacji społecznych pomaga w osiągnięciu sukcesu. Rekrutacja jest dla mnie wypadkową różnorodnych dziedzin i preludium do prawdziwego poznania drugiej osoby.
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Jak zarządzać pokoleniami YZ?
2017-11-14
Praca tymczasowa - kiedy się na nią zdecydować?
2017-11-09
Wideorekrutacja i praca zdalna - co je łączy?
2017-10-25
Outsourcing personalny - kiedy się opłaca?
2017-10-12

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 6 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 11 dni

2017-11-28

Za 19 dni

2017-12-06

Za 25 dni

2017-12-12