HRownia | 2016-09-16

Błędy rekruterów, czyli jak zniechęcić do siebie kandydatów?

Błędy rekruterów, czyli jak zniechęcić do siebie kandydatów?

O rekrutacjach, trudnych rozmowach i najczęściej popełnianych wtedy błędach rozmawiamy z Darkiem Knyziakiem, obecnie Head of HR w QuarticON.com. Wcześniej rozwijał start-upy Goldenline.pl, Znanylekarz.pl oraz Toreforge.com.  W wolnym czasie trenuje Crossfit i prowadzi bloga o rekrutacji www.idenarozmowe.pl


Adrianna Nowak: Godzina 9:24. Spotkanie miało odbyć o 9:00, ale korki na drogach. Ktoś szybko wbiega do firmy, poprawia krawat, na odczepne wita się ze swoim rozmówcą. Zdenerwowany, zadaje pytania, którym brakuje spójności. W pośpiechu myli nazwisko osoby siedzącej naprzeciw. Czy to może być rekruter?

 

Darek Knyziak: Wątpię. Bardzo bym się zdziwił, aby ta historia była prawdziwa. Abstrahując od merytoryki rekruterów, kultura zobowiązuje. HRowców przede wszystkim.

Jeśli już, to byłby to reprezentant biznesu, osoba zaproszona przez rekrutera na drugi etap rekrutacji z kandydatem (śmiech). Spytaj innych reprezentantów HR, jak często muszą wstydzić się za przedstawicieli biznesu. Sam byłem jakiś czas temu świadkiem kilku sytuacji, gdy wchodzi na spotkanie manager - wizjoner, rozsiada się na krześle, zaplata ręce za głową i nie muszę mówić, że pod pachami mokro (śmiech), a następnie zaczyna rzucać pytaniami, uprzedzając od razu, że ma tylko 15 minut. Wiesz, jeśli jesteś kandydatem, masz 20 -parę lat i szukasz pracy, przychodzisz na spotkanie z HR'em i managerem - to nie zwracasz na to uwagi, chcesz się sprzedać i dostać etat, więc pokornie odpowiadasz na pytania. Kiedy jednak masz już „parę firm za sobą” i solidne doświadczenie, to widząc coś takiego chcesz po prostu wyjść, choć nikt do tej pory nie miał odwagi. A szkoda.

Poza tym, powiedz mi, kto nigdy nie spóźnił się na spotkanie? Każdemu z nas się to zdarzyło. Ktoś poplami się przy karmieniu dziecka i musi się przebrać, innemu tramwaj ucieknie, a trzeciego korek zatrzyma, bo spadło parę kropli deszczu i nagle całe miasto stoi.  Rozumiem spóźnienie, ale kiedy zdarza mi się poślizg, zawsze uprzedzam. Jestem wyrozumiały dla ludzkich wypadków losowych, więc chętnie spotykam się z wyrozumiałością innych ludzi.

 

A.N: Obecnie mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika. Z tym, że to kandydaci mają po swojej stronie więcej argumentów. Czy w czasie prowadzonych rekrutacji jest to odczuwalne? Zdarza się, że to właśnie potencjalni pracownicy stawiają warunki?  Mniej lub bardziej śmiele?

D.K: Prawda jest taka, że sami do tego dopuściliśmy. Dlaczego i w jaki sposób? Powiedz mi, w której branży mamy dziś największy problem z pozyskaniem pracownika?

W IT. Jak popatrzymy sobie na 10 wybiórczych CV, to ponad połowa osób zmieniła dwukrotnie pracę w przeciągu 2 lat. Dlaczego? Bo dużo firm technologicznych, aby przetrwać lub wybić się na rynku ze swoim pomysłem na biznes, muszą podkupywać sobie ludzi.

Jest dziś wielkie zapotrzebowanie na ludzi w działach IT, a że ludzie z dużym doświadczeniem wywęszyli w tym możliwość windowania swoich oczekiwań poza logiczną skalę, dali przykład młodszym, którzy dostają coraz więcej telefonów od head hunterów. Tym samym dajemy sobie pozwolenie na zatrudnianie średnio- doświadczonych ludzi za pieniądze godne profesjonalistów, ponieważ inaczej nie zmieniliby pracy.

Rozpieściliśmy towarzystwo, które to wykorzystało i teraz to „HRy” mają mega problem. Biznes chce mieć ludzi na pokładzie, lecz ma określony budżet. A kandydaci mają to w dupie, bo wiedzą, że mogą pozwolić sobie na stawianie warunków. A wiesz co jest najgorsze?

 

…?

Że nikt nie mówi „nie, nie zapłacę juniorowi 7k netto”. Płacimy, żeby biznes miał człowieka, żeby przekazać mu wiedzę i żeby za pół roku szukać ponownie, bo ktoś dał więcej. Błędne koło...

 

A.N: W takim razie, co myślisz o obecnym rynku rekrutacyjnym?

D.K: Wiesz, jaka jest polska rekrutacja? Nudna, smutna i sztywna. Nie ma w niej chęci u HRowców na spoufalanie się z kandydatem, na zwykły uśmiech, „cześć”, a co dopiero szczerość i chęć pomocy w znalezieniu pracy. Kandydat jest petentem, towarem. Wartością w kasie, jaką zarobi rekruter na rekomendacji kandydata do klienta, bądź odhaczonym „kej-pi-ajem”.  Mniej więcej wygląda to tak: Udało się zamknąć rekrutację? Next, idziemy do następnej. Najlepszy kandydat zatrudniony? Reszcie podziękuje się, jak będzie czas albo wyśle się standardową odpowiedź z systemu.

Po co dbać o relacje? Ostatnio przeczytałem na blogu jednej osoby z rekrutacji „Moja rola sprowadza się do znalezienia najodpowiedniejszego człowieka w kontekście wymagań stanowiska”. Rozumiesz to? I pisze to osoba z wieloletnim doświadczeniem. Z perspektywy ludzi, których spotykam i którzy dzielą się jako kandydaci biorący udział w procesach rekrutacyjnych w innych firmach, wiem, że tak to właśnie wygląda.

I powiem więcej: po artykule dotyczącym przechodzenia z kandydatami na „ty” i luźnego prowadzenia spotkań rekrutacyjnych, od hejterów - rekruterów przeczytałem: nie przystoi mi, to nieprofesjonalne!, nie wyobrażam sobie, to nie są rynkowe standardy. Pytam się zatem: a pisanie w ogłoszeniach o luźnej atmosferze i zapraszanie kandydatów w garniturach i garsonkach jest? A traktowanie kandydatów jak uczestników castingu jest? A zadawanie debilnych pytań o oczekiwania finansowe, bez podawania zakresu obowiązków jest?

Mam wrażenie, że na rynku jest dziś bardzo dużo młodych i niedoświadczonych ludzi, którzy psują renomę tym naprawdę fajnym i robiącym świetną robotę HRowcom i rekruterom.

Dostają od swoich „managerów do spraw rekrutacji” zadanie: mają do ciebie zadzwonić, przepytać, wyciągnąć informacje, które go interesują i ściemnić, że wrócą do ciebie z informacją zwrotną. Jeśli kandydat jest super to zaraz organizowane jest drugie spotkanie, kawka, uśmiech. Przecież człowiek widzi, że ktoś, kto miał do niego dystans przez telefon i pierwsze spotkanie nagle całkowicie zmienił front. A co z całą resztą? Z tymi, którzy przyszli na spotkanie i przez następne 2-3 tygodnie mają nadzieję, że zaraz ktoś do nich zadzwoni i z radością zmienią pracę?

Jednakże kij ma dwa końce. Kto ma ich uczyć, jak się pracuje w rekrutacji? Jak się prowadzi spotkanie? Jak przyciągnąć interesującego kandydata na rynku, inaczej niż pisząc „Szanowny Panie...” w wiadomości na Goldenline? Wpisz sobie w Google „jak rekrutować” i przeczytaj 4 pierwsze artykuły... nóż się w kieszeni otwiera.

Pojawia się jednak pytanie: „po czym poznać dobrego rekrutera?” Nie wiem, nie będę się wymądrzał, jeśli chcesz podam Ci kilkanaście nazwisk wartych zaufania (śmiech). Wierzę jednak w coś takiego, co nazwę „wspólnym językiem”. Jeśli rozmawia ci się dobrze, łapiesz  nić porozumienia, nie zmuszasz się do rozmowy i rozumiesz język wypowiedzi drugiej strony, a przy tym otrzymujesz informację na każdym etapie projektu, to bez względu na ilość lat czy też miesięcy rekrutera w branży, warto dać mu szansę, bo chyba każdy na nią zasługuje.

A.N: Jakiś czas temu pisałeś nas swoim blogu artykuł o tzw. feedbacku po rozmowie kwalifikacyjnej.  Z czego tak naprawdę wynika nieudzielenie odpowiedzi zwrotnej?

D.K: Tak naprawdę, to powodów może być wiele. I w każdej rekrutacji, może on może być inny. Pisałem o braku czasu, zbyt dużej ilości przeciągających się procesów i decyzji, nawet braku chęci rekrutera do przekazania takiej informacji.

Czekam dnia, kiedy managerowie działów rekrutacji, będą rozliczać swoich podopiecznych z ilości udzielonych informacji zwrotnych.

W wielu firmach (mam przynajmniej taką nadzieję), informacja zwrotna nie polega na “nie, bo nie”. Praca rekrutera jest w tym przypadku żmudna (czyli np. pisanie raportów, podsumowań ze spotkań itp. ), a mówię to aby dać Ci poczucie, ile zadań jest do wykonania przy okazji spotkania każdej osoby.

Udzielanie informacji zwrotnej jest czasochłonne, a przekazywane wiadomości są czasem trudne do przyjęcia przez samych kandydatów; to że kandydaci czytają w poradnikach, ze trzeba pytać o info zwrotną, nie znaczy, że będą umieli ją „godnie” przyjąć i z niej skorzystać.

Ale do rzeczy: z praktyki powiem Ci, że 10 minut po zakończeniu spotkania wiadomo, czy dany kandydat jest OK, czy nie. Wiadomo, czekam z informacją zwrotną „na nie” dopóki osoba której złożyłem ofertę oficjalnie jej nie potwierdzi. A to niestety trwa. Więc, po pierwsze opóźnienia wynikają z przedłużających się procesów. Często mam dużo fajnych osób, z którymi warto się spotkać i wtedy uprzedzam, że info zwrotne będzie za X czasu.

Po drugie, czasami powody odrzucenia kandydatów nie są merytoryczne lub oparte na faktach. Zdarza się, że po prostu nie było chemii między biznesem a kandydatem, i wtedy ciężko jest powiedzieć „Wiesz, Maciek Ciebie nie polubił  i nie nadajecie na tych samych falach”. I powiem Ci, że sam osobiście, wolę brak feedbacku, niż standardowego maila z systemu "Dziękujemy za złożenie aplikacji na stanowisko. Uprzejmie informujemy, że nie został(a) Pan/Pani zakwalifikowany(a) do kolejnego etapu rekrutacji. Pozdrawiamy i życzymy powodzenia w dalszej karierze zawodowej." Nawet nie pokuszą się o wybór formy grzecznościowej. I znowu, takie teksty wychodzą od tych „pracodawców roku”. Powtórzę to, co ostatnio napisałem. To, że rekruter nie wraca z informacją zwrotną, to jedno. Lecz kandydat również powinien zadbać o to, aby takie informacje uzyskać. Jak? Wziąć telefon w rękę i zadzwonić, spytać. „Dzień Dobry, brałem/łam udział w rekrutacji, chciałbym/łabym spytać o status?”. Ale to się nie zdarza. Kandydaci są bierni. Samo przyjście na spotkanie nie oznacza, że po 3 tygodniach nie otrzymywania informacji, można wrzucić hejt-posta do sieci, że nikt się nie odezwał. OK, wrzuć, masz prawo – lecz oprócz informacji że „mieli dać znać i nikt nie zadzwonił”, dopisz, czy ze swojej strony dopilnowałaś/łeś tego terminu?

 

A.N: Cały czas tematem tabu w trakcie rekrutacji jest kwestia zarobków. Zarówno w ogłoszeniach, jak i w czasie rozmów kwalifikacyjnych nie mówi się wprost o wysokości wynagrodzenia. Często rekrutacje trwają kilka etapów, a pracownicy angażując w nie swój czas, nie mają pewności, czy proponowane warunki będą satysfakcjonujące. Co sądzisz o takim podejściu? Czy to problem tylko w naszym kraju?

D.K: Dobre pytanie. Według mnie, daleko nam do zachodnich standardów podawania wynagrodzenia w ogłoszeniach i otwartej rozmowy na ten temat podczas spotkania.  Oj, chciałbym zobaczyć ogłoszenie do działu HR z proponowanym wynagrodzeniem (śmiech).

Jesteśmy narodem, który nie lubi mówić o pieniądzach. Ani prywatnie, ani w pracy. Co byś zrobił, gdyby spytała Cię koleżanka podczas wspólnej kawy „ile zarabiasz?”. Kasa jest tematem tabu. Tak jak seks czy emocje.

W ogłoszeniach o pracę coraz częstszą praktyką jest zadawanie pytania „podpowiedz nam ile chcesz zarabiać?”. Dzięki temu, jeśli zapraszają cię na spotkanie, przyjęli do wiadomości twoje oczekiwania.

Kolejna sprawa: podczas rozmowy telefonicznej najczęściej pada pytanie, "Jakie są Pana/Pani oczekiwania finansowe?”. I wszystko jest ok., jeśli wcześniej kandydat dowiaduje się o zakresie obowiązków, systemie i godzinach pracy, dodatkowych benefitach, premiach, warunkach pracy etc.  Często, co mnie totalnie rozbraja, od kandydatów pada odpowiedź: „nie mniej niż obecnie”  (śmiech). A skąd ja mam wiedzieć ile teraz zarabiasz? Nie spytam cię przecież „czyli ile?”, bo wychodzę z założenia, że każdy dokłada parę stów do swoich oczekiwań, więc skąd biorą się takie odpowiedzi?

Podanie kwoty jest trudne – spytaj innych HRowców – kandydaci mają spory problem z doprecyzowaniem swoich oczekiwań.

Ale niestety doświadczenia ludzi którzy dzielą się ze mną swoimi  przykładami rozmów z rekruterami są naprawdę dramtyczne… Przytoczę ci, jak wygląda standardowy telefon od headhuntera:

 

- Dzień dobry, czy rozmawiam z panem Dariuszem?

- Tak, dzień dobry.

- Panie Dariuszu, reprezentuję firmę X (doradztwo personalne), chciałabym porozmawiać z Panem o naszej rekrutacji. Widziałam pana profil na Linkedin i chciałabym zapytać, czy chciałby pan porozmawiać o stanowisku HR Managera u naszego klienta?

- A proszę powiedzieć, u jakiego klienta?

- No, na ten moment nie mogę powiedzieć.

- A czemu?

- Mamy takie procedury, dopiero jeśli klient wyrazi chęć spotkania z panem.

- No cóż, rozumiem, w takim razie poproszę o telefon, jak będzie mogła pani powiedzieć coś więcej.

- Oczywiście panie Dariuszu, proszę mi tylko podać swoje oczekiwania finansowe…

- SŁUCHAM?!

Dalszej części ci oszczędzę (śmiech). Już wiesz, dlaczego powiedziałem wcześniej o zaniżaniu poziomu przez niedoświadczonych i niewyszkolonych „specjalistów”? Boję się, szczerze i prawdziwie, że naprawdę mądrzy i fajni ludzie, którzy chcą zmienić pracę, trafiają na takich ludzi i na tym ich przygoda się kończy. Przez brak kompetencji rekrutera, człowiek nawet nie ma szans zaprezentować się firmie do której zaaplikował. Przecież to jest dno i wodorosty..i codzienność, niestety.

 

A.N: Idealny rekruter. Myślisz, że jest to możliwe?

D.K: A jest idealny facet lub kobieta? (śmiech.) Nie każdy rekruter sprawdzi się w każdej firmie. W jednej „ideałem” będzie dziewczynka, która wystudiowanym głosem telemarketerki ma po prostu zadać 10 tych samych pytań każdej osobie, a dostając od kandydatów pytania, odpowiedzi są w stylu:

- Jaka jest u was atmosfera?”

- „yyyyyy…nie wiem.”

-  Ok, a jakie benefity przewidujecie dla pracowników na takim stanowisku”

- „Yyy, no muszę podpytać”

-  No dobrze, a godziny pracy u państwa jakie są?

- To zależy od stanowiska i zakresu obowiązków...

Spytaj znajomych, ile razy zadzwoniła do nich osoba na troszkę wyższym stanowisku, nie wiem, HR Business Partner lub HR Manager? To jest prawie niespotykanie, bo uważa się niestety, że dzwonienie do kandydatów to praca „u podstaw”, że mają dużo ważniejszych, sorry „ambitniejszych” zadań.  A jak widać na rynku, ciężko potem o fajnych kandydatów, jak się puszcza takich „świeżaków” w świat do ludzi.

Są firmy, nie wiem, czy się obrażą, że je tu wymienię czy nie, ale np. w Allegro, Alexander Mann Solutions, Aviva czy Grafton, gdzie poziom prowadzenia rekrutacji jest naprawdę na wysokim poziomie. Wiem – byłem - widziałem. Bez przesadnego zadufania, normalne rozmowy, z uśmiechem, zaangażowaniem, z terminowymi informacjami zwrotnymi. Miło było brać w tym udział.

Polski świat rekrutacji nie jest gotowy na czerpanie z zachodnich rozwiązań. Często polskim rekruterom brakuje zaangażowania i ludzkiego podejścia.

Za granicą, w Australii, Wielkiej Brytanii czy Francji, gdy zadzwoni do Ciebie rekruter od razu słyszysz, że mu zależy, aby znaleźć ci pracę. „Usłyszysz” uśmiech i po paru minutach wiesz, że ten człowiek po prostu chce ci pomóc. Ba! Mało tego, w CV, jeśli umieścisz zdjęcie, wiek, adres czy datę urodzenia, to dostaniesz telefon abyś to wyrzuciła, bo nie chcą być posądzeni o dyskryminację. A u nas? Piszą „CV ze zdjęciem”, żeby tylko ocenić, czy „ładnością” będzie pasować do firmy. Żałosne.

Nie zakończę tematu, zanim nie powiem ci o freelancerach czyli osobach, które przeszły na swoje i mają sporo projektów rekrutacyjnych. Z nimi współpracuje mi się najlepiej, są mega elastyczni w podejściu, bardzo rzetelni, a co najważniejsze, mają niesamowicie dużo relacji na rynku z kandydatami. I nie ma co się dziwić, nie idziesz do firmy na rozmowę, tylko do konkretnego rekrutera. Jeśli zapadnie ci w pamięci i zadzwoni do Ciebie ponownie, chyba nie rzucisz słuchawką, prawda? (śmiech).

Bardzo dziękuję ci za rozmowę.

Rozmawiała: Adrianna Nowak

 

 

Chcecie dowiedzieć się o błędach popełnianych przez rekruterów?

Zapraszamy do zapoznania się z tekstem:

Proszę czekać. Zadzwonimy. Na pewno!

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Rozmowa o pracę - przygotuj się pod okiem profesjonalisty!
2017-11-16
Praca tymczasowa - kiedy się na nią zdecydować?
2017-11-09
Zestresowany jak Polak. Nie umiemy godzić pracy z życiem prywatnym
2017-10-09
Stres w pracy - jak skutecznie z nim walczyć?
2017-09-13

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Konferencja pt. ,,Rekrutacja / Rewolucja 2018”

Warszawa, Mamaison Hotel Le Regina

Za 5 dni

2017-11-23

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 10 dni

2017-11-28

Za 18 dni

2017-12-06

Za 24 dni

2017-12-12