Marta Bober | 2017-07-31

Analiza psychometryczna a proces rekrutacji

Z tego artykułu dowiesz się ...
  • jakie są zalety wykorzystania narzędzi psychometrycznych,
  • jak duży potencjał posiada wdrożenie analizy psychometrycznej do swojej firmy,
  • jak można wykorzystać analizę psychometryczną w procesie rekrutacji.

Proces rekrutacyjny to dla rekruterów ciężki kawałek chleba. Z pozoru zdawać by się mogło, że ramy rekrutacji zaczynają się od publikacji ogłoszenia o pracę, a kończą na zatrudnieniu pracownika. Należy jednak pamiętać, że kluczowe są wszystkie etapy występujące “pośrodku”. Ważny jest także sam moment, w którym pojawia się potrzeba i myśl o zatrudnieniu nowej osoby. Już wtedy warto pomyśleć o odpowiednich narzędziach wspierających. Jednym z nich może być analiza psychometryczna. Dlaczego?

 

Pracownik dopasowany to pracownik szczęśliwy

Zanim opublikujemy ofertę pracy konieczne jest zastanowienie się, jaki powinien być przyszły pracownik firmy. Stworzenie profilu osobowego ułatwi i skróci poszukiwania właściwej osoby. Dopasowanie pracownika do kultury organizacji oraz rodzaju zadań są bardzo ważne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której dołącza do zespołu nowa osoba. Kompetencje, o których pisała w CV zgadzają się z charakterem stanowiska pracy, więc oczywistym jest, że poradzi sobie z zadaniami i łatwo nawiąże kontakt ze współpracownikami.

Czy na pewno? Niestety, rzeczywistość lubi bywać inna. Wymienienie w CV umiejętności, określenie poziomu znajomości języka obcego czy też wpisanie dotychczasowego doświadczenia zawodowego okazuje się być wierzchołkiem góry lodowej.

Nie bez powodu rekruterzy, coraz bardziej świadomi są strat związanych z niewystarczającym dopasowaniem pracownika do stanowiska pracy. Coraz częściej sięgają po narzędzia HR, chociażby takie, jak analiza psychometryczna. Specjaliści HR doskonale wiedzą, że konsekwencją wyboru niewłaściwej osoby może być jej rezygnacja z pracy po kilku dniach. Powoduje to  zniechęcenie do wykonywania zadań bądź brak umiejętności porozumienia się z zespołem czy też z klientem firmy.

Narzędzia psychometryczne są jednym ze sposobów, dzięki którym można nakreślić szczegółowy profil przyszłego pracownika. Za ich pomocą można zaoszczędzić czas i pieniądze przeznaczone nie tylko na proces rekrutacyjny, ale i wdrożeniowy.

 

Analiza psychometryczna -  dlaczego warto?

Na samym początku, kiedy rekruter spotyka się z kandydatem by ocenić jego predyspozycje zawodowe pojawia się ryzyko, że ocena osoby rekrutera będzie błędna. Niewłaściwa interpretacja wniosków i zachowania kandydata może przytrafić się każdemu. Niekoniecznie z powodu braku umiejętności rekrutera czy też niewystarczającego doświadczenia zawodowego.

Nie jest łatwo w ciągu kilkunastominutowej rozmowy ocenić, czy na pewno kandydat sprawdzi się na danym stanowisku pracy. Rekruter jest tylko człowiekiem, któremu trudno jest niekiedy zapomnieć o emocjach, subiektywnych odczuciach czy też efekcie pierwszeństwa. Z pomocą przychodzi analiza psychometryczna, coraz częściej obecna w firmach niezależnie od ich profilu czy wielkości.

Zdarza się, że kandydat zapewnia rekrutera o swoich wysoko rozwiniętych umiejętnościach komunikacyjnych, jednakże podczas rozmowy kwalifikacyjnej skrywa niechęć do zadań związanych z doradzaniem klientom oraz kontaktem ze środowiskiem branżowym. Niestety nie ma tutaj miejsca na pomyłki, które są dla firmy bardzo kosztowne.

Brak posiadania niektórych umiejętności i cech osobowych może dyskwalifikować pracownika do podjęcia pracy na danym stanowisku. Predyspozycje handlowe oraz managerskie należą do jednych z najczęściej sprawdzanych za pomocą narzędzi HR

 

 

W jaki sposób możemy wykorzystać analizę psychometryczną w tym zakresie?

Analiza psychometryczna to narzędzie, dzięki któremu otrzymujemy bardzo cenne informacje na temat stylu zachowania osób w środowisku zawodowym, zwiększając tym samym pewność podejmowanych decyzji rekrutacyjnych. Na podstawie wykresu (profilu osobowego) jesteśmy w stanie określić mocne strony i potencjalne ograniczenia kandydata, jego styl komunikowania się, czynniki motywujące, kluczowe obawy, a także zachowanie pod presją. Możemy ocenić, jaką wartość kandydat ten wniesie do organizacji.

Dzięki dodatkowym, pogłębionym raportom, uzyskujemy także kluczowe informacje na temat zachowań kandydata w odniesieniu do specyfiki danego zawodu. Raport opisujący dokładnie predyspozycje handlowe kandydata ukazuje między innymi jego umiejętność komunikowania się, sposób obsługi klienta i zawierania transakcji, czy umiejętność prezentacji. Dostępny jest także raport opisujący predyspozycje menedżerskie kandydata. Dzięki niemu możemy określić między innymi jego styl kierowania oraz sposób koordynowania działań w organizacji. Wypełnienie jednego kwestionariusza daje nam dostęp aż do 18 dodatkowych raportów, które mogą okazać się bardzo przydatne w procesie podejmowania decyzji rekrutacyjnych, dopasowywania osób do stanowisk, a także w zarządzaniu i budowaniu programów rozwojowych oraz szkoleniowych - wyjaśnia Ewelina Stachowiak, Certyfikowany Specjalista Metody Thomas International w Polsce, Project Leader w HRTools.
 

Analiza potencjału oraz zdolności osobowych kandydata ułatwia rekruterom zadanie i korzystnie wpływa na jakość i skuteczność procesu rekrutacyjnego. Niezwykle ważne są także możliwości przystosowania się do nowych warunków pracy. Nie każda osoba chętna jest i otwarta na zmiany, pomimo wcześniejszych zapewnień.

Jakie środowisko pracy jest idealne dla kandydata? Co motywuje go do działania? Na pytania te odpowiadają wyniki raportu, które dostarczają nam narzędzia psychometryczne. Ponadto wnioski z niej płynące są silną podstawą do dokonania sprawiedliwej oceny wszystkich kandydatów i wystrzegania się subiektywnej oceny rekruterów.
 

Proces rekrutacyjny a oczekiwania kandydata

Jaki jest dzisiejszy kandydat? Zaangażowany, dociekliwy, wymagający. Bierność i obojętność odchodzi na dalszy plan. Tegoroczne badanie Candidate Experience przeprowadzone w Polsce daje silne dowody na to, że kandydaci zwracają uwagę na przebieg całego procesu rekrutacyjnego. Wizerunek pracodawcy budowany jest od samego jego początku. Kandydat angażujący się w proces rekrutacyjny zwraca uwagę na wiele czynników - kontakt z rekruterem, czas jego odpowiedzi oraz narzędzia, które zostały użyte w celu podniesienia jakości rekrutacji.

Wybór właściwych narzędzi pozwala rekruterom uniknąć zarzutu związanego z niesprawiedliwą oceną aplikacji i faworyzowaniem poszczególnych kandydatów. Stąd też pomysł na wdrożenie do rekrutacji analizy psychometrycznej, która coraz chętniej towarzyszy rekruterom, a także HRowcom podczas planowania rozwoju pracowników.
 

Wizerunek firmy przekłada się na liczbę kandydatów, którzy chcą związać z nią swoją zawodową przyszłość. Warto zatem postarać się i w trakcie nawiązywania relacji z potencjalnymi pracownikami zdecydować się na skuteczne i podnoszące prestiż firmy narzędzia rekrutacyjne.

 

Autor:
Autor: Marta Bober

Marta Bober

HRownia

696436152

marta.bober@hrownia.pl


Redaktor Naczelna
Inne wpisy autora:

Powiązane Artykuły

By nowy pracownik nie odszedł po kilku dniach - onboarding
2017-08-23
Zestawienie blogów HR - czyli HRownia poleca
2017-08-09
Jak przeżyć powrót do pracy po urlopie?
2017-08-09
Jawne wynagrodzenia - wady i zalety
2017-08-03

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA!


Wydarzenia Zobacz Więcej

Za 15 dni

2017-10-08

L&D MEETUP #DISRUPTION

Brain Embassy Mokotów (Warszawa)

Za 24 dni

2017-10-17

Za 31 dni

2017-10-24

Innowacje w HR Conference&Expo

Warszawa, Hotel Marriott

Za 66 dni

2017-11-28

Za 80 dni

2017-12-12