HRownia | 2016-12-16

Rozwój zespołu w procesie grupowym

Funkcjonowanie zespołu pracowników podlega zmianom w czasie. Każdy zespół funkcjonuje jednak w ramach sześciu faz rozwoju, które następując jedna po drugiej nie tylko wskazują szefom, jakie działania powinni w danym momencie prowadzić, ale również w jaki sposób zarządzać mądrze i efektywnie zasobami ludzkimi:

  1. Zależność - nowy zespół potrzebuje od swojego szefa wsparcia, szczegółowych wytycznych, jak i poczucia bezpieczeństwa.
  2. Różnicowanie – w zespole pojawiają się role, które poszczególni członkowie zaczynają pełnić. Ludzie są zmotywowani, chętni do działania.
  3. Kryzys odpowiedzialności – po okresie rywalizacji w fazie różnicowania, zespół jest często zmęczony potrzebą ciągłego udowadniania swojej skuteczności. Często team oczekuje, że szef weźmie na swoje barki odpowiedzialność za działania. 
  4. Atak na lidera - stawianie pracownikom ambitnych zadań powoduje, że w pewnym momencie następuje sytuacja, której celem jest konfrontacja zespołu z szefem.
  5. Nadzwyczajna moc grupy - ludzie mają poczucie siły, ale również wiedzą, jak współpraca wpływa na efekty. Nie ma wyzwań, które byłyby nie do przejścia dla zespołu.
  6. Realne możliwości zespołu – czas współpracy i niebywałych efektów. Współpracownicy chętnie dzielą się wiedzą, pomagając sobie nawzajem. Pojawia się myślenie rozwojowe.

 

 

Fazy zawsze następują w podanej wyżej kolejności i choć mogą mieć różną intensywność czy czas trwania, który zależy od specyfiki grupy, zachowania lidera, żadna z faz nie zostaje pominięta w procesie formowania się zespołu. Czasem zdarza się, owszem, że zespół może cofnąć się do fazy zależności w sytuacji, kiedy członkowie zostają zastraszeni przez lidera, albo wtedy gdy pojawiają się wydarzenia, które budzą lęk i niepokój (np. groźna redukcji etatów czy obniżek wynagrodzeń).

Możliwe jest również pozostanie zespołu w fazie różnicowania. Jeżeli szef mądrze podtrzymuje gotowość zespołu do podejmowania pojawiających się wyzwań i walki o osiąganie coraz to lepszych wyników, trudno przejść do kryzysu odpowiedzialności. Pamiętaj jednak, że prędzej czy później i ta faza nastąpi. Jeżeli zespół wejdzie w fazę kryzysu odpowiedzialności, nie ma powrotu do wcześniejszych. Taki zespół albo się rozpadnie, albo zaatakuje lidera. Jeżeli nastąpi druga z przywołanych sytuacji, znów może dojść do rozłamu albo wzmocnienia. W fazie kryzysu odpowiedzialności można odnieść wrażenie, że lojalność zespołu wobec formalnego lidera słabnie. Jednak zdarzają się zespoły, które potrafią wychodzić zwycięsko z każdego kryzysu. W takich przypadkach jest to zasługą mądrego lidera, który dobrze rozumie procesy zachodzące w grupie, zna rozkład sił i wie, jak przekuć ewentualną porażkę w sukces.

W niektórych momentach rozwoju zespołu utrzymywanie osób w konkretnych fazach może być korzystne zarówno dla samego zespołu, jak i organizacji. Jeżeli jako szef chcesz szybko i skutecznie wdrażać projekty i realizować zadania bez polemiki i zbędnej dyskusji, warto abyś utrzymał zespół w fazie zależności. Pamiętaj jednak, że posłuszeństwo zespołu bywa zawodne… Członkowie zespołu stają się bierni w swoich poczynaniach, co zauważyć można zazwyczaj wtedy, kiedy brakuje lidera – zespół jest wtedy wycofany, nie podejmuje samodzielnie żadnych aktywności, oczekując wyraźnych komunikatów ze strony szefa. Dlatego też faza zależności powinna trwać jak najkrócej. Jeżeli jako szefowi, zależy Ci na godnej rywalizacji z innymi firmami działającymi w branży, jeżeli musisz sprostać wygórowanym wyzwaniom sprzedażowym, jeśli musisz sprzedawać jak najwięcej, warto utrzymywać zespół w fazie różnicowania jak najdłużej. Wymaga to mądrości i doświadczenia ze strony lidera. Nie chodzi o udowodnienie, kto w zespole jest najmocniejszym, a kto najsłabszym ogniwem, ale o współpracę dla osiągnięcia jednego, wspólnego celu.

 Na rozwój grupy wpływa wiele czynników, dlatego też zespół może zmieniać swoje zachowanie w obliczu wyzwań, które przed nim stoją. Ten sam team może na spotkaniach prywatnych być w fazie silnego różnicowania – żartując i przyjacielsko wytykając sobie błędy lub też być w fazie kryzysu odpowiedzialności, co przejawia się narzekaniem i utyskiwaniem na szefa, na sytuacje, które mają miejsce etc. Natomiast w obliczu dyrektywnego i silnego lidera, ten sam zespół może funkcjonować w silnej zależności, a dzieje się tak zazwyczaj wtedy, gdy ludzie nie poznają dobrze lidera, nie znają jego słabych i mocnych stron, sposobu zarządzania grupą czy wtedy gdy stosuje on autorytarne sposoby zarządzania.

Utrzymanie zespołu w jednej fazie rozwoju nie jest możliwe, chociaż świadomy lider może proces przejścia z jednego etapu do drugiego, spowolnić. Czasem jednak nie przynosi to oczekiwanych efektów, a wręcz przeciwnie – więcej jest negatywnych skutków tego typu działań. Jeżeli jako szefowi zależy Ci na stabilnie działającym, mocnym i świadomym zespole, powinieneś przeprowadzić go przez wszystkie fazy rozwoju: od zależności, przez różnicowanie, kryzys odpowiedzialności, zmierzyć się z atakiem na lidera, następnie pojawi się nadzwyczajna moc grupy, a finalnie faza realnych możliwości, kiedy to zespół pokazuje, co tak naprawdę potrafi. Oczywiście, jest to sporym wyzwaniem, wymaga wysiłku, zaangażowania czasu oraz energii, jednakże naprawdę warto to zrobić. Mniej zależny od lidera zespół bierze większą odpowiedzialność za swoje działania, a także osiągnie ponadprzeciętne wyniki, jednocześnie pamiętając o wartościach takich jak: wzajemny szacunek, dbałość o siebie i innych, wzajemna pomoc oraz dzielenie się wiedzą.

Autor artykułu:

Robert Zych

 

 

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

Edutainment - powiew świeżości w świecie team buildingu
2017-09-04
Szefie, nie rzucaj na głęboką wodę! Czyli jak zarządzać w obszarze zadań?
2017-05-17
Efektywne spotkania (cz. I)
2017-04-26
Targi pracy i program ambasadorski, czyli jak dotrzeć do młodego pokolenia
2017-04-13

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Dzisiaj

2017-09-21

Za 17 dni

2017-10-08

L&D MEETUP #DISRUPTION

Brain Embassy Mokotów (Warszawa)

Za 26 dni

2017-10-17

Za 33 dni

2017-10-24

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 68 dni

2017-11-28