HRownia | 2018-04-10

AbbVie Polska już drugi rok z rzędu otrzymała certyfikat TOP Employers Polska

AbbVie Polska już drugi rok z rzędu otrzymała certyfikat TOP Employers Polska

AbbVie Polska już drugi rok z rzędu otrzymała certyfikat TOP Employers Polska. W ubiegłym roku AbbVie została również wyróżniona certyfikatem Top Employers Europe 2017 - przyznawany firmom, które zdobędą certyfikacje krajowe w co najmniej pięciu krajach europejskich.

Tytuł Top Employers jest dla naszej organizacji bardzo ważny, bo zależy nam na utrzymaniu marki dobrego pracodawcy na rynku. Jeśli otrzymujemy taką certyfikację w wyniku przeprowadzenia niezależnego audytu, który ocenia nasze procesy HR, to potencjalni i dotychczasowi pracownicy dostają jasny sygnał, że gwarantujemy dobre warunki pracy i staramy się dbać o nich. Ostatecznie jednak to determinacja pracownika powoduje, że idzie dalej, awansuje, bądź zmienia stanowisko. Nasza organizacja daje możliwości rozwoju, staramy się też dostrzegać i wspierać talenty w AbbVie.
W konsekwencji nasi pracownicy mają komfort, że dajemy im przestrzeń i wsparcie, żeby podnosić, bądź umacniać swoje kompetencje. Na wytrwałości i determinacji pracowników w dążeniu do podnoszenia kwalifikacji, korzystają nie tylko oni, ale i cała firma
– komentuje Beata Gadmoska-Kopka, HR Manager w AbbVie Polska.

W jaki sposób firma AbbVie Polska wspiera pracowników w ich zawodowym rozwoju? O jednym z kluczowych działań prowadzonych przez organizację opowiada Beata Gadomska-Kopka, HR Manager w firmie AbbVie Polska:

 

PRACOWNIK JEST WŁAŚCICIELEM SWOJEJ KARIERY ZAWODOWEJ

Jednym z kluczowych działań, które wdrożyliśmy w naszej firmie jest strategia rozwoju talentów, którą prowadzimy na dwóch poziomach. Po pierwsze szukamy na rynku zdolnych pracowników, którzy mogliby dołączyć do naszej organizacji. Po drugie poszukujemy talentów wewnątrz organizacji i na tym szczególnie chciałabym się skupić. Wewnętrznym procesem do rozwoju talentów jest tzw. TALENT REVIEW, który składa się z kilku elementów. Oceniamy, jak pracownik zrealizował postawione mu rok wcześniej cele. Następnie analizujemy jego kompetencje Lidera AbbVie, które są jasno zdefiniowane i obowiązują wszystkich pracowników. W praktyce oznacza to, że takich samych kompetencji wymaga się od asystentki, jak i szefa generalnego z tym, że poziom realizacji kompetencji jest inny w zależności od stanowiska. Ostatnim czynnikiem, który bierzemy pod uwagę, to czy dany pracownik ma potencjał i jak moglibyśmy pomóc mu w jego rozwinięciu. Nie zawsze bezpośrednio wiąże się to z awansem. Czasami pracownik potrzebuje naszego wsparcia, żeby umocnić swoje kompetencje na stanowisku, które już zajmuje. Po określeniu tych trzech elementów, wyłaniamy w talent review pracowników, dla których tworzymy plan rozwoju według określonej strategii.

Wspomniana strategia zakłada, że w 70% uczymy się nowych rzeczy wykonując je samodzielnie. Dobrym przykładem jest sytuacja, w której pracownik podejmuje się nowych obowiązków zastępując osobę, która przebywa na urlopie macierzyńskim. Dla pracownika jest to często możliwość pozyskania nowych umiejętności albo wręcz rozpoczęcia nowej ścieżki kariery zawodowej.

Kolejne 20% skupia się wokół networkingu, czyli możliwości rozwijania swoich umiejętności poprzez współpracę z innymi. To ważny obszar, ale mam wrażenie, że jeszcze słabo rozwinięty w naszej części świata. Dlatego w zeszłym roku rozpoczęliśmy pilotażowy program mentoringowy. Doszliśmy do wniosku, że mamy w firmie pracowników, którzy mają sporą wiedzę, którą mogliby się podzielić z kolegami, równocześnie ucząc się jak w najwłaściwszy sposób ją przekazywać. W praktyce wygląda to tak, że zgłaszają się do mnie osoby, które chcą zostać mentorem. Potencjalni mentorzy jasno muszą określić swoje mocne strony i co mają do zaoferowania. Natomiast mentorowanii równie jasno powinni zdefiniować, czego konkretnie potrzebują, np. ktoś chce być bardziej pewny w wystąpieniach publicznych, więc szukamy mu przebojowego mentora. Pilotaż został bardzo dobrze przyjęty przez obie strony, więc liczę na to, że z roku na rok zainteresowanie projektem będzie coraz większe.

Ostatnie 10% to umożliwienie pracownikom zdobywania nowych umiejętności poprzez szkolenia, które zasadniczo odpowiadają na potrzeby pracowników. Od 2017 r. prowadzimy kafeterię szkoleń. Wybór jest duży, od szkoleń z zakresu zarządzania projektami, po rozwijanie inteligencji emocjonalnej czy asertywności. W firmie organizujemy również szkolenia na poziomie globalnym, które są dostępne dla wszystkich pracowników. Przez tydzień, poprzez platformę internetową specjalnie stworzoną w tym celu, pracownicy mogą brać udział w webinariach z ekspertami. Na stronie znaleźć można również materiały uzupełniające tematy webinariów oraz quizy czy gry, które ułatwiają przyswojenie wiedzy. Zawsze w środę dodatkowo dla pracowników dostępne jest radio, w którym profesjonalni speakerzy podejmują w lekki i często dowcipny sposób tematykę rozwoju zawodowego. Często też zapraszają gości, pracowników AbbVie z całego świata, którzy opowiadają o swoim doświadczeniu zawodowym.

Jesteśmy organizacją, która wciąż szuka i próbuje nowych rozwiązań, które mogą zainspirować pracowników do rozwoju, według zasady raise the bar (podnosić poprzeczkę), która jest jedną z kluczowych zasad obowiązujących w AbbVie. Jesteśmy firmą, która wchodzi w nowe obszary terapeutyczne więc wciąż musimy się uczyć. Cele do osiągnięcia mają być ambitne, nie chcemy, żeby pracownicy powtarzali to, co już świetnie potrafią, tylko, żeby podejmowali nowe wyzwania. Dlatego wszystkie procesy są stworzone tak, żeby zachęcały naszych pracowników do rozwoju.

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

cHRakter maja - wywiad z Panią Beatą Gadomską-Kopką
2018-05-24

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!