HRownia | 2017-04-11

O coachingu, zarządzaniu i motywacji rozmawiamy z Maciejem Sasinem

Razem z Maciejem Sasinem, kwietniowym cHRakterem miesiąca, zgłębiamy temat coachingu, motywacji i zarządzania. Jak to jest z tym coachingiem? Czy rzeczywiście wszyscy go potrzebujemy? I czy każdy manager powinien być coachem dla swojego zespołu? Zapraszamy do lektury!

 

Marta Bober: W obszarze HR coaching odmieniany jest chyba przez wszystkie przypadki. Wydaje mi się, że to jedno z modniejszych branżowych pojęć, o którym słyszymy w ostatnim czasie. Co jest powodem jego popularności?

Maciej Sasin: Coaching jest metodą rozwojową, która budzi zachwyt prawie każdego, kto się z nim zetknął. Wydaje się banalnie prosty, a taki nie jest. Moim zdaniem coaching nadal mylony jest z innymi formami rozwoju takimi jak: mentoring, szkolenie, a przede wszystkim z wystąpieniami motywującymi. W pewnym sensie żałuję, że jest taki „modny”, ponieważ to sugeruje, że ta moda kiedyś przeminie, albo ludzie się do niego zrażą, ze względu na niezrozumienie jego istoty i działalności „pseudocoachów”. Jestem w tej branży od 14 lat i coaching już wtedy był znanym i rozpowszechnianym narzędziem pracy w Polsce. Na konferencjach wiele się o nim mówiło i pisało w branżowej prasie. Co więcej, był taki etap w którym firmy inwestowały w rozwój pracowników w kierunku coach’ów wewnętrznych. Często jednak okazywało się, że nie ma aż takiego zapotrzebowania na ten sposób rozwoju lub wytypowane w organizacji osoby nie zdobyły zaufania w tej roli więc temat coachingu powoli umierał.

M.B.: Czy istnieją stanowiska i branże, dla których rola coach’a jest szczególnie ważna?

M.S.: Coaching jest szczególnie potrzebny managerom wyższego szczebla, a przede wszystkim, właścicielom i prezesom firm. Stoją oni przed najtrudniejszymi wyzwaniami i potrzebują oderwać się od swojej codziennej pracy z tabelami i wykresami – to im coach pomoże w realizacji ich wizji, rozwiązywaniu problemów oraz wprowadzeniu zmian, które muszą wdrożyć.

M.B.: Dzisiaj od managerów oczekuje się wysokorozwiniętej umiejętności kierowania zespołem i nieustannego wspierania jego członków w podejmowaniu decyzji. Czy wymagania stawiane przed managerami są słuszne i czy rzeczywiście każdy dobry manager powinien być jednocześnie coachem?

M.S.: Menadżer nie może być jednocześnie coach’em. Owszem, może i powinien stosować coaching’owe metody zarządzania, ale bycie coach’em dla swoich pracowników nie jest możliwe, chociażby z powodu różnicy poziomów relacji, która ich dzieli. Zgadzam się, że manager powinien wspierać pracowników, ale może to robić na wiele różnych sposobów, np. przez szkolenie, mentoring, inspirację, rozmowę motywującą. Managerowie powinni stać się prawdziwymi liderami, którzy nie zapominając o relacjach, wspierają osiąganie celów. Jest to możliwe wtedy, kiedy manager sam nie pracuje jako jeden z członków w zespole na prawie pełnym etacie, co często jednak się zdarza (i czego nie można do końca wykluczyć). Trudno jest łączyć aspekty operacyjne z zarządczymi, szczególnie wtedy, kiedy jest się  wynagradzanym za wyniki, a praca managerska wiąże się tylko z dodatkiem funkcyjnym.

M.B.: Jak współpracować z osobami, które negatywnie reagują na wiadomość o spotkaniach coachingowych, jakie mają odbywać się w firmie? Przekonywać zespół do dobrych efektów czy odłożyć  myśl na później?

M.S.: Taka reakcja może wynikać ze złych skojarzeń, jakie mają pracownicy z coachingiem. Naprawdę, można się przestraszyć, kiedy słyszy się historie ludzi, którzy mieli do czynienia z „niby coachingiem”, a realnie, delikatnie rzecz nazywając, z krytyczną oceną kompetencji. Co zatem zrobić? Po pierwsze należy dobrze wyjaśnić jaki jest cel coachingu i co to za forma rozwoju. Po drugie, pracownik musi mieć motywację i przekonanie do tego typu działań rozwojowych. Po trzecie, coaching nie powinien być ostatnią deską ratunku dla kogoś, kto nie ma wyników lub być zakamuflowaną formą komunikowania, że nie jesteśmy zadowoleni z jego pracy.

M.B.: A teraz kilka słów o zarządzaniu. Wyobraźmy sobie, że zarządzamy zespołem pracowników produkcyjnych. Właśnie otrzymaliśmy zadanie, by wdrożyć działania zwiększające ich efektywność i motywację do pracy. Od czego powinniśmy zacząć i jakich narzędzi warto użyć?

M.S.: Na pierwszym miejscu postawiłbym na diagnozę aktualnego stanu tak pod kątem zaangażowania pracowników, podziału obowiązków, struktury, jak i procesów, które mają miejsce w zespole (ale także roli zespołu w całej firmie). Następnie zaproponowałbym opracowanie planu działania, obejmującego wyznaczenie nowej strategii, aktualizację struktury i ról pracowników. Na pewno zasugerowałbym wprowadzenie cyklicznych spotkań, oraz wdrożyłbym narzędzia doskonalenia metodą Kaizen (koła jakości, 5 x dlaczego, wprowadzanie zmian zgodnie z kołem Deminga).

M.B.: Nie każda firma może zaproponować swoim pracownikom regularne podwyżki. Czy skuteczne motywowanie zawsze wiąże się z pieniędzmi? Co mogą zrobić mniejsze firmy, których budżet wyklucza dodatkowe premie?

M.S.: Ważne jest godne wynagradzanie pracowników, ale nie mniej istotne jest kreowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej, w której oprócz realizacji celów ważne są relacje w zespole. Pracowników motywuje dobra atmosfera pracy, zdrowe relacje z szefem, współpraca z ludźmi, na których można polegać, realizacja ciekawych wyzwań, poczucie wpływu na swoją pracę, możliwość wyrażenia opinii. Aspektów tych jest więcej, ale wymieniam te najważniejsze. Budowanie takiej kultury organizacyjnej jest trudne i możliwe tylko wtedy, kiedy ma się odpowiednich ludzi na pokładzie. Tego jednak często brakuje firmom: przemyślanej polityki personalnej.

M.B.: A jak wygląda dzisiejsza sytuacja na rynku pracy? Czy dzisiaj rzeczywiście możemy mówić o rynku pracownika i jeśli tak, co to oznacza dla pracodawców?

M.S.: Możemy tak powiedzieć, szczególnie o pracownikach niższego szczebla, ale i ze specjalistami z branż technicznych, budowlanych, czy IT wcale nie jest lepiej. Problemu nie mają Ci pracodawcy, którzy inwestują w efektywne procesy zarządcze i motywacyjne. Dla tych, którzy nie docenili wcześniej wagi inwestycji w człowieka oznacza to walkę o pracownika na pensje, większe wydatki na Employer Branding, dłuższy czas pozyskiwania pracowników z rynku, absencję i rotację. Oszczędny i nierozważny pracodawca płaci dwa razy.

M.B.: Od 11 lat prowadzi Pan firmę Akademia Rozwoju Kompetencji, jest Pan autorem dwóch książek poświęconych zaangażowaniu pracowników oraz efektywnemu systemowi pracy. Można śmiało stwierdzić, że zna Pan branżę HR jak własną kieszeń. Jakie tendencje na rynku pracy są dzisiaj dość silne i jakie wyzwania czekają rynek pracy w tym roku?

M.S.: Dziękuję za komplement, rzeczywiście bardzo dobrze znam branżę HR, ale patrzę na organizacje z szerszej, systemowej perspektywy. Moim zdaniem największym wyzwaniem jest dzisiaj przyciągnięcie odpowiednich ludzi do organizacji, a z perspektywy pracowników, zbudowanie własnej ścieżki kariery i wykorzystanie łatwiejszej sytuacji na rynku pracy, do poszukiwania wymarzonego zajęcia. Pracownicy powinni być dopasowani do organizacji, jak klucz do zamka, ale żeby tak było, trzeba w to włożyć wiele energii. Mam wrażenie, że w wielu organizacjach brakuje odpowiedniego namysłu w trakcie zatrudniania. Pracownicy także  nie są bez winy, wybierając te oferty, które będą dla nich bardziej wygodne, patrząc krótkoterminowo na swoją karierę.

M.B: Dziękuję za rozmowę!

 

Formularz 

Swój dzień rozpoczynam od… czytania fragmentu książki lub artykułów.

W życiu motywuje mnie… możliwość zmiany świata na lepsze i walka z przeciwnościami.

Mam słabość do… muzyki i grania na gitarze.

Gdyby nie… moje słabości, nie miałbym tyle motywacji do działania.

Za 10 lat będę… robił to samo co do tej pory, wspierał organizacje w rozwoju, tylko efektywniej i mądrzej. :)

 

Maciej Sasin: Konsultant rozwoju organizacji, założyciel firmy doradczo - szkoleniowej Akademia Rozwoju Kompetencji, która koncentruje się na budowaniu zaangażowania pracowników. Pracował dla takich marek jak Audi, Porsche, Bentley, Philips, Bayer, PZU, BZ WBK i wielu innych. Autor książek o zarządzaniu i efektywności osobistej.

 

 

 

Autor:
Autor: HRownia

HRownia

Hrownia

redakcja@hrownia.pl

Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

O doświadczeniach rekrutera rozmawiamy z Leną Kruk-Pielesiak, autorką bloga n ...
2017-09-20
O możliwości łączenia pracy i pasji, pracy zdalnej i spełnianiu podróżnic ...
2017-08-21
O employer brandingu, contencie w HR i aktywności na LinkedInie rozmawiamy z Ur ...
2017-06-08
Wypalenie zawodowe – czyli jak szukać nowych możliwości zawodowych
2017-04-14

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Za 15 dni

2017-10-08

L&D MEETUP #DISRUPTION

Brain Embassy Mokotów (Warszawa)

Za 24 dni

2017-10-17

Za 31 dni

2017-10-24

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 66 dni

2017-11-28

Za 80 dni

2017-12-12